激勵理論在民辦學校教師管理中的運用

[摘 " " " " " 要] "教師管理是學校管理中極其重要的組成部分，學校教師管理的成功與否，直接關系著學校能否正常發展，特別是規模較大的民辦學校更是如此。如何提高民辦學校教師的積極性，是許多民辦學校管理者不斷探索和研究的課題。結合民辦學校的特殊情況，就如何運用激勵理論來激發民辦教師的工作積極性做一探討。

[關 " "鍵 " 詞] "民辦學校;教師管理;激勵理論

[中圖分類號] "G471 " " " " " " "[文獻標志碼] "A " " [文章編號] "2096-0603（2015）01-0072-03

學校管理是一項講究智慧的系統工程，要想實現民辦學校管理的最優化，對教師的有效管理則是民辦學校管理中的關鍵。管理教師，特別是提升民辦學校教師的工作積極性，對任何一所民辦學校的發展都是至關重要的。沒有積極性，一個學校就沒有任何的生機活力，就不用談學校的管理創新，更不用談學校發展戰略的實現。因此，要想提升學校管理的有效性，必須努力提升教師的積極性，這就需要通過相應的激勵機制來實現。

激勵是激發、驅動、強化、刺激、感化、鼓勵人的動機的心理過程，它是管理的核心任務，激勵的有效性直接關系著管理的成敗。激勵有助于民辦學校提升教師的工作積極性、工作潛能、內部凝聚力、工作效率、學校的業績，更有利于學校吸引和留住優秀的教師，穩定師資力量。因此，如何構建民辦學校有效的激勵機制，是民辦學校需要認真研究的重要課題。目前，我國大力倡導并鼓勵社會力量辦學，鼓勵民辦學校的發展，但是民辦學校要辦得好、辦得出色，并不是一件容易的事，除了要考慮到學校的基礎設施、國家和當地教育政策、資金、生源等因素之外，最重要的是必須有一支素質過硬的教師隊伍，否則在激烈的市場競爭中，優勝劣汰，實力較弱的民辦學校幾乎很難做大做強，甚至很難生存。因此，在民辦學校中運用激勵理論，探索建立有效的激勵機制和先進的管理方法，打造出一支先進、有實力的隊伍，在競爭激烈的民辦學校中脫穎而出非常重要。激勵理論內容十分豐富，在此針對民辦學校容易出現的一些現象進行了運用性分析。

一、民辦學校教師的職業“生存需求”和“安全需求”的激勵

在激勵理論中，馬斯洛提出了人的需求的七個層次，生存和安全需求是最底層、最基礎的，同時也是最重要的需要層次。此需求如未能得到滿足，將導致民辦校師資的不穩定。在赫茨伯格的雙因素理論中，它也屬于保健因素，如果處理不當，很容易造成教師的不滿。因此，民辦學校的領導者應重視對優秀教師的“安全感”的構建，這有利于學校優秀教師人才的穩定。民辦學校是由社會資本創立而成，政府和教育部門對這些民辦學校沒有相應的資金支持，只有政策上的支持和相關的優惠措施。民辦學校不得以盈利為目的辦學，但又必須自負盈虧，一切資金都由自己承擔，包括教師的工資、學校的日常開支等。因此，民辦學校招收的師資力量追求優質、忠誠、實干、績優等，以此來達到學校生存和發展的目的，不符合民辦學校要求的教師，隨時可能面臨著失去工作的危險。因此，這也導致民辦學校教師存在較大的“不安全感”和“危機感”，另外，許多民辦學校教師工作量大，壓力大，危機意識也較為強烈。因此，很多民辦學校存在著師資力量不穩定、人才流動頻繁、留住優秀人才難、吸引頂尖人才更難等問題，過高的人才流動率對于民辦學校來說，有時候影響是致命的。

針對這一點，增強學校教師的“安全感”和“歸屬感”對民辦學校的發展是十分重要的。具體可采取：1.在新合同法的規范下，采取較為靈活的聘用體制。一般情況下，民辦學校的工資待遇應當明顯高于公辦學校，以適當彌補大多數民辦學校沒有編制問題所帶來的不利影響。有不少民辦學校采取簽長久合同的做法，來激勵年輕教師的積極性。2.創造學校和教師發展的共業平臺，采取參與式激勵方式，讓教師感受到主人翁的地位。首先，讓學校的發展與教師的待遇息息相關，讓全體教師與學校共命運、同發展。其次，讓普通教師有較好的晉升和發展空間。如，管理層領導職位，普通教師也有機會競爭;重大決策，廣大教師有機會參與或發表自己的見解;相關領導崗位進行年限輪崗，實行可上可下的領導職位變動機制，領導任命前，普通教師可參與競爭和投票，形成工作時下級需嚴格服從上級，同時上級的職位任免與下級的支持程度密切相關的局面，即上下級之間形成相互制約又相互促進的關系，這有利于良好、和諧、相互影響的上下級關系的形成。

另一方面，生存因素也可以反過來提升另一部分人的“積極性”，即通過職位的“危機感”或“不安全感”促進普通教師不斷鞭策自己，提升績效，保住職位。雖然殘酷，但這也有利于民辦學校的教學成績的全面提升。許多民辦學校為提升學校的成績，采取了殘酷的末位淘汰制，引發了不少爭議，有人譴責這些學校缺乏人性化管理。但也有一些民辦學校的做法相對科學，即最后一名如果與年段平均值的差距在一定合理范圍內，亦算合格，不作淘汰，這樣做同樣有助于鞭策教師，同時也使教師的“安全感”相對提升，更有利于留住優秀的人才。

二、在制定薪酬和獎金方面，民辦學校還應當注重公平因素對教師激勵的影響

在薪酬方面，民辦學校可以對優秀人才采用高薪聘請制，把優秀的人才請進來。對年輕教師采用多勞多得、優勞優酬的方式，調動年輕教師的激情和活力，讓年輕人能留得住;對骨干教師和老教師提高基本工資，其待遇考核依據是對學校青年教師的成長培養和引領的貢獻度。在制訂薪酬和獎金制度方面，與公立學校相比，民辦學校有著更靈活的自主權。要建立激勵民辦學校教師的薪酬和獎金機制，則必須要有全面、客觀、公正的評價考核教師機制，可以由學校高層領導和教師一起探討最有利于學校發展和最有利于教師滿意度提升的考評方式。需要強調的是，薪酬和獎金必須要有一定的區分度，否則很容易讓薪酬或獎金變成“保健因素”，大家都一樣，大搞平均主義是無法激起大多數人積極性的。讓大多數人認識到“優勞優酬”“多勞多得”“認真努力付出取得的成果將會有合理的報酬”，必須讓肯付出的和效益最高的人最受益，這樣才能真正發揮出管理激勵人的作用。

三、除了考慮對教師的物質激勵外，民辦學校還應當重視教師的精神激勵

教師是一類特殊的群體，他們有較強的求知欲、上進心和成就自我的需求，因此在學校管理過程中，對教師應當適當進行精神上和情感上的激勵。這類激勵方式有很多，如，評優評先，自主性的進修學習，改變枯燥單一的工作方式或環境，舉行教師技能大賽，給能力較強且成就期望較高的教師成立名師工作室等，以此來激勵教師不斷成長。這些激勵方式不一定要有多少的物質獎勵，有時對于教師來說，精神方面的激勵同樣是相當重要的激勵。當然，我們要堅決反對無效的精神激勵，如，反對枯燥無味、層次水平較低的培訓、進修、表彰等，以免產生相反的或負面的作用。

四、關注歸因影響，注意重大事件的事前動員和事后總結的正確導向性作用

一方面，事前動員有助于教師正確認識工作的重要性和必要性，力爭減少誤會，消除矛盾，理清思路，讓教師對事件有全面而清晰的理解，以提升解決問題的積極性。另一方面，事后總結，以便讓教師對自我成敗和他人行為進行正確歸因，以免影響到個體后繼的行為。著名管理學家戴明提出了管理過程中的“戴明環”理論，他明確指出了管理四個環節中的后兩個環節檢查和修正的重要性，沒有這兩環，管理就無法實現滾動式運轉，實現管理層次的不斷提升，如果歸因不正確，將不利于對管理的修正和下階段工作的有效開展。海德提出的歸因理論中，也提到了歸因的重要性，就是要讓教師形成正確的歸因取向，形成有利于學校發展的正確的價值取向。如，教師因個人失誤遇到挫折時，把原因都歸結于學校的不公正或把失敗都歸結于學校時，學校如果沒有及時采取總結歸因，引導教師正確認識失敗，將導致該教師對學校產生的誤解或不滿長期持續，這樣就很難使該教師有很高的工作積極性，更不用談其他激勵手段的作用了。因此，作為學校的管理者，在采取激勵手段時，應當注意歸因的影響，在學期末或學年末很有必要對上學期或上學年的相關工作進行全方位、客觀、公正的總結和評價，引導教師正確理解學校的大政方針和相關措施。

五、明確民辦學校的發展目標和教師個人發展目標的關系，并制訂出科學的目標激勵方式

在設立學校發展的目標時，需要考慮到教師個人目標的實現，與大多數教師個人發展目標不一致的學校發展目標，是難以充分發揮教師個人積極性的。學校管理中還必須制訂科學的目標激勵方式，美國心理學家洛克提出，有效的目標需要滿足四個條件：1.目標必須是具體的，不能模糊不清，明確的目標比模糊的目標更能提升教師的工作績效。2.目標必須富有挑戰性，有難度的目標比簡單的目標更能提升教師的工作效能。3.目標的可操作性必須是可以實現的。這與教育家維果茨基提出的最近發展區理論是一樣的道理，即目標必須能夠通過努力而實現，無法實現的目標或輕而易舉就能實現的目標的激勵效果是較低的。4.目標必須能吸引個體全身心地投入。無法吸引人的目標，工作效率可想而知。因此，民辦學校在制訂目標時，應充分考慮到學校的發展目標和教師個人發展目標的關系，又要考慮到目標制訂的難度系數、價值、吸引力和可操作性。

六、學校管理要善于對激勵方法進行事前的評估，避免運用無效的激勵方式

民辦學校對教師的激勵，必須考慮到的因素有很多，同樣的激勵因素在不同的人身上不一定會有相同的結果。管理者必須全面了解每個教師的個性、經濟條件、價值觀念、心理狀況等來采取最有利的激勵措施。放之四海而皆準的管理方法和激勵模式是不存在的，這是學校管理過程中制訂相應的激勵方式應當注意的問題。在激勵理論中，比較有名的是美國心理學家弗魯姆的期望理論公式M=V×E（即激勵水平=效價×期望值）。該理論認為個體的積極性要被真正調動起來，則必須是個體將要采取的預定行動能達到個體所預定的期望目標，這似乎給我們運用激勵方式找到了一個重要的數理參照模式，然而，現實當中的人是復雜的社會人，每個個體的主觀愿望、目標都不盡相同，因此，運用激勵理論，除了需要注意教師的期望值以及教師為實現目標所要采取的行為方式的效價與學校采取的激勵方式、水平是否存在正相關外，還需要全盤考慮教師個體的實際情況，具體問題具體分析，做好事前預案，避免無效激勵方式的出現。

總之，學校管理的核心就是要充分調動教師的積極性，民辦學校也不例外。但是民辦學校有著自身的特殊性，它的激勵需要考慮到民辦學校自身的各種因素的影響，激勵理論雖然豐富，但畢竟沒有萬能的激勵模式，需要綜合民辦學校特有的教師心理因素、教師價值傾向、教師工作環境、學校知名度、品牌力、相關規章制度等因素來考慮。總之，民辦學校教師管理的激勵方式，需要通過不斷地實踐探索和總結優秀經驗來逐步完善。

參考文獻：

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