轉型期高職院校主要群體文化沖突與整合

[摘要]高職教育轉型期，高職院校成員組成成分復雜，具有不同的文化特征，所以不管是群體內部還是群體之間都具有較強的文化沖突。因此，應該準確定位高職教育，以高職精神統領高職教育發展，塑造統一的高職價值觀，培養良好的職業道德素養，完善高職院校管理制度，從而整合高職不同群體文化，最終構建獨具特色的優秀高職文化體系。

[關鍵詞]轉型期 "文化沖突 "文化整合 "高職精神 "高職價值觀

[作者簡介]何智明（1973- ），男，四川南充人，四川建筑職業技術學院鐵道工程系辦公室主任，副教授，碩士，研究方向為大學生思想政治教育與高等職業教育。（四川 "德陽 "618000）

[課題項目]本文系四川建筑職業技術學院2012年度院級立項課題“高等職業教育文化的傳承與創新研究”的階段性研究成果。（課題批準號：川建院[2012]66號）

[中圖分類號]G647 " "[文獻標識碼]A " "[文章編號]1004-3985（2015）28-0022-03

在高職院校轉型的關鍵時期，當不同群體文化匯集時，其沖突將不可避免。沖突主要來源于組織內部各個群體之間的價值觀差異。這些沖突如不及時加以引導和整合，必將嚴重阻礙高職教育的正常發展。

一、轉型期高職院校主要群體文化及其內部沖突

（一）教師群體文化特征及其內部沖突

高職院校教師的來源大體有三種：一是中專學校或者成人教育學校的教師。這些教師普遍年齡較大，奉獻精神強，應試教育經驗豐富，但是理論知識體系比較陳舊，其對學生的管理要么類似于對未成年人的管理——保姆式的、嚴格而死板，要么類似于繼續教育管理——松散而隨意。二是畢業于其他本科院校的應屆生。這部分教師年輕，有活力，思想活躍，追求個性自由，接觸行業領域的最新理論研究成果，但教學技巧比較生疏，實踐經驗不足，缺乏學生管理經驗，做事帶有比較濃厚的功利色彩。三是來自于企業的能工巧匠。這部分教師實踐經驗比較豐富，理論知識和操作技能結合比較緊密，但教育學與心理學理論掌握不多，在企業還有兼職，在教學工作中容易產生利益最大化理念，從而存在競爭性行為，在教學管理中容易表現出功利主義和官僚主義。這三種教師基本上按照自己的方式來教育和管理學生，以自己的價值觀影響學生，不太認同或接受其他教師的教育觀點，很少聚在一起交流溝通，在高職文化形成過程中的自覺性和主動性不夠。

（二）學生群體文化特征及其內部沖突

高職院校學生來自四面八方，具有較強的地域文化特征，且來自不同的民族，具有一定的民族文化特征，另外有的來自城鎮，有的來自農村，有的孩子家庭經濟條件好，有的孩子家庭經濟條件差，有的是獨生子女，有的是非獨生子女，這些不同的生活背景使得學生群體中產生了不同的文化特征，從而難免產生各種文化沖突。據調查，剛剛進校的新生中有近70%的學生想要調換寢室，即便是給了他們一次自由組合寢室的機會，他們仍然對室友有諸多意見和不滿，這是他們之間的文化沖突造成的。

（三）行政管理人員群體文化特征及其內部沖突

行政管理人員是高職院校中學歷差距最大的一個群體，有的是博士研究生學歷，有的是專科學歷。高職院校管理人員來源主要有四種：一是來自于升格前的中等專業學校或者成人教育院校的管理人員。這部分人一般年齡較大，學歷偏低，基本處于管理的中低層，他們辦事比較認真負責，但管理知識和管理手段相對落后。二是從高等學校畢業的高學歷人才，經過幾年的歷練成為高職院校中的高層管理人員。他們掌握了自己專業領域最前沿、最高端的理論知識，具有比較先進的管理理念，有一定的創新意識和創新能力。三是高職院校引進的高端人才的配偶。這部分人知識能力一般，所從事的工作待遇不高，晉升機會較少，辦事過程中容易出現官僚主義和“庸懶散浮拖”現象。四是從相關行業中的企業引進的能工巧匠，他們思維靈活，創新能力強，但在教育管理中偏于運用企業管理理念和手段。以上這些行政管理人員群體的管理理念、管理方法各異，對于管理過程中的計劃、組織、安排和控制有不同的理解，容易造成管理的不規范甚至是混亂。

二、轉型期高職院校主要群體間的文化沖突

（一）行政管理人員與教師的文化沖突

高職院校的行政管理人員，包括教務、人事、財務、后勤、科研等方面的管理人員，一般具有較強的官僚主義思想，都希望教師按照計劃程序辦事，聽從管理人員的指揮與協調。但是，在教師看來，管理人員是為教學甚至教師服務的，而不是對教學指手畫腳、頤指氣使。作為高等院校的教師，對于教學活動都應該有安排權力，特別是對于教學時間、地點的選擇，都應根據教師自己、學生和課程的實際情況進行自由安排。教師大都有在職稱評定、差旅報銷、臨時調課等方面遭到管理人員的冷眼甚至故意刁難的經歷，有的教師是敢怒不敢言，但有的教師會因此與管理人員發生激烈的語言沖突甚至是肢體沖突。這就是兩個群體對自己的權力和自由、責任與義務定位不明確，文化目標取向和價值取向存在巨大差異與分歧造成的。

（二）行政管理人員與學生的文化沖突

高職院校的學生雖然因為民族、地域、家庭背景等的不同而表現出文化差異，但他們也有共同的文化特征，即追求平等、自由、民主和權利，注重個性發展和個人幸福;存在個人功利主義傾向，自我意識膨脹;學業生涯目標并不高遠，只是期望順利畢業，找到一份滿意的工作，是比較典型的現實主義者。這些特征都決定了學生的行為方式是多元化的。因此，他們希望學校能夠人性化地對待他們，給他們足夠的自由，包括言論自由、行為自由等。但是，學校行政管理人員為了保障學生安全，督促學生學習，給學生制定了許多規章制度，特別是學生處和學生公寓管理人員規定學生必須嚴格遵守學校的作息時間，學生的一切活動都應該聽從他們的安排。這樣，管理人員與學生群體難免會產生沖突。

（三）師生文化沖突

師生文化沖突是一個永恒的話題。“師生差異的多樣性和師生互動的頻繁性決定了作為校園文化中兩種不同的亞文化——教師文化與學生文化，匯集在同一場域必然發生沖突與碰撞。”①因為“師生間‘相對的’社會評價標準、價值觀念、行為方式、生活經驗等差異，使雙方難以相互認同并達成共識，反而易產生分歧、對立與沖突”②。另外，我國高職教育正處于轉型時期，高職院校、教師及學生都在尋找自己的準確定位。高職院校對自己是什么類型、什么層次的學校認識不清，教師對自己的職業類型定義不準，在中等職業教師和普通高校教師之間徘徊;學生對自己與普通高校大學生之間的區別并不清楚。在這個轉型與尋找定位的過程中，師生價值觀的混亂與沖突在所難免。

三、轉型期高職院校文化整合的策略

“所謂文化整合，是指不同文化相互吸收、融化、調和而趨于一體化的過程。”③高職教育要立足于高等教育之列，就必須進行內部文化整合，形成高職教育發展合力，凝聚高職人心，竭盡全力實現培養目標，這樣才能發揮自身的社會功能，獲得社會認同，取得社會支持。

（一）準確定位高職教育

高職教育的地位不明確是高職文化沖突的主要原因之一。無論是高職院校內部，還是高職院校外部，對高職教育的本質都沒有一個統一的認識，對高職教育的定位也不準確。有持“中職教育延續”論者，認為高職教育就是中職教育的延續;有持“高職教育非主流”論者，認為高職教育是次于普通高等教育的低等類型;有持“高職教育普通化”論者，認為高職教育是普通高等教育的專科層次，不僅各院校應該設置大而全的專業，而且需要向普通本科升級。這些觀點阻礙了高職教育的準確定位，從而造成群體文化的沖突。與“國際教育標準分類”進行對照，我國高職教育標準符合其中的第三級5B的標準要求，因此可以把高職教育定位為以培養具有一定行業基礎理論知識和較強實踐能力，面向生產、建設、管理、服務一線崗位的實用型高技能專門人才為目的的高等教育。同時，應該創造機會，讓高職院校各群體就高職教育的準確定位進行溝通，讓他們以此為標準，準確定位自己，重新思考自己的價值觀和行為文化，最終達成共識，促進群體文化的融合。

（二）以高職精神統領高職教育發展

“高職精神是高職院校在辦學歷程中逐漸形成的獨特的辦學理念和高職學人共同的價值追求，是引領高職發展、凝聚高職學人、提振高職信心和規范高職行為的一種文化特質。” ④精神是文化的核心成分，文化的融合首先是精神的融合。高職精神具有職業性、服務性、實踐性和創造性。只有用高職精神引領高職教育的發展，在各種高職行為如教學、管理、生活中融入高職精神，使高職院校各主要群體相互溝通、相互理解，學會換位思考，把主要精力都放在實現高職教育培養目標上，才能使群體文化實現融合。

（三）塑造統一的高職價值觀

文化沖突根本上是價值觀的沖突。我國高職教育的歷史不長，又處于轉型時期，各群體也是新組成的，沒有長時間進行共同文化實踐，因此作為高職教育的參與者，其同類價值意識淡薄。而“一個社會群體的同類價值意識愈強烈，愈有普遍性，它就愈有聚合力，愈能組織起較為強大的社會群體”⑤。因此，應該主動塑造高職院校各群體統一的高職價值觀。首先，從物質和精神上獎勵那些對高職教育和高職文化體系的構建做出貢獻的人員，不管是教師、學生，還是管理人員，而對那些造成群體沖突人員給予批評和懲罰。其次，高職教育的規模擴張速度應放緩，新成員的引進應該循序漸進。因為新成員會沖淡同類價值意識，延緩高職教育統一價值觀的形成。

（四）提倡高職職業道德

培養人的職業道德是高職教育的基本職能，也是其應盡的社會責任。作為高職教育的主要參與者，每一個人都應做好自己的本職工作，遵守自己的職業道德。管理人員要做到忠于職守、樂于奉獻、實事求是、依法行事、公正透明、服務社會;教師要做到愛國守法、敬業愛生、教書育人、嚴謹治學、服務社會、為人師表;學生要熱愛學習、積極向上、尊敬師長、團結同學、誠信友愛，遵守大學生日常行為規范。這樣就會在高職院校內形成組織共識，經過一段時間的實踐，形成獨具特色的高職道德規范，逐步減少文化沖突，最終達成文化融合。

（五）完善高職管理制度

文化沖突表現在組織成員行為上，而制度可以有效約束組織成員的行為。高職文化沖突的重要原因是在轉型時期，高職院校尚未建立完善的管理制度，針對管理人員的制度還有不少空白，針對學生和教師的制度也有一些守舊和過時，導致群體成員行為散漫，自我約束能力差。高職院校應盡快構建與自身相適應的獨具特色的制度體系，制訂詳細的管理計劃，規范高職群體成員行為的同時，也有助于凝聚同類價值意識和傳承良好的行為習慣，從而逐步消除文化沖突，整合高職文化，形成優良傳統。

[注釋]

①于濱.論高校師生間的文化沖突[J].學校黨建與思想教育，2011（11）：92.

②錢曉霞.淺議師生間的文化沖突[J].揚州大學學報：高教研究版，2007（2）：60.

③司馬云杰.文化社會學[M].北京：華夏出版社，2011：306.

④何智明.高職精神的本質特征及其塑造[J].教育與職業，2010（23）：12.

⑤司馬云杰.文化價值論：關于文化建構價值意識的學說[M].西安：陜西人民出版社，2003：91.