內(nèi)部薪酬差距的激勵效應(yīng)：來自銀行業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)

摘 要：本文選取我國上市銀行為樣本，研究了上市銀行內(nèi)部薪酬差距對銀行經(jīng)營績效的影響。鑒于國有銀行薪酬制度受國家相關(guān)政策的影響，本文在研究時將樣本分為國有銀行和股份制銀行兩類。研究結(jié)果顯示：銀行的經(jīng)營績效與銀行內(nèi)部薪酬差距呈非線性關(guān)系，適當?shù)男匠瓴罹鄬︺y行績效具有正向的促進作用，但過大的薪酬差距反而降低銀行績效；國有銀行績效與薪酬差距之間的關(guān)系更加敏感；監(jiān)事會與獨立董事沒有對銀行績效產(chǎn)生正面的促進作用。

關(guān)鍵詞： 上市銀行；薪酬差距；銀行績效；激勵效應(yīng)

中圖分類號：F832.2 文獻標識碼：A〓 文章編號：1003-9031（2015）05-0064-03 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2015.05.14

一、引言

銀行業(yè)作為金融行業(yè)的核心，其經(jīng)營績效關(guān)系到我國金融市場的繁榮與穩(wěn)定。隨著近年來上市公司信息的透明性提高，銀行業(yè)“高年薪高福利”的現(xiàn)象引起了社會的廣泛關(guān)注，學者們開始對銀行高管薪酬與銀行績效進行研究。楊大光（2008）研究發(fā)現(xiàn)銀行高管薪酬對促進銀行經(jīng)營績效發(fā)揮著明顯的正向作用，且這種正向作用效果明顯[1]。宋增基（2009）在研究銀行高管報酬與績效的關(guān)系時融入了資產(chǎn)負債率及外部監(jiān)督因素，研究發(fā)現(xiàn)銀行CEO的薪酬對銀行績效只存在微弱的影響[2]。吳育輝等（2010）以2004—2008年上市公司面板數(shù)據(jù)為依據(jù)，實證研究了高管薪酬、企業(yè)效率、外部監(jiān)管、管理層控制權(quán)及委托代理等一系列關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)僅ROA與管理層報酬顯著正相關(guān)，但與股票市場價值、凈現(xiàn)金流量不存在明顯關(guān)系[3]。

這些研究大多集中在高管薪酬是否促進績效，然而對于銀行業(yè)內(nèi)部員工薪酬差距是否能夠促進銀行績效的研究相對較少。近年來少數(shù)學者開始進行相關(guān)研究。宋增基、夏銘（2011）通過對銀行行長收入差距的分析，發(fā)現(xiàn)行長收入差距對銀行績效影響不明顯[4]。魏旭、張川川（2013）以全國制造企業(yè)的微觀數(shù)據(jù)為樣本，研究了制造業(yè)員工收入差距對制造業(yè)績效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)收入差距與績效存在非線性關(guān)系，即在一定范圍內(nèi)收入差距促進企業(yè)績效，當收入差距超過一定范圍反而降低企業(yè)績效[5]。張正堂（2008）以上市司的面板數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)管理層人員工資差距對企業(yè)ROA有負面影響，但企業(yè)技術(shù)水平、規(guī)模和管理層薪酬差距三者交互作用對ROA產(chǎn)生正向作用，高管與員工薪酬差距對ROA不存在顯著影響[6]。

考慮到國有銀行與股份制銀行薪酬影響因素不同，本文研究上市銀行內(nèi)部薪酬差距對銀行經(jīng)營績效的影響時將樣本分為國有銀行和股份制銀行兩類[7]。

二、研究假設(shè)的提出

根據(jù)錦標賽理論，適當?shù)男匠瓴罹嗄軌蚱鸬揭欢ǖ募钭饔茫ぐl(fā)低收入員工的工作積極性從而能夠提高組織績效。參照點（reference point） 理論認為，個體成員往往更傾向與自己臨近的成員相對比，以判斷自己是否得到公平的待遇[8]，因此分析某一組織內(nèi)部成員薪酬差異成為現(xiàn)實關(guān)注的焦點，過大的薪酬差距會使報酬較低的成員產(chǎn)生被剝削的感覺從而不愿付出，對工作缺乏熱情，反而降低組織績效。因此本文提出第一個基本假設(shè)：

假設(shè)一：適當?shù)男匠瓴罹嗄軌蛱岣咩y行績效，過大的薪酬差距反而降低績效。

由于國有企業(yè)由于受計劃經(jīng)濟時期平均主義思想的影響，國有企業(yè)員工更注重收入分配的公平性，對薪酬差距表現(xiàn)更為敏感[9]，即國有銀行薪酬差距的擴大對績效影響更為明顯。因此，本文第二個假設(shè)為：

假設(shè)二：國有銀行比股份制銀行薪酬差距對績效影響更明顯。

三、模型與變量

在借鑒現(xiàn)有文獻的基礎(chǔ)上，本文認為薪酬差距、銀行自身因素以及治理結(jié)構(gòu)都會對銀行績效產(chǎn)生影響，為了驗證上述基本假設(shè)，本文建立如下列模型：

ROE=α0 +α1PAY+α2PAY2+α3NPL+α4SHARE+α5IN DEP+α6CORE+α7BOARD+α8DEBT+α9SIZE+α10PROP

其中，ROE為凈資產(chǎn)收益率；PAY為工資差距，用管理層平均薪酬與職工平均薪酬之差取自然對數(shù)表示[10]；SIZE為銀行資產(chǎn)規(guī)模，用銀行資產(chǎn)總額自然對數(shù)表示；DEBT為銀行資產(chǎn)負債率；NPL為不良貸款率；CORE為核心資本充足率；PROP為產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，國有銀行取值1，股份制銀行取值0；SHARE為第一位股東持股比率；BOARD和INDEP為監(jiān)事會規(guī)模和獨立董事比率，用來衡量銀行治理對效率的影響[11]。

本文選取我國16家上市銀行2009—2013年五年數(shù)據(jù)為樣本，數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，由于部分銀行上市時間較晚，部分數(shù)據(jù)只能通過其財務(wù)報告和信息披露獲得。

四、回歸分析

（一）變量平穩(wěn)性檢驗

為防止偽回歸問題，本文對面板樣本數(shù)據(jù)進行平穩(wěn)性檢驗（見表1）。

由表1可知，各變量平穩(wěn)，可直接建立回歸模型。表2的回歸結(jié)果顯示薪酬差距（PAY）的回歸系數(shù)為正且在1%顯著性水平上，說明適當?shù)男匠瓴罹嗄軌虼龠M銀行績效。在對薪酬差距進行擴大處理后[11]（PAY2），其回歸系數(shù)為負且在1%顯著性水平上，說明過大的薪酬差距將會對銀行績效產(chǎn)生負面影響。此外，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（PROP）對銀行績效有顯著的正向促進作用，說明國有銀行經(jīng)營效率高于股份制銀行，原因可能來自于國有銀行的規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)。獨立董事（INDEP）和監(jiān)事會規(guī)模（BOARD）對績效產(chǎn)生負面影響或影響不顯著，說明銀行內(nèi)部治理有待改善。ADJ-R2為0.6485，回歸結(jié)果較好，驗證了本文假設(shè)一。

為了驗證本文的基本假設(shè)2，在進行回歸分析時將所有上市銀行分為國有銀行和股份制銀行（見表3）。從分類回歸結(jié)果可以看出國有銀行員工薪酬差距與銀行績效的顯著性高于股份制銀行，其prob.值為0.0102，明顯小于股份制銀行0.0233，且估計系數(shù)0.024211大于股份制銀行0.0199，即國有銀行員工對薪酬差距更加敏感。回歸結(jié)果驗證了本文的基本假設(shè)二。

五、結(jié)論

本文選取我國上市銀行為樣本，實證研究了我國上市銀行內(nèi)部薪酬差距對銀行經(jīng)營績效的影響。從實證分析結(jié)果可以看出，銀行的經(jīng)營績效與銀行內(nèi)部薪酬差距呈非線性關(guān)系[12]，適當?shù)男匠瓴罹鄬︺y行績效具有正向的促進作用，但過大的薪酬差距反而降低銀行績效；國有銀行績效與薪酬差距之間的關(guān)系更加敏感；監(jiān)事會與獨立董事沒有對銀行績效產(chǎn)生正面的促進作用。

本文的研究結(jié)果可以為決策制定者提供以下參考意見：

1.保持適度的內(nèi)部薪酬差距。適度的內(nèi)部薪酬能夠激勵員工努力工作從而提高組織績效。同時在薪酬制度安排上應(yīng)考慮企業(yè)的所有權(quán)性質(zhì)，國有企業(yè)與股份制企業(yè)應(yīng)分別對待。

2.防止薪酬差距的過分拉大。過大的薪酬差距損傷員工的工作積極性，從而對組織績效產(chǎn)生負面影響。在制定薪酬政策時要注重公平性、公開性和員工可接受性。

3.改善公司治理。獨立董事及監(jiān)事會獨立于公司管理層，看待問題更加客觀，本應(yīng)在改善公司治理方面發(fā)揮作用。所以改善公司治理關(guān)鍵在于促進獨立董事及監(jiān)事會有效履職[13]。■

（特約編輯 陳穎）

參考文獻：

[1]楊大光，朱貴云，武治國.我國上市銀行高管薪酬和經(jīng)營績效相關(guān)性研究[J].金融論壇，2008（8）：9-13.

[2]宋增基，盧溢洪，楊柳.銀行高管薪酬與績效關(guān)系的實證研究[J].重慶大學學報（社會科學版），2009（4）：59-64.

[3]吳育輝，吳世農(nóng).高管薪酬：激勵還是自利？——來自中國上市公司的證據(jù)[J].會計研究，2010（11）：40-48+96-97.

[4]宋增基，夏銘.行長薪酬、薪酬差距與銀行績效[J].財經(jīng)研究，2011（10）：135-144.

[5]魏旭，張川川.企業(yè)內(nèi)部工資差距與企業(yè)績效：一個非線性關(guān)系[J].經(jīng)濟評論，2013（1）：106-112、129.

[6]張正堂.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究[J].會計研究，2008（9）：81-87

[7]繆毅，胡奕明. 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、薪酬差距與晉升激勵[J].南

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