公共部門薪酬管理問題及對策分析

摘 要 公共部門尤其是政府人事管理方式嚴重落后，現代薪酬管理思想正帶來一次重大的革命。文章分析了公共部門薪酬管理的特點，探討了我國公共部門薪酬管理的問題，并提出了我國公共部門薪酬管理發展的策略。

關鍵詞 公共部門 薪酬管理 問題

知識經濟時代的到來，公共部門薪酬管理改革興起，我國公共部門的薪酬管理也正在經歷一場深刻的變革。分析公共部門薪酬管理的現狀及其存在的問題，并采取針對性的改進措施十分重要。

一、公共部門薪酬管理的特點

薪酬管理就是指組織為實現管理目標而對其內部人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應，公共部門薪酬管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益，而根據國家相關法律、政策的規定，對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。公共部門薪酬管理具有一般薪酬管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門薪酬管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在利益取向的公共性、管理層級的復雜性、管理行為的政治性、法律規制的嚴格性和績效評估的困難性。

二、我國公共部門薪酬管理的問題

公共部門薪酬管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎，它直接影響公共管理活動的正常開展。目前，我國以政府機關為代表的公共部門薪酬管理狀況不容樂觀，管理中存在許多不足之處：

（一）公共部門的運行機制面臨挑戰

現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發揮都以績效考核為重要依據，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用；同時，作為行政部門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。

（二）考核流于形式，難以形成激勵

公共部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。考核標準不明確，《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。

（三）職位分類制度尚未科學化

職位是薪酬管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上，依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

（四）公共部門薪酬管理信息基礎薄弱

信息是薪酬管理的數據源和分析源。目前公共部門薪酬管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數據的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計算機、網絡等工具，實現薪酬管理信息的電子化。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎的薄弱，使得公共部門薪酬管理信息共享性不足，進而導致公共部門薪酬管理決策的低效。

三、我國公共部門薪酬管理發展的策略

（一）合理改革管理機制，引入規劃管理

在管理機制相關改革中，首先，公共部門領導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制；其次，應該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發展和參與的需要，進一步發揮公務人員的創造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發展。

（二）加大考核結果與收入高低的聯系

考核工作中存在的問題需要有關部門采取措施加以改進，如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。公共部門薪酬管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調人才的競爭和發展”。市場法則就是要根據工作實績決定經濟收入，因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯系。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制，其中可根據工作實績調整的部分很少，難以起激勵作用。

（三）建立科學的、適合國情的職位分類制度

職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”，不強調職位分類的細化。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為八大類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進方法，結合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。

（四）利用現代信息技術，實現管理手段的網絡化

現代薪酬管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數據進行深入分析，從中發現組織薪酬管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的薪酬管理信息平臺建設勢在必行。首先，公共部門應建立共享性的信息系統，一方面使成員隨時了解組織薪酬管理的相關信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織薪酬管理問題的反饋；其次，公共部門應根據組織需要建立分門別類的薪酬管理系統，提高薪酬管理決策的效率。

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（作者單位：國家新聞出版廣電總局六〇二臺）