人力資源教育培訓在電力企業中的探討

摘 要：人力資源管理是企業戰略目標得以實現的重要基拙，對于企業的發展和員工綜合素質的提高具有無可替代的作用。培訓作為人力資源管理工作的重要環節，能夠為企業提供更多專業水平高、綜合素質強的人才，從而為企業的長遠發展提供堅實的人才基拙。筆者結合電力企業培訓制度體系中存在的主要問題，分析了培訓存在的問題并提出了相應對策。

關鍵詞：培訓；電力企業； 人力資源管理

隨著近年來我國科學技術的快速發展，以及信息化社會發展步伐的逐漸加快，各個企業也逐漸認識至了人才、知識和科技在市場競爭力提高中的重要作用，并將人才管理逐步提升到了企業戰略的高度。在各個電力企業的經營管理過程中，管理者也逐漸認識到了信息化和人才對于其長遠發展的重要意義，企業員工綜合素質和競爭力的提高逐漸成了企業發展和競爭的核心[1]。

一、電力行業培訓的特點

電力行業員工的教育培訓工作經歷了強調以發展個人技術與態度為主的傳統理論培訓和以更注重個人與他人之間關系的行為科學理論培訓階段，其培訓工作突出以下幾個主要特點。

（一）全員性

培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了企業員工的整體素質水平，有效地推動了企業的發展。目前我電力公司的全員培訓率逐年提高，全員培訓的工作力度正在進一步加大。

（二）實效性

電力企業能夠面對本企業的生產特點，制定相對完善的培訓年度計劃并下發執行。在各個層面上所開展的培訓更突出與實際工作中的聯系。對于正在開展的新型技術與設備控制技術在培訓中體現出“全仿真”型培訓，突出培訓的實效性。

（三）多樣性

培訓的方式已經從單純的課堂（培訓課堂）教學延伸到電力生產的全過程。既有理論學習，也有現場實踐；既有校企聯合辦學培訓，也有資格強制認證培訓；既有“以師帶徒”的現場培訓，也有“訂單式”合同培訓。培訓方式的多樣性，已經體現在員工培訓工作中的各個環節。

二、電力企業員工培訓中存在的問題

（一）企業領導對教育培訓工作認識不足

一些企業管理者認為，對企業新員工上崗培訓是一種消費，一種成本支出，現在員工流動性大。耗費大量的人力、物力、財力培養了人才，但卻留不住人才，致使企業管理者忽視員工培訓甚至放棄培訓。急功近利心態是大多企業培訓觀念的又一表現，注重短期效益，忽視人才培養的長期性，缺乏對未來專業人才需求的預測。而在安全生產、經營服務出現問題時，又往往埋怨教育培訓沒做到位[2]。

（二）激勵機制不完善，培訓缺乏積極性

培訓的激勵功能發揮不夠充分，“培訓—考核—使用—待遇”一體化的良性機制并不完善，還未充分調動受訓者的積極性，“培訓是福利”的觀念還未充分建立。“要我學變為我要學”成了一句空口號，實際落實難上加難。主管部門對所轄班組培訓工作的指導和監督檢查不夠。部分班組長不履責，不愿花費時間和精力做好培訓調查和分析，不根據員工的實際技能狀況來制定培訓計劃，對班組培訓敷衍了事，將工作任務的完成與技能培訓分割開來，導致培訓工作流于形式。對于新技術新技能培訓，部分員工覺得學得越多，做的越多，不愿意參加培訓。

（三）缺乏培訓效果評估和反饋

很多企業在培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數的企業并沒有建立完善的培訓效果評估系統，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續追蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做追蹤調查。

（四）培訓方法單一，培訓效果不明顯

培訓一般重在理論講解，實際操作較少，導致員工對培訓內容掌握不牢固，在實際運用的時候效果較差。崗位技能培訓特點不突出，特色不明顯，培訓專業設置單一，忽視對高級經營管理人才、高級技能人才和復合型人才的培養。培訓往往采用集中教學，不分等級、不分能力，好的差的“一鍋炒”，未能因材施教。

三、強化電力企業人力資源培訓的主要措施

（一）政府有關部門應發揮對企業職工培訓的指導作用

企業對于職工培訓成本的全額承擔，有助于保證職工安心學習，這不僅要求企業負起職工培訓的組織和管理責任，相關的政府部門也應在其中發揮出應有的作用，主要表現為監督企業依法治教，加強執法力度，彰顯政府的監督和指導作用，制定相關的培訓企業準人機制，建立完善有關的法規和法律，從而保證企業職工獲得更加優質、有效的培訓。對于培訓質量較好、條件優良的企業，應予以公示認可，適當表彰。而對于培訓條件較差的企業，則應將其納人黑名單，并予以公示，取消其培訓資格。嚴格規范培訓企業軟件和硬件設施、教學安排、師資力量和教學場地，并予以實時監督[3]。

（二）增強職業培訓人員的服務意識

為了進一步提高職業培訓的質量，各個企業培訓服務機構應完善自身的培訓條件，提高專業技術水平，維護職工的合法權益，為企業員工提供針對性、專業性更強的培訓服務，充分考慮企業和社會發展需要，從而保證企業職工在快樂的氛圍中提高職業技能。從職業培訓教師的職業資格來看，各個培訓機構不僅要具備較強的師資力量和教學能力，還應加強教學管理工作，以提高職業培訓的效率和質量，對培訓師進行嚴格的選拔與考核。在此基礎上，最大限度降低職業培訓的收費標準和成本，以達到最佳的培訓效果[4]。

（三）增強員工培訓意識提升，實施有效的培訓監督管理手段

通過技術競賽、優秀技能人才評選等活動，幫助員工樹立競爭意識和培訓意識，使每位員工清楚只有不斷提高自身技能水平及綜合素質，才不會被淘汰。引入培訓臺帳管理方式，完善并規范班組培訓學習檔案，記錄每位員工的培訓進展狀況。對班組現場培訓工作進行定期抽查、考評；落實教育培訓考評辦法，將學習培訓結果與績效考核、評選先進、專業技術職稱評定掛鉤，充分調動員工學習的積極性和主動性。

（四）切實開展差異化培訓，選取有針對性的培訓方式

根據員工年齡結構、理論知識、業務技能水平等因素，要求員工自己確定學習內容，同時以崗位需求來約束督促員工選取恰當的培訓內容。此外，將進一步拓寬培訓形式，以開展夜校培訓、員工講堂、技能調考、技術比武等多形式的培訓活動，給員工搭建施展才華的舞臺，營造重視培養、選拔技能人才的良好氛圍。

四、結論

綜上所述，隨著知識經濟時代的到來，以及我國社會主義市場經濟體系的建立和完善，各個電力企業所受的內外部機遇和挑戰也越來越多，因此，各個電力企業為了進一步提高自身的市場競爭力，就必須充分認識人才在企業發展過程中的重要作用，增加企業人力資本存量，優化人力資源結構，完善員工培訓機制，在企業內部形成尊重員工發展需求，尊重人性特征的良好氛圍，增強人力資源管理能力，提高人力資源管理工作的規范性。

參考文獻：

[1]夏莉紅.電力企業中人力資源教育培訓問題的相關探討[J].大科技，2013（24）：30-31.

[2]柏琳.電力企業人力資源教育培訓方法探討[J].經營管理者，2014.

[3]吳兆滿.電力企業人力資源結構與職工教育培訓探討[J].低碳世界，2014（05X）：312-313.

[4]張欣.探討培訓對電力企業人力資源管理中的意義及實踐[J].才智，2015（33）.