基于職業生涯管理的中小企業技術人員留人之道

摘要 目前我國中小企業已成為支撐國民經濟發展的重要力量，可惜中小企業的人才流失率高成為阻礙中小企業發展的頭疼問題，尤其是中小企業里出現了技術人員工作積極性不高、工作滿意度下降等情況，都成為技術人員主動離職的原因。本文將從職業生涯管理的角度，來探討下中小企業對于技術人員的留人之道，即用職業生涯管理的方法留住中小企業中的優秀技術人才。

關鍵詞 中小企業 技術人員 職業生涯管理

一、中小企業技術人員職業生涯管理的內涵

所謂職業生涯管理，格林豪斯認為它是“個人對職業生涯目標與戰略的開發、實施以及監督的過程”。職業生涯管理貫穿于人的一生，通過這個過程，使我們能夠更加了解自己，更有效地為自己的未來做出職業規劃。格林豪斯還指出，職業生涯是針對個體的工作行為經歷而言的，可是職業生涯管理卻可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。從組織角度來講，組織職業生涯管理，就是由組織所實施的，意在開發員工的潛力，提高員工的工作滿意度和積極性，使員工的自我價值得以實現，直至留住優秀員工的一系列管理方法。組織職業生涯管理的目標是將員工個人的需要與企業的發展目標相統一，提高員工對企業的認可度，最終實現企業的發展與員工個人的成長同時進行。

對于中小企業來說，技術人員從某種程度來講就是企業發展的動力所在。如何防止技術人員的流失，關乎到一個企業的生存。目前大多數企業的留人之道無外乎三種方式，即靠待遇留人、靠感情留人、靠事業留人。而企業實施組織層面的職業生涯管理，則可為技術人員正確設定個人的人生目標，選擇適合個人人生發展的職業，培養符合個人生涯發展的興趣和特長，化解人生發展中的瓶頸和障礙，使人生事業得到發展。馬斯洛的需求理論指出人有五個需求層次，從低到高依次為生存、安全、歸屬、自尊和自我實現。企業通過職業生涯管理使技術人員的事業發展得到了支撐，那么技術人員在追求歸屬感、自尊和自我實現這三個層次便有了一個良好的平臺。這種情況下，只要給予技術人員的工資待遇不是太低，使他們能基本生活下去，那么他們就不會輕易跳槽走人。技術人員留在組織中，通過已經規劃的職業生涯目標一步步努力，將來其待遇和報酬必然會相應提高。如此一來，技術人員個人和企業組織之間便形成了一個良性互動，留住人才便成為順理成章的事情。

二、我國中小企業技術人員職業生涯管理存在的主要問題

1、中小企業不提供職業生涯管理

據2012年“中國企業績效管理總體情況調查報告”顯示，超過80%的企業高層認為職業生涯管理費時費力，給企業增添不必要的負擔；10%的經理人認為對員工進行職業生涯管理是個很奇怪的想法；70%的主管認為員工的職業生涯開發意味著給自己增添更多的麻煩；60%的主管認為員工職業生涯管理不在企業職責范圍內。中國企業高層對員工職業生涯管理的總體認識都如此淡薄，可想而知那些規模小、家族式管理的中小企業的管理層更會輕視對員工的職業生涯管理。多數中小企業的領導層認為員工職業生涯開發是一項費時費力、見效緩慢的工作，而他們最關心的最感興趣的，往往是那些能夠快速見效的方法，如提高工資待遇，加強崗位培訓等。即便個別企業設定有員工職業生涯管理工作，但是也缺乏專業的高素質的專業職業生涯管理人員，如對員工的心理測量、職業輔導等方面。領導層的不重視，是中小企業難以開展員工職業生涯管理的重要原因。

2、企業文化與職業生涯管理不匹配

相對于具有成熟的企業文化的大型企業來說，我國中小企業至今仍然主要以創業型文化為主，即所謂的“老板文化”。中小企業規模小，且競爭激烈，隨時可能面臨生存與滅亡的危機，因此他們更加關心的是生產、銷售和開拓市場，而不是企業文化建設。現代企業文化的核心是“以人為本”，即現代企業的經營管理活動應當圍繞如何正確發揮人的潛力上，充分實現個人價值。只有建立了“以人為本”的企業文化，才能實現企業與技術人員的良好溝通，才能更好的幫助員工建立職業生涯管理體系。中小企業沒有建立這樣的文化體系，職業生涯管理也就無從談起了。加之我國多數中小企業的領導人多是營銷出身，做技術研發和人力資源管理的不多。他們不相信忠誠度，信奉的是只要有足夠高的物質激勵，就一定能招聘到水平足夠高的技術人才。

3、職業生涯發展通道設計單一

職業生涯發展通過單一，是影響我國中小企業職業生涯管理缺失的一個重要表現，這主要包括三個方面：一則中小企業規模有限，加上現在的企業結構扁平化的趨勢越來越明顯，使得技術人員晉升的機會十分有限。晉升困難會大大打擊技術人員的工作積極性，容易產生想另謀發展之路的念頭。其二，中小企業管理上的不規范，限制了技術人員的職業發展路徑，不能為他們提供更多職業選擇機會，例如技術人員想由技術崗位轉為管理崗位、銷售崗位、技術培訓崗位等，如此一來技術人員便無法實現改變職業的愿望，于是有些人便被迫離開企業。其三，技術人員不僅發展機會少，且設計的技術職位報酬沒有管理崗位的高。導致一些技術人員單純的為了獲得高報酬而轉到管理崗位，如此便無法發揮技術人員的特長，對企業來說是種浪費。

三、中小企業加強職業生涯管理，留住優秀技術人員的建議

1、進一步強調企業領導層的職業生涯管理意識

相關機構通過對已經實施了職業生涯管理的企業進行調查后，得出以下數據：85%的企業領導認為職業生涯管理有利于技術員工應付低工資的局面，85%的企業領導認為職業生涯管理能夠使技術人員的才能得到改善，90%的企業領導認為對職業生涯的開發改善了員工的業績表現。以上數據明確顯示了職業生涯管理的重要性。企業領導對于職業生涯管理的態度，直接決定了職業生涯管理工作開展的程度和質量，他們關系到資金投入、人員配備、制度支持和績效評估等一系列問題。沒有領導層的支持，職業生涯管理工作很難實施。

2、建立匹配的企業文化

文化管理是當今人力資源管理的大趨勢，對企業發展產生著巨大的影響。更確切的說，中小企業應當建立一種“以人為本”的企業文化，它是企業與技術人員有效溝通，幫助專業技術人員制度職業生涯發展規劃，挖掘他們的潛能，縮短他們與職業目標差距，實現自我價值的有效方式。例如聯想公司堅持“大公司做人，小公司做事”的文化理念，重視技術人員，才得以從艱難創業中崛起為如今的聯想集團。技術人員只有在這種“以人為本”的企業文化氛圍中，才更有利于技術人員職業生涯管理。

3、設計多元化的職業發展通道

中小企業在幫助技術人才設計職業生涯管理體系時，要考慮企業發展目標所需的種類，以此設計能夠滿足不同需求的多元化職業通道，例如包括：①傳統職業通道：所謂傳統職業發展通道，簡單來說就是技術人員從特定的技術職位到下一個職位的縱向向上發展的一條路徑，是一種基于過去組織內員工的實際發展道路而制定的發展模式。在該模式中，技術人員可在技術等級、薪酬等級方面實現上下變動的縱向發展模式，使員工對自己未來的發展路線比較清晰。缺點在于這種設計只是以過去組織需要為基礎。②行為職業通道：行為職業通道是一種建立在對各個工作崗位上的行為需求分析的基礎上的職業發展通道設計。企業可首先根據工作分析得出各個工作崗位上的職業行為需要，然后將相同或相似的職業行為需要的工作崗位進行分族，以族為單位進行職業生涯設計。該通道模式的優點在于提供企業的應變能力，當企業內外部環境發生變化時，技術人員能夠快速實現崗位轉換。

中小企業是我國經濟發展的“隱形冠軍”，可是不解決中小企業技術人員大面積流失的問題，對于中小企業的發展無疑是個巨大的打擊。本文通過分析技術人員職業生涯管理對于企業發展的意義，以及中小企業職業生涯發展實施中存在的普遍問題，提出了加強領導人職業生涯管理意識，建設“以人為本”的企業文化和設計多元化職業通道等建議。但是這些建議并不一定適合每個企業，企業應當根據自身的特點，看準自身問題之所在，采取針對性的措施搞好技術人員職業生涯管理工作，留住企業優秀技術人才。