關于新時期如何建立企業人力資源管理體制的措施

摘 要：隨著市場經濟的不斷發展，人力資源作為企業的重要組成部分，在企業發展過程中起到的作用越來越重要。企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視企業人力資源管理。文章主要闡述了人力資源在企業中的重要作用，分析了新時期企業人力資源管理存在的問題，并探討了新時期如何建立企業人力資源管理體制的措施。

關鍵詞：新時期;人力資源;企業;重要性;問題;措施

引言：所謂人力資源，是指能夠推動經濟和社會發展的勞動者的能力，人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。

一、人力資源在企業中重要性

企業的人力資源，是企業一切經營活動的動力源，只有更新傳統管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業在激烈的市場競爭中生存，同時保證了企業的可持續發展。人力資源管理，是企業以經營活動、戰略目標為根據，對企業內部人力資源進行的戰略規劃，具體的就是利用科學、合理的現代化手段，對與戰略目標相對應的人力資源進行組織、培訓、協調等，對人力資源的心理、思想、行為等進行指導、規范、控制、監督，從而使人力資源與物力的比例保持在最佳狀態，提高員工的主觀能動性，由此保證戰略目標的實現以及經營活動的持續發展。比如說著名企管專家譚小芳老師認為，為實現企業的戰略目標，應根據員工的個人需要，有針對性、適當地制定獎懲制度、編制行為規范、考核措施，從而優化人力資源配置，使員工的個人利益與企業利益相一致，激發員工的主觀能動性。對于業績等表現較好的人員可采取一定的手段、措施給予激勵，對一些相對較差的人員應給予警告、懲處，對屢教不改者應給予開除以示警戒。通過合理、科學的手法激發員工積極性，保持管理的制度化與人性化的平衡，保證管理有序、有效，同步實現員工個人利益與企業戰略目標。

二、新時期國有企業人力資源管理中存在的問題

1、人力資源管理理念落后，人力資源管理與企業發展戰略脫節。企業的人力資源部門主要是為管理企業的工作人員設置的，不是為企業的發展戰略服務的。企業人力資源管理主要體現在“傳統的人事管理”上，重點關注怎樣管好人，而不是著重如何開發利用員工存在資本和潛力，忽略員工的能動性。企業也未能建立有效的人力資源開發和管理的保障、績效考核體系。雖然國有企業在組織機構上設立了人力資源部門，但依舊沒有改變傳統的管理理念，也未完全擺脫舊的人事管理體制的痕跡，企業人力資源管理在根本上與企業的發展是脫節的。

2、缺乏靈活有效的激勵機制，無法充分調動員工的積極性。國有企業在激勵措施方面普遍缺乏機動性和科學性，對員工的激勵措施僅停留在“保健因素”上，“激勵因素”關注較少，企業部分存在“保健因素”都未對員工達到滿足，員工的滿意度、積極性受到嚴重挫傷。當企業沒有一個科學的薪酬、激勵體系，就會帶來一系列嚴重后果，比如人員流失、員工出勤不出力，員工帶著情緒工作等造成企業效率低下。

3、缺乏完善的人力資源開發和培養體系

要充分發揮人力資源的作用，不僅要充分調動員工的積極性，還要努力提高員工的素質和技能，這需要企業對員工培訓進行系統性、長期性的規劃。現階段大多數企業沒有重視對人力資源的培訓和開發，僅僅將員工的培訓停留在短期的崗位技能培訓上，無法結合自身發展戰略，重視開發員工的潛能，培養企業發展需要的各類人才。從部分國有企業來看，受傳統思想和制度的影響，容易造成人力資源結構失調，普通員工人滿為患，專業技術人員不足，高素質拔尖人才鳳毛麟角，出現“一線緊、二線松、三線臃腫”格局。

4、未能形成深入人心的企業文化

在競爭日趨激烈的市場經濟條件下，企業文化在企業發展過程中的重要性日益顯著。它是以精神的、物質的、文化的手段，滿足員工物資和精神方面的需要，以提高企業的凝聚力和向心力，激發員工的積極性和創造性，從而提高企業的經濟效益。企業文化的實質， 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發員工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。現階段，國有企業也有屬于自己的企業文化，但是部分企業存在企業文化建設不夠，企業文化文未能深入職工內心，因而未能發揮其應有的作用。這些企業將企業文化建設表面化，方式呈現為傳統的思想政治工作以及大喊口號等等，企業文化的建設不能將企業戰略與企業員工相結合，無法從實質上達到凝聚員工的目的，無法在企業的經營發展過程中發揮明顯作用。

三、新時期如何建立現代企業人力資源管理體制的措施

1、轉變觀念，將人力資源管理與企業戰略發展想結合，提升人力資源管理在企業管理中的地位。現代企業競爭歸根結底是企業綜合實力的競爭，人才作為企業綜合實力的重要組成部分在競爭中起著重要的作用。人力資源的開發與培養，要立于企業的戰略高度，放眼長遠利益，不僅要注重人才的使用還要注重人才的培養，使人力資源管理實現可持續發展。

2、建立較為完善的薪酬制度和激勵制度。薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動，單位支付給員工的勞動報酬。薪酬作為員工在企業中基本價值的體現，員工首要關注的是其公平性和合理性。企業要使其薪酬行之有效，首要保證薪酬的公平合理性，在足以滿足員工基本需要的前提下，薪酬的各個組成部分必須與員工工作的量和質相符合。同時還應將其激勵機制體現出來，激發員工不僅將本職工作完成，而且激發員工的積極性和主動，促使員工從質量、效率等多方面完成工作，提升企業效益。對于國企而言，薪酬首要保證公平合理，在此前提下，對應不同層級員工，引入對應激勵機制，激發員工能動性，處進企業發展。

3、建立完善的人力資源開發培養機制，加強企業人力資源的開發與培養。結合企業發展戰略，做好人力資源的培訓規劃，注重員工短期培訓和長期培訓的結合，善于去發現和培養企業中存在的人才，激發其潛能，為企業打造生力軍。培訓方式上，要采用實際有效的形勢，將理論教育與實踐相結合，促進員工不斷成長。

績效考核和薪酬掛鉤的原則企業員工的績效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現出來的工作能力、工作職責、工作貢獻等進行的考核和評價，這種考核的目的也是為了通過結果反饋激發員工努力工作改進工作企業的績效考評，需要在堅持客觀公正的原則下，結合崗位職責科學合理地確定各項考核指標，分層次、有差別地進行分類考核。考核定位要準確、績效指標要科學、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過員工業績總結報告、部門討論互評等方式，廣泛征求考評意見，以對員工進行全方位更客觀的評價。薪酬設計與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統。制定激勵性的薪酬政策時，要對薪酬體系進行科學的設計，保證公平的前提下提高薪酬水平。

4、加強企業文化建設。企業文化是一種以形成核心價值觀為中心的意識形態。企業文化激發員工積極性和創造性，增強企業凝聚力和向心力，以樹立良好的企業形象、獨具特色的經營理念和經營作風，以提高經濟效益為目的，以文化引導為內容的現代管理模式。企業在文化建設過程中要注意不能將其形式化，浮于表面。真正的企業文化是企業的核心理念、發展戰略和行為模式的體現，它外現于廠風廠貌、內藏于員工們心靈。企業要確立具有感召力的價值觀，形成有效可行的發展戰略，努力營造立于戰略發展的工作環境和氛圍，將企業與職工緊密連接起來，形成一個整體，為共同的目標，努力奮斗。

四、結束語

總之，在市場經濟發展的今天，企業間的競爭已經從物質資源的競爭轉向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學又是一門藝術，人力資源管理的核心在于激勵，因此，企業一定要重視激勵的作用以及克服當前激勵機制的不足。企業要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復雜性的特點，綜合運用多種激勵手段和技巧，建立和完善激勵體系，使激勵更具有針對性和有效性，充分調動員工的積極性和創造性，增強企業的競爭優勢。這表明國有企業改革還需要一個長期的過程，企業人力資源管理改革作為企業改革的一部分，我們還有很多需要去學習研究和實踐，相信未來在企業和員工的共同努力下，企業的發展能夠越來越順利。