如何對90后員工進行激勵

摘 要：對于員工的激勵應該因人而異，尤其是對于90后員工的激勵應該考慮其生活的社會環境，對其進行性格分析后再建立激勵機制。

關鍵詞：90后;激勵機制

近兩年隨著大學生畢業，90后成為了職場的主力軍，與此同時，很多公司發現繼續用著老一套的激勵方法對這些新人們似乎并不是很有效果。企業要想很好的發展，首先是對于人才的激勵，留住人才。一項調查顯示缺乏充分激勵的員工在工作中僅能發揮20%～30%的效用，而得到充分激勵的員工則可以發揮其80%～90%的效用。因此，企業必須找到適合90后員工的激勵

模式。

激勵要做到因人而異，所以首先管理者應該分析90后的性格特征，并據此再對其制定合理的激勵模式。90后大多數是獨生子女的一代，所以他們大多是以自我為中心，所以團隊的榮譽感較差，集體意識也比較薄弱，他們內心比較孤獨，自我承受能力和調節能力都較差。他們從小受的教育是比較開放的，所以他們敢于提出自己的疑問，發言很大膽，同時要求自由平等，所以他們更樂意接受的是友好的工作環境而不是一味的說教，這令其會有著強烈的逆反心理。90后接受新鮮事物能力很快，因此其學習能力很強，有著很好的可塑性。由于他們生活在互聯網時代，所以其生活環境大多數是與電子產品有關的，因此其可以通過網絡收集廣泛的信息，但也因此他們并不能很好的對所收集的信息進行分類而產生了迷惑感。因此對于90后員工的激勵應從以下幾點出發。

第一，馬斯洛的需要層次理論中說人基礎要保證的的生理和安全的需求，所以薪酬成為激勵90后職工的保障。90后相對比早前的員工來說，薪酬不再是養家糊口的需要，因為他們更加追求精神世界的滿足，例如買名牌商品以及旅游等都是其生活中必不可少的。并且90后認為公司給他們的薪酬不僅是工資而是對個人能力的認同。所以公司在制定薪酬制度時要考慮到這些方面，通過制定多元化的薪酬制度和福利制度來激勵90后來通過自己的努力而實現自身的需求。這樣既可以讓他們感到自我實現的滿足，又可以讓他們全身心投入到工作中去，為企業的發展做出貢獻。

第二，要滿足90后社交的需求，他們所追求的平等友好的環境，為了讓他們更好的融合到企業中去，管理者應該積極營造一個具有歸屬感的工作環境，與他們平等的交談而不是命令，只是一味的說教會結果會適得其反，得不到應有的效果。同時也滿足了90后對于自尊的需要。

第三，隨著知識經濟的撲面而來，信息的不斷數字化網絡化。員工需要更深層次的培訓，對于剛剛畢業的90后而言，他們需要的是實踐經驗。所以，應該對于他們進行實踐培訓，并且盡量能夠考慮他們的發展目標進行更高程度的培訓等。這也是為了滿足90后對于自尊和自我實現的要求。并且90后的學習能力很強，有著很好的上手能力，所以應該對其進行授權，授權給他們能夠調動其自主性，往往一旦有了授權之后他們會變得很有責任心，并且可以從挫折和失誤中得到經驗，同時也能給他們一個塑造一個堅強的人格的機會。

第四，要給90后進行目標分析，實施目標激勵。目標激勵是基于人本身的一種激勵方式，是與人自身愿望最為貼切的一種激勵方式。目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的作用。只有不斷啟發一個人向上的積極性，才能不斷的啟發這個人的工作積極性。90后往往目標都是過于遠大不能正確的認識自己，公司管理者可以為其制定明確的工作的目標，幫助他們找到自己的定位，這樣可以挖掘他們的潛力，一個富有挑戰力的目標如果成功，那么他們會在內心中得到極大地滿足，同時這個目標會讓90后為了去實現它而不斷的充實自己，在遇到問題的時候會自己尋找解決的辦法。

第五，未來將是由年輕人主宰的，所以要培養90后的能力，就要給他們提升的空間，盡可能的提供內部提拔的機會，這樣可以激發他們的斗志，90后有一個很突出的特點是凡事都想成為拔得頭籌的人，所以為了自己想要的，他們一定會使出全力，做到最好的自己。內部晉升既滿足了員工的想要的歸屬感也對其自我實現的需要得到了滿足。并且從內部提升接班人，對企業有著足夠的了解，能夠更好的調動資源以滿足企業的運轉。

第六，現代人力資源的實踐經驗和調查顯示，當代的員工都有參與管理的愿望和訴求，創造和提供員工參與企業管理是調動員工積極性的有力方式。例如日本企業的員工激勵機制就很看重這一點，他們讓每一個員工都提意見，參與到企業建設的過程中，這樣既提高了員工的工作積極性，又提高了企業的管理能力。沒有人愿意為自己沒有參與的工作進行無條件奉獻。這樣的激勵機制使員工增強對企業的歸屬感和認同感，進一步滿足自尊和自我實現的需要。90后更加需要企業為其提供這樣的機會，他們的性格直爽，敢想敢說，所以讓他們參與管理不僅讓他們感受到自身的價值，同時也能夠為企業帶來新鮮的想法和機會。

第七，負激勵也應該有一些，90后從小的生活環境造就了他們有一些狂妄自大，如果一味的正激勵，不斷地鼓勵會讓他們找不到方向，活在云端上，所以也要結合一定得負激勵。但是一定要把握好這個度，90后是自尊心極強的一個群體，如果強度過大的負激勵會讓他們自尊心受挫，可能從此以后一蹶不振。所以在懲罰時應該只懲罰其在工作上的過錯，而不涉及人格，同時也要肯定他們的成績，這樣的負激勵不會對90后的自尊心產生毀滅性的打擊。

管理者在激勵中要考慮員工的性格，因人而異，針對90后大學生群體應該多一絲寬容，多一些鼓勵，相信他們會在未來的企業中發揮頂梁柱的作用的。