高校輔導員專業化建設理論研究

【摘 要】我國社會正處在建立社會主義市場經濟體制和實現現代化戰略目標的關鍵時期，知識經濟迅速發展，經濟、政治、文化全球化趨勢日益增強。伴隨著高等學校辦學機制、招生就業制度等一系列改革，高等教育明顯出現了強化素質、融于社會、走向國際的趨勢。在校大學生的思想動態、思維特點和行為方式都出現了從未有過的劇烈變化。進一步完善我國高校輔導員隊伍管理、解決流動性差的問題，對于在新形勢下做好學生管理工作具有重要的現實意義。

【關鍵詞】高校；輔導員；專業化

1.高校輔導員專業化建設的必要性分析

1.1學生角度

大學生早熟而又不成熟。大學生早熟成為普遍現象，但是他們僅具備了早熟的現實而不具備任何的實踐鍛煉。因此，如何對待這些具有雙重屬性的學生是社會拋給輔導員的難題，這些難題已不能滿足于單純的政治思想引導就能解決，也不滿足于其他工作的兼職教師的臨時指揮。

擴招之后學生背景更加復雜。1999年開始的高校擴招及高考政策的放開，高等教育由精英化進入大眾化的時代。現在，巨大的背景差異導致兼職輔導員只能是顧此失彼。如何使學生接受經濟、文化、年齡、習慣上的差異是對輔導員隊伍的新的考驗。

就業難的問題。解決學生就業難的問題，引導學生就業、擇業、創業，是輔導員隊伍面臨的工作重點，輔導員隊伍又肩負起了就業指導中心的責任。不僅如此，輔導員還必須防止由就業難而引發的一系列心理問題。

1.2學校角度

按照國家教育部必須以1：120至1：150的比例配備專職學生思想政治工作人員的規定，每3萬學生的高校至少要配備200名專職輔導員，但是絕大多數高校只能實行黨委領導、團委主管、“2+2”或者班主任假以輔導的模式。高校有責任建立一支專業化的輔導員隊伍加強對學生的思想引導和服務，通過課堂外的管理與服務，維護正常的教學秩序。

1.3社會角度

企業所需的人才不僅僅要求理論基礎扎實、實踐動手能力強，更重要的是強調人之為人的重要性，“先做人后做事”是永恒的法則。輔導員作為學生的人生導師，傳授如何做人的經驗與方法是本職工作，這也是其工作專業化的凸顯。

2.學生工作存在的問題

2.1對傳統的教育思想向現代教育思想轉變的不適應

主要是體現在以教育為中心，為主軸，沒有轉到以學生為中心，以學生為主軸上來。教者在“角色轉換”報告中的地位應是設計組織指導者，而以學生為主軸為主體才是當前應有的主導思想。“傳道授業”思想未完全打破學生圍繞輔導員轉是家長的從屬等這些認識已不合時宜要放開乒腳任學生去闖蕩。

2.2工作方法不適應

命令式、家長式、指揮式、簡單、單一、計劃、空洞。奴隸—封建時期，一直是薪火相傳，傳遞知識。

2.3學生工作隊伍不適應

對新時期、新情況、新問題還沒有足夠認識。現在大多數輔導員是本學校畢業的，沒有系統地受過教育培養人才的專門訓練，因此缺少這一方面的知識，但國家文件規定留校生做輔導員是有道理的，他們靠近 學生，說話學生信、學生聽。隊伍中現在最大的問題是：不適應、不認識新時期學生工作的新特點，新情況，就更不知道自己的差距，還有一個重要的方面雖然不是人人都有，但也是相當普遍，就是責任心、事業心，對學生的奉獻精神不足 。

2.4工作內容的不適應

一是活動內容不夠豐富，高雅，高品位的文化活動如音樂會、學術沙龍、英語角、詩歌朗誦會等很少見，這是格調。二是發揮學生作用不夠，學生主體地位應進一步發揮。學生哪方面有專長應讓其盡情發揮。

3.大學生輔導員專業化建設的措施

3.1明晰角色定位

大學生輔導員在設立之初僅僅是擔任政治指導員的角色，隨著市場經濟的發展及國內外交流的加強，大學生輔導員的角色增添新了內容，角色多樣化、內涵豐富化、職業專業化是其發展的主要趨勢。思想政治教育工作僅僅是輔導員的工作內容之一，與此同時，面對尚未進入社會的學生，輔導員仍要擔任“生活保姆”的角色，在生活上指導學生，如宿舍安全管理、衛生評比等；心理咨詢師，繁重的學習等各種壓力導致每一名學生都有或多或少的心理問題，輔導員不得不依托于心理學知識為學生排憂解難；就業輔導，就業難已是每一名學生面臨的困境，如何幫助學生走出困境順利就業、擇業、創業，是輔導員義不容辭的責任；班級管理者，輔導員必須管理好自己的班級，包括對學生社團的管理、班委的組建與改選、對黨支部的指導等；班級紀律的維護者，對于違反學校規章制度的學生，輔導員還必須做出懲罰措施以維護學校正常秩序；應急公關，遇到突發事件，輔導員還必須擔任公關的角色，迅速及時處理好突發事件，防止事態惡化；服務員，管理只是手段，服務才是本質，通過管理手段維持正常秩序，服務于正常教學；朋友，輔導員要以心交心，與學生做朋友，亦師亦友，通過真情的交流了解學生的真正需求。

3.2完善管理體系

不完善的管理體系是造成輔導員隊伍流動性大的主要原因，建立完善的管理體系至關重要。

（1）進入機制，學校對于輔導員的選拔工作中，要求輔導員必須具備相應的專業知識，以教育學、管理學、心理學的畢業生為主要來源；詳細的職業規劃，選拔過程中重點考察應聘人員是否能長期從事該職業，而不是臨時性的職場鍛煉；對應的能力結構，學生個體的復雜性要求輔導員必須具備應對各種問題的能力，比如組織能力、協調能力、管理能力、應急能力、抗擊打能力等。

（2）培訓機制，包括入職培訓、晉升培訓等，一方面加強輔導員對工作的認識，另一方面還要幫助輔導員進一步明確職業規劃，以達到穩定輔導員隊伍的目的。考核機制，通過一系列的考核程序，以公平公正的原則，可以年為單位，可以學年為單位，具體的考核標準由各學院自行制定。考核通過予以留任，不通過則解聘。

（3）晉升機制，晉升機制是穩定輔導員隊伍的重要的保障措施，也是解決輔導員流動性大的關鍵舉措。2010 年，中央財經大學以北京市輔導員隊伍專項督查和學校啟動新5年規劃為契機，制定了輔導員隊伍建設的新5年規劃，力求突破隊伍職務評聘中的副處級、正處級待遇問題，落實上一個5年規劃中的“研究生工作滿6 年、本科生工作滿8 年的可以享受副處級待遇；研究生工作滿11 年、本科生工作滿13 年的可以享受正處級待遇”等問題。該項舉措可以有效防止輔導員流動性大的問題。

（4）退出機制。退出機制與考核機制相銜接，考核未通過可以強制退出；對于正常的退休，學校要解決輔導員退休后的待遇福利問題，以表彰其對學校做出的貢獻。

提高社會對輔導員的認可程度也是學校加強輔導員專業化建設的重要措施，學校應該加大宣傳力度，鼓勵終身任職，并通過完善配套措施確保人才的留任。

【參考文獻】

[1]吳鳴鴻.當前高校輔導員專業化建設的障礙與突破[D].福建師范大學，2008.

[2]樓曉英.高校輔導員隊伍專業化發展培養模式研究-基于中央財經大學的實踐與探索[J].北京教育，2010.11：52-53.