談如何做好轉制后科技服務型企業人力資源管理工作

摘要：重視對人員的開發，樹立人才是資本的”的人力資源管理新理念。確立人力資源管理創新觀念是轉制后企業適應市場變化的客觀要求。

關鍵詞：企業轉制；人力資源管理

近年來許多原科技事業單位因深化改革，企業轉制成為獨立經營的科技服務型企業，這些企業作為我國科技研發和第三產業服務的支柱企業和重要力量，要想在激烈的市場競爭中特別是知識經濟時代中求生存與發展，就格外要重視人力資源管理，本文試對此進行探討。

一、知識經濟時代加強科技服務型企業人力資源管理的重要性

1、樹立“管理是資源，人才是資本”的人力資源管理新理念。

人世間人是最寶貴的資源。企業能否永葆青春，關鍵在人，尤其轉制為科技服務型企業后，如果沒有有力的人力資源支持和人才的創新，管理創新是無從談起的。很難想象一個年齡和知識層次嚴重老化的管理團隊中會出現現代化的管理思想、方法、手段等。因此，管理人才的創新是管理方法、手段創新的基礎。管理人才創新與管理思想創新是互動性提高的過程，有了管理思想創新，才有可能引入那些企業需要的創新型各種人才，從而促進管理思想的進一步提高，并且管理方法、手段的創新也隨之展開。因此管理人才的觀念創新是極為重要的。

2、人力資源是科技服務型企業求發展最寶貴的智力資源。

隨著社會進步和知識經濟社會的到來，人力資源管理在企業運營管理中所起的作用越來越大。開發人力資源，加強人力資源能力建設，已成為關系所有企業發展的重大問題。

3、人力資源管理是建設創新型科技型服務企業的必然要求。

人力資源是創新的第一資源。通過企業建立有效的新型人力資源管理機制來激發和提升企業員工和人才及組織的創造、創新活力，最大限度地激發企業員工創造潛能，培養造就本企業大批創新型人才，這是提高企業自主創新能力、建設創新型科技服務企業的客觀需要，也是實現企業發展目標之一、最終為企業做強做大提供智力支持和人才保證。

4、加強人力資源管理創新也是轉制后企業適應市場變化的客觀要求。

轉制后的企業核心因素是人的因素，必須要有一批有智慧、有市場開拓能力、有科技開發潛力的人才隊伍作為支撐，有效的組織機構作為保證，帶領企業去闖市場。人是第一生產力，那么，轉制后的科技型服務企業必須建立有效得人才聚集機制，緊緊抓住人才培養、吸引、使用三個環節，實現人力資本的持續增長、開發和有效利用；加強人力資源的管理創新，建立公正、公平、公開的人才競爭機制，確保具有創新實力和創新成就的人才能夠人盡其才，激發各類人才的創造活力和創造熱情，把各類優秀人才聚集到企業各項事業中來，確保企業發展和企業的順利進行。

二、目前科技型服務企業在人力資源管理中存在的問題

由于本文論述的是原科技事業單位轉制后變為今天的科技型服務企業，轉制后一下海就面臨知識經濟快速發展的社會和現實，所以這些新型的科技服務型企業在人力資源管理上面臨著“老革命遇到新問題”，企業必然存在著許多與今天激烈競爭的市場不相適應的問題：

一是人力資源管理理念的落后與激烈競爭的市場不相適應。由于這些科技型服務企業是從原來的政府管理的科技事業單位轉型改制后變為自負盈虧的民營企業，吃皇糧變成了找飯吃，鐵飯碗變成了瓷飯碗。曾經受計劃經濟體制觀念影響的科技型服務企業因受國家宏觀調控，原來只重視解決單位內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源管理與培育，不重視人員開發，所以人才進來不容易，可是作為民營企業人也流動得很快。一方面人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重，另一方面人才又留不住，急需的人才短缺，招不進來；二是人力資本投資不足與新型人才需求嚴重短缺的矛盾不相適應。目前在我國特別是除了京津滬高科技服務性企業比較集中的地區外，一般二三線城市服務型企業普遍管理人員缺乏人力資本的投資意識。在中小城市由于人才流動性比較大，所以企業領導一般只關心眼前和員工的短期利益，輕視員工培訓，只怕“為他人做嫁衣”。不懂得作長期的人力資源預測，規劃和開發。這樣會使一些優秀員工得不到培訓的機會；培訓流于形式，內容單一，只培訓不考核，培訓效果差，這對于高科技服務企業是致命的硬傷，只用人不育人，只栽花不澆水，無疑是飲鴆止渴；三是人力資源管理模式單一，管理權限集中與今天市場經濟下多變、流動快的人才市場不相適應。由于從國家事業單位轉制而來，原有的國家體制管理體制高度集中的弊端就格外明顯，人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。轉制后面對激烈競爭的市場，人才的快速流動，人力資源管理的舊有體制明顯不適應變化了的市場。‘見物不見人’和‘重使用，輕培養’的傾向，導致留不住人才，也缺乏有效的激勵機制；四是原有的一般的人事管理與新型的人力資源管理與規劃不相適應。可以把原來的國有事業單位的人事管理歸納為閑、盲、茫。閑，由于受國家計劃指標管理控制，人事管理幾乎沒有事情可做，事業缺什么人，沒有計劃和指標人事部門也招不來什么人，業務部門缺人就只能拆東墻補西墻；盲，就是盲目無數。培訓沒有計劃，員工缺乏什么技能就趕緊實施什么培訓，常常沒有后備人才。員工薪酬體系也是幾十年一貫制，到時按部就班調整工資，大家只有熬年頭，同工而不同酬；茫，就是茫然無望。企業員工沒有干勁，發展沒有前途，事業沒有動力。這些現象發生的根源說到底是原有體制造成的。轉制后面對激烈競爭的市場，企業要生存，要發展就必須轉變觀念，提高戰略的眼光，制定出長遠的人力資源規劃，把握住時代發展的大趨勢，變昔日的人事管理為今天的企業人力資源管理，從企業的實際出發，制定一整套合適的規章制度、嚴格的責任追究制度，科學的培訓體系，才能保證老總和員工們的工作技能符合企業發展的需要。

人力資源理念和管理上的滯后，直接導致了轉制后科技型服務企業在市場竟競爭中人力資源目前所面臨的困境，主要表現以下方面：

1、難以吸引人才和留住人才。應該說，那些原來依靠政府撥款的高收入的壟斷科技事業單位還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續的成長和能力的發揮），而轉制后的科技型服務企業就面臨由于收入不穩定、機制不靈活以及缺乏激勵等問題。轉制前有才干的人怕丟木頭飯碗一般不愿意走，轉制后企業內部的人才必然會出現因不順心或被人挖墻腳另謀他路，致使專職企業人才流失，尤其是高素質的管理人員和科技人員奇缺。

2、現有的人力資源得不到充分地發揮和挖掘。國有事業單位的底子畢竟還比較厚，長期的國家扶持，擁有一批很有知識和能力的人才或潛在人才，但由于國有事業單位缺乏發揮才華的用人機制，有利于人才健康成長的育人機制和成才環境又沒有形成，這些人才要么是才能得不到發揮，要么就是重使用、輕培養，只看重眼前利益，不舍得進行人力資源投資。

3、單位內部人力資源結構失調。原來作為國家撥款的事業單位時，必然存在著“干活的人少、管事的人多、后方臃腫”的現象，轉制后面臨的是：普通型人員人滿為患，專業技術人員不足，高素質拔尖人才鳳毛麟角。轉制前，原國有事業單位的人才出多進少，整體上職工年齡結構和知識結構呈老化的趨勢，人力資源面臨的困境越來越大。轉制后面對激烈競爭的市場，企業又缺乏人才流動和優勝劣汰機制，結果導致人力資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。

4、人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環境較差。隨著社會物質財富的豐富和進步，生活質量的提高，個人越來越追求自由而全面的發展。只把人力資源部作為曾經的人事部門，只做簡單人事檔案、人事調動的情況已經落伍。

三、做好轉型后科技服務型企業人力資源管理的幾點建議

1、轉變觀念，樹立“以人為本”的管理理念，實現人力資源的優化配置 。企業的競爭歸根到底是人的競爭，構建科學的人力資源管理體系，靠制度促進企業文化與員工價值的提升。現代企業的競爭，是對人才的競爭。因此，轉制后的科技服務型企業為在激烈的市場競爭中取得可持續發展，應加強人力資源管理中的薄弱環節，不斷提高人力資源的管理水平。

2、建立起與市場機制相適應的新型科技人才開發體系，構筑科學的人力資源管理工程。轉制前的國有事業單位在人力資源方面存在的突出問題是整體人才結構不合理。轉制后在企業經營者產生后，新型科技人才缺乏問題就更加提出。對于科技人才，尤其是作為科技服務型企業，其高科技人才是這類企業人力資源中的關鍵和核心，轉制后的企業的興衰與科技服務型企業是否擁有一批高素質的科技人才，是否能真正發揮科技人才的作用，有著直接的關聯性。科技人才隊伍的建設、科技人才的開發也就成了轉制后的企業發展的關鍵工作。企業不僅要重視企業的經營者選聘，同樣要重視企業的科技人才招聘與培育。因此，一要構建好科學的人力資源管理體系和人力資源開發與管理工程，做好招聘、培訓、人才管理和職業規劃；；二要搞好企業人力資源戰略。從企業近幾年人員招聘結果、人員離職結構中尋找規律，對未來企業對人員素質的需求以及離職人員情況做好預測和分析，同時也要隨時掌握勞動力市場、應屆生就業等情況的預測；三是做好人力資源規劃和計劃。包括符合企業近遠期目標的人才規劃及使用，實現人力資源科學合理的運用；四是建立起各項人力資源管理的規章制度，靠制度管人。通過規范招聘、用工、使用、培訓、晉升、調遷等制度的建立、保證企業內部構建起良好的人力資源管理與配置系統，規范管理模式，靠制度管人、用人。

3、建立起與市場相適應的靈活的人才競爭機制和新型的分配機制，靠機制留人。轉制后的新型科技服務企業要生存和發展要改變人才長期不流動的舊有體制，對招聘和晉升過程充分公開，引進真正優秀的人員，對已有員工進行目標激勵，開通企業內部人員流動渠道的暢通，建立靈活的薪酬機制，促進工作效率的提高，讓每一名員工都有所施展，從而為企業創造更多的利潤。轉制后的科技服務型企業由于有原來的政策資源和人才優勢，轉制后作為第三產業的骨干和支柱企業，如果切實實行與市場相適應的新體制，企業就會釋放出更大的活力和優勢。只有真正建立適合科技人才的使用和激勵機制，才能最大限度地調動科技人才進行科技開發和創新的主觀能動性，才能形成與轉制后的科技服務型企業發展戰略相適應的人才開發機制，取得1+1<2的效果。企業要想留住人才，靠感情留人，靠待遇留人，靠政策留人，但更根本的是靠機制和制度留人。

4、建立起科學、公開、透明的人事聘用制度，讓人才在平等的條件下競爭上崗。一是要實行科學、公開、透明的人事聘用制度。轉制后的企業對所有員工均實行科學的招聘、選拔和任用制度。從招聘到錄用要平等和公開競爭，建立規范的制度使企業與員工之間建立起彼此信任的關系，進而吸引更好的人才、督促員工不斷學習，更好地為企業服務。科學規范的用人制度還會有助于增強員工對企業發展的信心，更有利于企業的可持續發展；二是完善企業經營者選拔、管理機制。為管理者建立起培養、選拔和使用科技服務型企業經營者的新機制，靈活運用薪酬激勵制度，使管理者的薪酬與企業利潤掛鉤。首先，對轉制后的科技服務型企業經營者的選拔、管理，要以市場為導向，改變企業經營者的上級任命制為從企業家市場上公開招聘。其次，董事會應按市場經濟的要求挑選科技服務型企業的人才選拔、培育和使用。再次，要取消企業干部的行政級別，用健全的考核、激勵、約束機制來推動經營者的管理行為。三是建立完善的激勵機制可以把員工的工作效率最大化。

5、要建立起科學的業績考核體系，體現薪酬獎懲的公平與合理。調整薪酬結構，在保證員工的基本生活需要基礎下，加強績效工資占收入部門比重，勞動數量與質量對等，同時保證薪酬在企業內部與企業所處行業中的公平。同時，業績考核是否公平對轉制后進入市場的服務型企業有著非常重要的意義，它在員工對工作的投入程度，和對自身的投入的知覺方面都有幫助，從而提高員工的能力。

6、構建人才生存的軟環境，注重企業文化建設與員工價值的提升。在知識經濟時代背景下今天，作為轉制后的新型科技服務型企業要加強企業文化建設，以企業發展為基礎，從現有人文環境中提煉、精粹企業精神，總結企業人力資源類型，培育員工的團隊精神和工作激情、確立完善的規章制度和用人政策，形成優秀的企業文化。通過企業文化建設，強調員工在企業中的核心作用，才能使員工在更好的精神環境中工作，從而為企業創造更多經濟利潤。