勞動爭議訴訟與勞動爭議仲裁關系的重構

摘要：我國法律規定的勞動爭議解決機制主要有三種：企業內部調節機制、第三方仲裁機制和司法訴訟機制。而后兩種方式則是解決勞動爭議的最終法律途徑，其裁決或判決均具有強制效力，且二者之間關系密切。關于二者之間的關系模式自是眾說紛紜，莫衷一是。作者在對單一機構處理模式和仲裁、訴訟并存模式進行比較、分析后，對二者之間的關系進行重新的定位。

關鍵詞：勞動爭議訴訟；勞動爭議仲裁；關系重構

一、引言

關于如何改造現行勞動爭議訴訟與勞動爭議仲裁關系模式的問題，存在多種觀點。在比較和評析各種觀點的基礎之上，作者試圖就如何科學合理地改革我國現行勞動爭議訴訟與勞動爭議仲裁的關系模式闡述了自己的一些意見。

二、關于我國勞動爭議訴訟與勞動爭議仲裁關系改革的多種觀點

我國關于勞動爭議訴訟與勞動爭議仲裁關系改革的觀點歸納起來，可以劃分為兩大類：一是單一機構處理模式論，二是仲裁、訴訟并存模式論。

1.單一機構處理模式論

所謂單一機構處理模式論，即主張勞動爭議只由勞動爭議仲裁機構處理，或者只由勞動司法機構處理，而非勞動仲裁與勞動司法并存。在單一機構處理模式論的支持者中，各自的具體觀點又有差別。

（1）主張“只裁不審”。有人認為，民事訴訟制度不能適用于勞動爭議的處理，其理由是：民事訴訟法是調整平等主體之間因財產關系和人身關系而引發的爭議；而勞動爭議的當事人雙方在建立勞動關系之前，其主體地位平等，彼此人格獨立，意思自治，但是，勞動關系一旦建立，勞動者則成為用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，接受用人單位的管理，勞動關系雙方之間的隸屬關系明確表現出來。在處理不平等主體之間發生的爭議時，適用處理平等主體之間爭議的法律，必然產生矛盾。

（2）對于“只裁不審”制，批評者指出，這種模式雖然能夠提高解決勞動爭議的效率，同時克服裁審并存情況下可能引起的適用法律上的混亂，但是，它最大的缺陷是在當事人沒有仲裁協議或者仲裁協議無效的情況下，排除了法院對民事案件的管轄權和當事人在民事權利受侵害的情況下無法尋求司法機關的救濟。而當事人尋求司法救濟是公民的一項基本人權，是一種自然權利，除非當事人之間存在協議，否則法律也不能剝奪。而且，隨著勞動爭議案件的進一步增加，法院的負擔也會進一步加重。另外，勞動爭議的解決僅僅依靠訴訟程序解決，幾乎是不可能的，例如，對于利益爭議，司法沒有解決的依據。

（3）主張分階段實行“只裁不審”、“只審不裁”有人認為，采用單一機構處理模式，有利于提高解決爭議的效力，也有利于克服法律適用上的不統一。該模式有兩種方案可供選擇：一是單一的勞動仲裁機構模式，二是單一的司法機構模式。從我國目前勞動爭議處理的現有條件來看，現有的勞動仲裁機構獨立性不強、權威性不強、缺乏監督機制、資源明顯不足，因而不足以支撐單一仲裁模式；現有的勞動司法機構。

2.仲裁、訴訟并存論

所謂仲裁、訴訟并存論，即主張勞動爭議應由勞動爭議仲裁機構和勞動司法機構處理，既適用仲裁程序又適用訴訟程序，而非僅允許勞動爭議仲裁或者僅允許勞動爭議訴訟。在仲裁、訴訟并存論的具體倡導者中，不同倡導者的具體觀點也存在差異。這種觀點根據勞動爭議本身的特點區分了不同類型的勞動爭議，特別是區分了權利爭議與利益爭議，并據此適用的不同的勞動爭議處理模式，較之其他觀點而言，這是顯著的突出之處。不過，根據這種觀點，勞動爭議權利義務關系明確、爭議標的額較小的，就只能“一裁終局”；對于權利義務關系復雜、爭議標的額較大的，則實行“一裁一審”。然而，如何確定勞動爭議權利義務關系是明確還是復雜，這也是一個大難題。另外，對部分案件“一裁一審”，勞動爭議訴訟與勞動爭議仲裁的沖突問題仍然存在，并沒有從根本上革除現行“一裁兩審”體制的嚴重弊端。

三、結論

1.關于權利爭議

對于權利爭議，當事人雙方協商、調解不成，或者不愿協商、調解處理的，可以依據勞動合同中約定的仲裁條款或者事后達成的仲裁協議選擇勞動爭議仲裁；沒有仲裁條款或者仲裁協議的，可以直接向人民法院起訴。簡言之，我們建議采“或裁或審”，勞動爭議仲裁以當事人的合意為基礎。采用這種處理模式，存在明顯的優勢。充分尊重當事人的意思自治，強調勞動爭議處理的自愿原則，保障當事人程序選擇權的行使。減少了勞動爭議的處理環節，使勞動爭議得以及時處理；體現了“司法最終解決”原則，保障當事人的訴權實現。勞動爭議訴訟適用兩審終審制。對于勞動爭議仲裁，是實行“一裁終局”還是“兩裁終局”，存在爭議。“兩裁終局”的主張者的主要理由是：“兩裁終局”有利于強化勞動爭議仲裁工作人員的責任心，形成有效的仲裁監督機制。通過業務相通的上級仲裁委員會第二次審理，及時發現下級仲裁委員會在爭議處理過程中存在的問題。

2.關于利益爭議

對于利益爭議，首先應當擴大現行法的適用范圍，除了因簽訂集體合同引起的勞動爭議以外，其他利益爭議也應納入法律調整的軌道。其次，強化利益爭議處理機制。作者認為，這完全可以借鑒西方主要國家和臺灣地區的做法。從西方主要國家和臺灣地區利益爭議處理制度的實踐來看，除了當事人雙方協商解決、調解等解決方式以外，通常都允許勞動爭議仲裁程序處理。對于仲裁，大多數國家實行自愿仲裁，仲裁裁決具有法律約束力。對于某些涉及公共利益、性質特殊的事業的有關國計民生的利益爭議，由于這些利益爭議可能影響產業發展，甚至破壞社會秩序的安定，有的國家（如美國）對此采取直接干預政策，實行強制仲裁。最后，對利益爭議的處理，應排除適用司法最終原則，不允許進行勞動爭議訴訟，而只可能通過勞動爭議仲裁方式予以解決