信任導向下知識型員工知識共享的創新效應研究

李玉紅+關默琳+關勁秋

摘 要：在知識經濟時代，知識是關鍵性的經濟資源和支持因素。知識能否創造更高的價值關鍵取決于個人、組織之間能否順利進行知識共享，產生聚能效應，實現創新。本文首先介紹了知識共享內涵，分析了影響知識型員工知識共享實現的若干因素，對知識型員工知識共享的創新效應進行研究，旨在通過對知識共享的分析和研究，為管理者在制定激勵機制和管理體制方面提供一些幫助。

關鍵詞：知識型員工；知識共享；創新效應

隨著知識經濟的到來，知識管理逐漸被管理者所關注。大家普遍意識到知識能否創造更高的價值關鍵取決于個人、組織之間能否順利進行知識共享，產生聚能效應，實現創新。因此，知識管理成為管理者研究的一個重要方向，作為知識管理主要內容之一的知識共享也引起高校學者的高度關注。本文研究的目的是希望通過解析知識共享的創新效應，使管理者認識到知識共享的重要性，通過改善內部管理制度，健全和完善現有的激勵機制，在組織內部提倡員工之間進行知識共享，提升個人綜合素質，增強組織的整體競爭力。

一、知識共享的內涵

知識一般分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是指可以編碼，用正式的語言或文字等傳遞的知識，是客觀的知識形態，如以文件、規章制度、報告等形式存在的知識；隱性知識指的是只存在于頭腦中，難以明確地被他人觀察，也難以用語言明確表述的知識。隱性知識又叫內隱知識、默會知識或意會性知識，它是與特定語境相關的、個人的知識，是主觀的知識形態。對知識型員工來說，顯性知識和隱性知識都具有非常重要的作用。以高校教師為例，通過知識分享能夠提升高校教師的授課水平、科研能力和教研能力。因此，本文知識共享對象就是針對顯性知識和隱性知識進行研究的。

對于知識共享的定義，不同學者看法不同，但大體可以分為兩類，即團隊間知識共享和個體間知識共享。從團隊層面上講，知識共享是指團隊內部提供的或接受的關于某項技術、方法、流程、任務的等信息或實踐知識，供大家學習和交流；從個體層面講，知識共享即個體之間相互交換知識并創造新知識的過程。本文認為知識共享是指個體知識、組織知識通過各種交流手段為組織中其他成員所共享。同時，通過知識創新，實現組織的知識增值，并且知識的增值能夠有效轉化成組織的績效。知識只有通過相互交流、學習、共享才能得到發展，知識的共享范圍越廣，其利用、增值的效果越好。同時知識只有被更多的人共享，才能使知識的擁有者獲得更大的收益。

二、知識共享的影響因素

作為知識管理的主要內容，知識共享的一個前提條件是分享者之間彼此相互信任。所以，信任是知識共享的一個基本條件。通過研究分析可知，知識共享的影響因素主要有如下幾點。

1.知識共享主體的利益

知識共享的主體是知識型員工，他們以個人、團隊或組織的形式作為知識共享活動的承擔者。由于各知識共享主體之間存在利益關系，特別是近幾年涉及到職稱晉升、評獎評優等相關問題，為了維護自身的利益，他們會通過控制知識的流動、降低知識共享對他們的影響。這樣也造成了知識壟斷，形成知識勢能差，使其在競爭中能夠脫穎而出。這樣的知識壟斷對知識共享是不利的，為了自己個人的發展，嚴格控制知識的傳播，這使知識共享在知識型員工群體中難以實現。

2.知識共享客體的惰性和模糊性

知識共享客體是知識內容本身，知識具有可編碼性、可表達性及復雜性等特點，可編碼性和可表達性對知識共享程度有顯著影響，這兩者構成了知識的惰性。同一項知識內容由于選擇的編碼方法不同，傳遞出去的信息內容也不同，致使知識共享的目標可能無法實現；同理，在知識共享過程中，知識型員工對知識本身表達能力的差異，也會造成知識共享程度的不一致。因此，即使知識型員工彼此之間愿意進行知識共享，但知識的惰性導致其共享程度受編碼能力和表達能力的影響。

在知識共享過程中，隱性知識由于其難以用精確的語言精確表達，只能通過演示和學習者自行揣摩，也為知識共享的實現設置了障礙。隱性知識存于知識型員工的行為本身，難以編碼表達，也不容易進行收集和存儲。知識共享的前提條件是知識的收集與存儲，缺乏這一前提條件，知識共享不可能實現。

3.缺乏知識共享平臺和相應的技術力量

在知識共享過程中，需要有交流平臺。知識性員工在交流平臺對自己專有知識進行分享，產生聚能效應。在知識共享中，一些年紀較大的員工，缺乏有效的網絡技術通信系統，使知識共享難以進行；有些組織內部雖然建立了數據庫，但是缺乏相應的信息技術對其進行整理與綜合，使這些知識信息得不到有效利用；不同計算機信息系統的不兼容性也影響知識共享的順利實現。

4.知識共享的環境氛圍較差

知識共享需要一定的客觀環境，其中首要因素就是知識型員工彼此之間相互信任，可以把自己的專有知識拿出來供大家分享，但是這種信任關系由于彼此之間存在利益紛爭很不容易實現，阻礙了知識共享的順利進行。第二，激勵機制是影響知識共享一個非常重要的因素，而大部分組織現有的激勵機制不夠完善。從組織內部獎勵來看，獎勵主要針對排名第一位的人員，其他的合作成員沒有得到應有的激勵，致使他們在做成果的時候不愿意分享自己的專有知識，使得知識共享難以展開。

三、知識共享的創新效應

通過對知識共享的影響因素分析，應逐一解決知識共享的現存問題，實現知識型員工知識共享的創新效應。盡管高知識共享存在諸多問題，并不代表知識型員工知識共享無法展開，需要高作為知識共享主體的知識型員工共同努力，克服各種障礙，實現知識共享的創新效應。知識共享創新效應主要有以下幾種。

1.激發知識型員工的工作熱情和積極性

知識型員工尤其是年輕人員在工作能力和水平較弱，通過與行業資深人士、專業領域專家交流或討論等形式進行知識共享，可以增強其工作的熱情，能夠幫助他們解決工作存在的疑惑，提升他們的綜合素質。同時，通過知識共享能夠使他們看到素質提升的希望，能夠提高他們工作的積極性。

2.產生聚能效應

針對個體而言，一個人的力量是有限的。通過知識共享，知識型員工彼此之間能夠進行知識分享，取長補短，豐富和完善自己現有的知識理論體系，進而提高個人的綜合素養。如果組織內部的每一位員工都能夠提高自己的綜合素養，凝聚著其知識力量，很容易產生聚能效應，其整體的實力自然得到提升。針對團隊而言，通過知識共享能夠激發團隊整體的工作效率，提升團隊的工作質量，加速科研成果的轉化成現實生產力的速度，實現知識創造價值和增加價值的目標。

3.健全和完善激勵機制

知識共享進展不順利一部分原因是現存的激勵機制不健全和不完善。激勵機制中有涉及到對知識性員工成果進行獎勵，分為物資獎勵和精神獎勵兩種。但現有的激勵機制只針對項目主持人或者是學科帶頭人，其他合作成員的工作只作為職稱評聘時的一個加分項目，激勵效果不大。如果要實現真正的知識共享，就必須健全和完善現有的激勵機制，使對學術成果做出貢獻的所有成員都應得到相應的獎勵，這樣能夠提升其知識共享的意愿，他們所分享的專有知識和技術能夠給他們帶來實際利益，而不是增加別人的競爭法碼，為自己設置障礙。只有在這樣的激勵機制下，知識型員工才會愿意把自己的專業技術知識提供給需要的人或者放到信息共享平臺上，方便大家借鑒。

4.刺激創新成果的產生

通過知識共享，可以對知識進行有效整合，這種知識整合可以產生創新型的科研成果，通過與企業聯合能夠實現知識與價值之間的轉化，創造一定的社會效益。同時，在組織內部，知識共享也是員工獲取新知識的一個途徑。由于員工知識存量有一定的局限性，在工作以后很難實現突破性創新，因此無法產生實質性的創新型成果。而通過知識共享，可以通過交流平臺獲取新知識，并把新知識融會貫通，應用于學術研究中，產生創新型成果。在這一過程中，要求知識型員工具有較強的知識整合能力。知識整合能力越強，知識共享對創新成果的幫助作用就越大，反之亦然。

四、結束語

綜上所述，在知識經濟時代，作為知識管理的核心內容，知識共享能夠帶來諸多好處。盡管在組織內部知識共享存在諸多障礙，致使知識共享無法順利進行，但知識共享具有創新效應，能夠提升員工的工作積極性和工作熱情、產生聚能效應、加速科研轉化生產力的速度、同時能夠找出現有激勵機制的不足，完善高校激勵機制，促進創新型成果的產生。在這種環境下，搭建知識共享平臺，鼓勵員工在組織內部和同行之間進行知識共享，實現互惠互利。與此同時，還應進行知識整合，把交流平臺的共享知識進行有效整合，并把它應用于實踐當中，使知識共享的創新效應能夠產生更高的社會價值。

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