淺談電力企業人力資源管理

尚麗蕊

摘 要：人力資源管理觀念和水平的差異性將影響企業經濟發展的速度。人力資源的開發，有利于電力企業的發展。人力資源管理是企業可持續發展的重要保證。本文對電力企業人力資源管理進行了簡要的探討。

關鍵詞：人力資源管理；問題分析；對策

1 前言

隨著企業之間的競爭日益激烈，越來越明顯地表現為人才的競爭。人力資源是企業的重要資本，已經成為企業的第一資源，作好人力資源管理，是企業保持長期興旺發達的重要保證。由此可見，人才問題在當前十分突出，不可小視。但現在各個電力企業人力資源的緊缺和人才流失已成為最突出的問題，已成為制約電力企業發展的重要原因之一。

2 當前電力企業人力資源管理問題

隨著我國經濟社會的迅速發展，電力企業作為能源生產和轉換行業，已成為國民經濟發展的支柱產業，它的發展狀況與社會的發展息息相關。近幾年來，盡管全國電力企業已建立了現代企業管理模式，但由于長期受到傳統計劃經濟的影響，在人力資源管理方面仍存在一些問題。

2.1 企業選人、用人機制不健全

電力企業選人、用人機制不健全最突出的幾個問題有以下幾點：①一味強調應聘者需要有工作經驗。新來的員工，往往不熟悉工作流程。企業應該知道每一位新員工熟悉工作環境和工作流程，都需要一個過程，不可能一下子就很熟悉，這畢竟還需要有一個階段。如果一味強調有很足的工作經驗，企業很難招到人才。②盲目追求高學歷人才。企業擁有一批高學歷人才，對企業來說具有戰略意義，但如果高學歷人才過多，造成人才積壓，最終還是會造成人才流動的。必須指出，企業應該根據自身需要，合理規劃，招聘人才，把真正地企業需要的、能確實為企業創造效益的人才留下來，并不是十分需要的，企業應該盡可能少要，否則人才成了擺設，千里馬沒有站在合適的舞臺上，不僅不利于企業的發展，并且使人才感到自己無法施展自己的才能，久而久之，就會造成人才的大量流失和浪費。③干部選用機制陳舊，透明度不高，公開性不強。在干部選用方式上，還是以組織決定為主。

2.2 企業人力資源配置不合理

電力企業的人力資源配置不合理，首先是部分電力企業崗位配置不合理，造成人力資源浪費。在工作分配上，很多部門負責人沒有考慮各個崗位的具體工作性質、工作責任和職業特點，不是按照不同責任、不同特點和不同氣質的要求，對員工進行有針對性的分配，使其發揮最佳的效能。

2.3 企業員工改革創新意識不強

電力企業長期采用計劃體制下的經營管理模式，習慣于用老經驗、思路辦事，墨守成規，開拓創新意識不足，爭先進位不夠，缺乏敢為人先的勇氣和膽量，思想保守，一味求穩，滿足于已取得的成績，止步于眼前的局面，沒有強烈的創新動機和創新目標，相當多的管理干部與員工變革動力不足，改革創新意識不強。

2.4 企業缺乏對員工有效的績效考核手段，薪酬制度不合理

隨著電力企業改革的逐步深化，加大員工績效考核逐步成為電力企業關注的一個問題，但目前情況看還不理想。企業分配不合理缺乏公平性，主要表現在兩個方面：一方面是企業內部分配存存不公現象，有的員工確實做事的效率和質量都是值得肯定的，但是企業對于此類人才沒有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，久而久之，員工的積極性喪失了，人才流失了。還有企業內部還存在工作量大和工作量小的員工拿一樣的報酬的現象。這也是它有待解決的問題。甚至還包括復雜勞動和簡單勞動，同樣的報酬問題也有待于企業的內部協調解決。從外部來看，企業必須走出去，和同行業的工資水平進行比較，及時調整差距，如果同樣的勞動強度，員工卻拿到低于正常、合理的報酬的話，勢必也會造成人才的流失。

2.5 企業對現代科學管理理念認識不足

科學而富有時代性的人力資源管理理念是制定和落實人才戰略、創新人才工作的理論基礎，但電力企業生存于計劃經濟體制和壟斷的行業保護的環境之中，使得電力企業的人事管理帶有強烈的計劃經濟特點，從管理的內容到方式、方法仍然停留在傳統的勞動人事管理上，管理中還處處體現出以事為中心、以物為中心，一般將員工看成一種管理對象，主要采取制度控制和物質刺激手段來管理，沒有真正實現現代人力資源管理是以物為中心到以人為本的思想轉變。

3 加強完善電力企業人力資源管理的對策

3.1 拓寬選人用人渠道的重要措施，增加企業選人、用人渠道

首先，在員工招聘過程中，要盡可能降低招聘成本，突破原有招聘來源范圍，企業完全可以考慮先招人，采取邊來邊培養的方式，在通過一段時間的培養和觀察之后，企業再來決定取舍。其次，改變以往企業人才選拔過程中排資論輩模式，真正建立“人盡其才，才盡其用”的用人管理機制。建立企業人才庫，將年富力強、具有優秀領導才能和過硬技術的員工編入企業人才庫，從組織制度上建立發現、開發和使用的評價機制，為企業選人、用人提供資源信息和輔助決策分析。

3.2 改進培訓體系，提高培訓效果

企業一定要根據自身發展需要，再結合員工自身的素質，來進行相應的培訓工作，不可貪大求洋，花大量的成本做一些無關緊要的培訓。這就要求培訓工作一定要既體現出對企業有利，對員工有利的思路，并且要將培訓的整個過程做一個科學的規劃，保證培訓后每位員工的自身能力能得到切實的提高，同時也使企業自身得到切實的利益。這就要求企業在培訓期間，加強宣傳工作，告知每一位員工培訓后的意義、作用，讓大家都了解培訓的目的所在，形成大家都要來、都愿來參加的工作氣氛 同時將培訓后的結果給予一定的考核，表彰那些在培訓中學得比較優秀的員工，對那些馬虎了事的員工耍給予必要的處罰，以便對員工形成足夠的威懾。

3.3 建立和完善企業員工激勵機制

要建立和完善一線企業員工激勵機制，首先應根據崗位分析確定績效考核指標體系，充分發揮績效考核功能。根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容泄質、崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，確定考核指標體現對不同的崗位的不同要求，并且在指標設計上盡量采用量化指標，減少主觀性和隨意性，科學、真實地評出每位員工的考核得分，其次，員工的考核結果要與報酬、晉升、調動、激勵直接掛鉤；將員工薪酬同一線員工的實際技術水平掛鉤，當一線員工技術技能提高時，在晉升其技能等級，增強其精神榮譽的同時，將其薪資、薪酬予以一定幅度的提升，爭取在廣大一線員工中，培養造就技術技能就是效益的良好氛圍，強調個體勞動的能動性，避免干好干壞一個樣的不公平現象。讓一線員工切實感受到業績與技能提升在薪酬獲得中的重要作用，以此增強企業一線員工學技術、鉆研技術的積極性。

3.4 重視人力資源的長期規劃

首先，電力企業應深刻認識到人力資源管理在企業發展中的戰略地位，從戰略的高度來加強人力資源管理，克服傳統人事管理中的靜態管理，建立“人盡其才，才盡其用”的用人管理機制、人才的發現、開發和使用的評價機制。其次，電力企業要適應市場經濟發展的需要，就企業人力資源管理工作既要著眼于當前生產和工作的需要，又要有長遠的戰略眼光。要對企業現狀進行認真分析，根據企業的發展作出科學的預測規劃，在此基礎上，制訂切實可行的人才發展計劃。

3.5 建設有特色的電力企業文化

企業文化的目標是建立一個良好的員工精神狀態，在企業中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現出本企業所倡導的核 tl，價值觀。電力企業文化建設的目標，通過電力企業的制度文化、行為文化、精神文化和物質文化載體，在企業中行成具有電力企業特色的文化氛圍和價值導向，調動和激發企業員工的積極性和創造性，挖掘出員工的潛能。

4 結束語

綜上所述，電力企業人力資源管理要樹立先進的管理觀念，應該好好思索好如何使企業更理性地招聘到自己需要的人才，努力營造一個尊重知識、尊重人才的良好環境。

參考文獻

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