昆明市某公立醫(yī)院職工對(duì)醫(yī)院產(chǎn)權(quán)改革的心態(tài)調(diào)查

張 鸝，陳 龍，張宏斌

（1.昆明市第一人民醫(yī)院社保科，云南 昆明 650000；2.昆明醫(yī)科大學(xué)人文學(xué)院，云南 昆明 650000；3.昆明醫(yī)科大學(xué)外語(yǔ)部，云南 昆明 650000）

● 調(diào)查與理論研究 ●

昆明市某公立醫(yī)院職工對(duì)醫(yī)院產(chǎn)權(quán)改革的心態(tài)調(diào)查

張 鸝1，陳 龍2，張宏斌3

（1.昆明市第一人民醫(yī)院社保科，云南 昆明 650000；2.昆明醫(yī)科大學(xué)人文學(xué)院，云南 昆明 650000；3.昆明醫(yī)科大學(xué)外語(yǔ)部，云南 昆明 650000）

[目的]探索公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)改革成功的原因，以便加快公立醫(yī)院的改革。[方法]對(duì)昆明市正在進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的某公立醫(yī)院職工進(jìn)行問卷調(diào)查，了解職工對(duì)改革的心態(tài)，找到改革成功與否的關(guān)鍵因素。[結(jié)果]通過問卷調(diào)查結(jié)果得知，公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)改革產(chǎn)生茫然心態(tài)、焦慮心態(tài)、不滿心態(tài)等心態(tài)變化，醫(yī)務(wù)人員對(duì)工作狀態(tài)的整體滿意度不高，基本集中在“一般”。[結(jié)論]是否獲得職工的支持是改革成敗的關(guān)鍵影響因素之一。搞改革應(yīng)當(dāng)順應(yīng)民意，完善各項(xiàng)制度，做好職工工作。

公立醫(yī)院；產(chǎn)權(quán)改革；職工心態(tài)；滿意度

公立醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的重要組成部分。2009年，國(guó)務(wù)院正式公布《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》(下文簡(jiǎn)稱《意見》)。《意見》提出，鼓勵(lì)與引導(dǎo)社會(huì)資本進(jìn)入醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域，形成多元化的辦醫(yī)格局。同時(shí)，方案指出：對(duì)部分公立醫(yī)院，可有計(jì)劃、有步驟地遷建、整合、轉(zhuǎn)型和改制等，推動(dòng)公立醫(yī)院結(jié)構(gòu)格局的優(yōu)化調(diào)整。這些政策的提出無疑對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革指明了方向。醫(yī)院產(chǎn)權(quán)制度改革從上世紀(jì)80年代起便伴隨改革開放一路同行，云南省醫(yī)院產(chǎn)權(quán)改革在新醫(yī)改之前也有不少探索，例如2004年，彌勒縣人民醫(yī)院產(chǎn)權(quán)改革[1]，同年，曲靖市中醫(yī)醫(yī)院的股份制改革[2]。2006年，紅河州開始推進(jìn)以產(chǎn)權(quán)制度改革及現(xiàn)有醫(yī)療衛(wèi)生資源整合重組為核心的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革[3]。這些探索為醫(yī)院產(chǎn)權(quán)制度改革積累了不少經(jīng)驗(yàn)。從這些經(jīng)驗(yàn)看，產(chǎn)權(quán)制度改革是否能順利進(jìn)行，并取得成功，職工是否支持是一項(xiàng)關(guān)鍵影響因素。為此，本文對(duì)昆明市正在進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的某公立醫(yī)院職工進(jìn)行了一次調(diào)查，目的在于了解職工對(duì)改革所持心態(tài)及滿意度，為該醫(yī)院持續(xù)推進(jìn)改革提供參考。

醫(yī)院產(chǎn)權(quán)是指由不同的主體投資所形成并且擁有對(duì)醫(yī)院內(nèi)部所有衛(wèi)生資源的所有權(quán)、占有權(quán)、分配權(quán)和使用權(quán)等權(quán)利的總和[4]。我國(guó)公立醫(yī)院從法理上講是全民所有的，即國(guó)有資產(chǎn)所有權(quán)歸全體人民。公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)改革是指按照建立現(xiàn)代化企業(yè)制度要求和社會(huì)化取向，采取改制、改組、兼并和出售等多種方式對(duì)公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)制度進(jìn)行改革。產(chǎn)權(quán)是所有制的核心，但所有權(quán)的變更并不等同于所有制的改變[5]。公立醫(yī)院采取產(chǎn)權(quán)改革最根本的目的是為了盤活資源，提高服務(wù)效率，滿足群眾多元化的醫(yī)療服務(wù)需求[6]。其基本意義在于（1）建立多元化的醫(yī)療服務(wù)體系、滿足多元化的醫(yī)療服務(wù)需求。（2）建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率。（3）打破原有醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，按照現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)提高運(yùn)行效率和節(jié)約成本。

昆明市某公立醫(yī)院是一所三級(jí)甲等醫(yī)院，改制前編制床位800張，在職職工1094人。原醫(yī)院占地面積25,330.8 m2，由于地處市內(nèi)一環(huán)，醫(yī)院現(xiàn)有土地?zé)o法滿足醫(yī)院的發(fā)展。2007年該醫(yī)院抓住昆明市城鎮(zhèn)化建設(shè)的機(jī)遇獲得了北市區(qū)一處地塊（規(guī)劃用地83,411.7 m2），但無力進(jìn)行建設(shè)。經(jīng)過認(rèn)真選擇和多輪談判，最終選擇了國(guó)有某大型企業(yè)。2010年，某醫(yī)療投資管理有限公司成立[7]。合作的大型企業(yè)投入4.5億元，占股份60%，產(chǎn)權(quán)改革醫(yī)院以醫(yī)院全部資產(chǎn)入股，折合3億元，占40%。至此，該醫(yī)院成為合作的國(guó)有企業(yè)下屬的一家非營(yíng)利醫(yī)院，其性質(zhì)仍然是公立醫(yī)院。這種做法被稱為是“企業(yè)+醫(yī)院”的產(chǎn)權(quán)改革模式。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

2014年3-4月，采用“公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)改革職工心理分析的調(diào)查表”，抽取昆明市某產(chǎn)權(quán)改革公立醫(yī)院的60名醫(yī)務(wù)人員作為樣本，通過偶遇的問卷調(diào)查法(無記名方式)，當(dāng)場(chǎng)發(fā)放并且當(dāng)場(chǎng)收回，共提問22個(gè)問題，以了解醫(yī)務(wù)人員對(duì)公立醫(yī)院改革認(rèn)知度、改革待遇水平和改革滿意度的評(píng)價(jià)。發(fā)放問卷共計(jì)60份，回收問卷50份，回收率為83%，剔除無效問卷后總計(jì)50份問卷納入研究，有效率100%。

1.2 調(diào)查問卷

職工心理分析調(diào)查表采用自填問卷的調(diào)查形式，由被調(diào)查者填寫統(tǒng)一設(shè)計(jì)的調(diào)查表[8]。調(diào)查表包括三個(gè)部分：①被調(diào)查者的基本情況：性別、職稱等；②主體部分：從工作強(qiáng)度(工作壓力) 、待遇水平（薪酬制度）等的滿意度了解醫(yī)務(wù)人員的工作狀況；③設(shè)計(jì)開放性問題：作為補(bǔ)充，深入了解醫(yī)務(wù)人員對(duì)其感到不滿意的主要原因，了解醫(yī)務(wù)人員的認(rèn)知和態(tài)度。

2 結(jié)果及分析

2.1 基本信息

共調(diào)查50人，男性占35%、女性占65%；初級(jí)職稱占56.3%、中級(jí)職稱占25%、高級(jí)職稱占9%、無職稱占9.7%；職務(wù)：科員占92%、科長(zhǎng)占3.4%、主任占4.6%；醫(yī)生占28.5%、護(hù)士占36.2%、管理人員占4.5%、醫(yī)技人員占25.3%、其他占8.5%。

2.2 對(duì)本院改革的了解程度

調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)院職工對(duì)本院改革的了解程度為“一般了解”的占調(diào)查總數(shù)的75%，“不了解”的職工占25%，對(duì)本院改革非常了解的醫(yī)務(wù)人員為0。由此可見，大部分醫(yī)務(wù)人員知道醫(yī)院正在進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革，但了解的深度和全面性不夠，見圖1。

圖1 職工對(duì)醫(yī)院產(chǎn)權(quán)改革的了解度及人數(shù)

2.3 對(duì)改革后的薪酬變化及薪酬制度滿意度

薪酬部分的調(diào)查結(jié)果顯示，50%的被調(diào)查者選擇“工資增加了一些”，41.67%的醫(yī)務(wù)人員選擇工資“沒有變化”。8.33%的被調(diào)查者選擇“減少了一些”,見圖2。對(duì)薪酬制度的滿意度結(jié)果，52%的被調(diào)查者選擇“一般”，“不滿意”的占48%，“非常滿意”的選擇為0，見圖3。在查看相關(guān)文獻(xiàn)后發(fā)現(xiàn)，一項(xiàng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度的文獻(xiàn)中表明[9]，除收入的絕對(duì)值，醫(yī)務(wù)人員更多地關(guān)注相對(duì)收入，尤其是收入與付出之間的比例。相關(guān)研究表明[10]，薪酬水平與工作滿意度呈正相關(guān)，薪酬提高滿意度也隨之提升[11]。同時(shí)也有相關(guān)資料研究證明，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性及醫(yī)務(wù)人員的滿意度,不僅可以提高患者的滿意度，也可以提高醫(yī)院服務(wù)的質(zhì)量，從而促進(jìn)醫(yī)院本身經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的增長(zhǎng)。

圖 2 改革后職工薪酬變化的人數(shù)

圖 3 職工對(duì)改革后薪酬制度滿意度

2.4 改革后壓力變化狀態(tài)及改革擔(dān)心情況

部分員工工資增長(zhǎng)的同時(shí)，普遍認(rèn)為工作量增大了一些。有58.33%的被調(diào)查者感到壓力較大，尤其是在公立醫(yī)院推行產(chǎn)權(quán)改革之后，醫(yī)務(wù)人員的工作量增加，職工更加希望在工作過程中得到尊重與認(rèn)可，而現(xiàn)階段緊張的醫(yī)患關(guān)系以及負(fù)面的報(bào)道無疑給醫(yī)務(wù)人員帶來了一些較大的心理壓力。據(jù)調(diào)查了解，壓力背后隱藏著一些擔(dān)心，見圖4。其中69.23%的被調(diào)查者擔(dān)心醫(yī)務(wù)人員薪酬福利降低；53.85%的人擔(dān)心醫(yī)務(wù)人員失去事業(yè)單位身份，影響職稱晉升、科研平臺(tái)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等切身利益的問題；38.46%的被調(diào)查者擔(dān)心企業(yè)追求利潤(rùn)帶來的醫(yī)療費(fèi)用過快增長(zhǎng)；30.77%的被調(diào)查者擔(dān)心企業(yè)化管理給醫(yī)務(wù)人員帶來競(jìng)爭(zhēng)力；23.08%的被調(diào)查者擔(dān)心國(guó)有資產(chǎn)流失、醫(yī)務(wù)人員流失等問題。但工作壓力的大小主要還是取決于醫(yī)務(wù)人員的心態(tài)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來分析，其道理就是醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值是否與所獲得的收益成正比。因此，“合理確定醫(yī)務(wù)人員待遇水平，完善人員績(jī)效考核制度，實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作特點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性”顯得尤為重要[12]。

圖 4 改革中職工擔(dān)心的原因

2.5 改革后職工對(duì)績(jī)效管理制度的滿意度

據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，61.54%的被調(diào)查者對(duì)績(jī)效管理的滿意度為“一般”，23.08%的調(diào)查者為不滿意，15.38%的調(diào)查者為非常不滿意，而選擇“非常滿意”的醫(yī)務(wù)人員為0。由此可見，醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院改革中，對(duì)績(jī)效管理制度的滿意度集中在一般，見圖5。

圖 5 職工對(duì)績(jī)效管理滿意度調(diào)查

2.6 職工對(duì)“老人老辦法，新人新辦法”的滿意度

“老人老辦法，新人新辦法”是指原來事業(yè)編制的員工按事業(yè)編制的方式處理，新進(jìn)的職工按合同制方式處理。這是昆明市醫(yī)改的支持政策，被該醫(yī)院采用。在問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一般滿意的占被調(diào)查者總數(shù)的65.72%，不滿意的占23.08%，非常不滿意的占7.2%，非常滿意的占4%，見圖6。

圖6 對(duì)“老人老辦法，新人新辦法”處理方式的態(tài)度

2.7 改革中遇到的困難

據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，83.33%的被調(diào)查者認(rèn)為新醫(yī)改的配套政策缺乏，沒有操作性強(qiáng)的政策細(xì)則作為指導(dǎo)，58.33%的被調(diào)查者認(rèn)為政府支持力度不夠，50%的被調(diào)查者認(rèn)為醫(yī)院人事、分配制度執(zhí)行難是醫(yī)院改革中遇到的三個(gè)難題。其余還有職工認(rèn)為是合作風(fēng)險(xiǎn)、收益分配難協(xié)調(diào)；合作伙伴難甄選；企業(yè)要求不合理等原因。這些原因或多或少阻礙了公立醫(yī)院發(fā)展，影響職工的積極性，因此亟待解決，見圖7。

圖7 改革中遇到的困難

3 討論

3.1 改革對(duì)職工心態(tài)帶來的變化與沖擊

3.1.1 茫然心態(tài)

從上述調(diào)查中不難發(fā)現(xiàn)，許多醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院產(chǎn)權(quán)改革的了解度不高，僅限于一般了解，因而醫(yī)院產(chǎn)權(quán)改革給職工帶來的心態(tài)沖擊之一就是茫然心態(tài)。他們深知改革是大勢(shì)所趨，此次改革有明確的目標(biāo)、措施、涉及面廣泛，他們擔(dān)心薪酬福利降低、擔(dān)心失去事業(yè)單位身份、擔(dān)心企業(yè)加入改革忙于追求利潤(rùn)而帶來義務(wù)費(fèi)用增長(zhǎng)以及給他們工作帶來競(jìng)爭(zhēng)力等。因此，這一部分職工尚存觀望狀。

3.1.2 焦慮心態(tài)

由于職工對(duì)改革不太了解以及一部分員工的適應(yīng)能力較差，不愿意適應(yīng)改革帶來的新概念、新生活，從而導(dǎo)致職工對(duì)改革缺乏正確的理解和足夠的思想準(zhǔn)備。在調(diào)查中，職工改制的積極性不高，各方面的滿意度都集中于一般（薪酬制度、人事制度、績(jī)效制度），甚至極少數(shù)人可能在言辭上走向改革對(duì)立面。如在解決員工身份置換問題上、工資報(bào)酬上，因此，職工猶豫不決，產(chǎn)生焦慮心態(tài)，焦慮改革之后醫(yī)院的發(fā)展前景和個(gè)人就業(yè)、薪酬待遇等，擔(dān)心以后的勞動(dòng)合同更改、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的接續(xù)以及就業(yè)崗位的穩(wěn)定性等。

3.1.3 不滿心態(tài)

任何事情都不會(huì)有百分百的支持率，以上滿意度調(diào)查也反映出，仍有部分職工對(duì)改革的一些政策持不滿態(tài)度，焦慮態(tài)度的極端化，擔(dān)心改革后利益重新調(diào)整，怕改革走偏方向之后國(guó)有資產(chǎn)流失、醫(yī)務(wù)人員流失，從而造成心態(tài)失衡。

3.1.4 樂觀心態(tài)

調(diào)查中反映出，有不滿的職工，同時(shí)也存在滿意的職工。這部分職工抱有樂觀心態(tài)，贊成改革，積極投身改革中，他們認(rèn)為只有改革才能消除舊觀念，避免舊體制的弊端，改格是勢(shì)在必行。他們?cè)谒枷肷希袆?dòng)上積極面對(duì)，借助改革，以自己的實(shí)力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

3.2 調(diào)查反映出的問題

3.2.1 醫(yī)院對(duì)改革的動(dòng)員宣傳不夠

從調(diào)查結(jié)果可見，選擇對(duì)醫(yī)院產(chǎn)權(quán)制度改革的了解度為“一般”的占被調(diào)查者的75%，說明醫(yī)院沒有很好地向員工宣傳改革的基本情況和未來規(guī)劃。大部分醫(yī)務(wù)人員對(duì)改革中政策的了解僅僅停留在表面的認(rèn)識(shí)，并沒有了解改革的實(shí)質(zhì)，極大影響醫(yī)務(wù)人員參與改革的積極性以及改革的全面開展。

3.2.2 醫(yī)務(wù)工作人員的合理?yè)?dān)心沒有得到應(yīng)有的關(guān)注

新醫(yī)改強(qiáng)調(diào)，改革不能損害醫(yī)務(wù)人員的利益，如果醫(yī)務(wù)人員工作積極性下降了，患者滿意度也難以得到保障。通過對(duì)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的訪談發(fā)現(xiàn)，這些擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)并沒有提及，更多的是認(rèn)為，公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)制度改革的根本動(dòng)因是：突破體制瓶頸，提供特需服務(wù)，滿足公眾多層次、多樣化醫(yī)療服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自主招標(biāo)，降低藥品和設(shè)備成本，從而降低醫(yī)療服務(wù)費(fèi)用。

3.2.3 大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員對(duì)改革內(nèi)容的滿意度為“一般”

當(dāng)今社會(huì)普遍認(rèn)為醫(yī)務(wù)工作是一份有較高的經(jīng)濟(jì)收入和社會(huì)地位、受人尊重的職業(yè)[13]。但根據(jù)相關(guān)研究以及本文職工心理研究分析結(jié)果顯示，醫(yī)務(wù)人員對(duì)現(xiàn)階段工作狀況的整體評(píng)價(jià)不高，基本集中在“一般”。對(duì)“老人老辦法，新人新辦法”的滿意度為一般，對(duì)薪酬制度的滿意度為一般，對(duì)績(jī)效管理制度的滿意度也為一般。然而醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院產(chǎn)權(quán)改革的主力軍，醫(yī)務(wù)人員的滿意度不能僅僅只停留在一般，應(yīng)該提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，提高醫(yī)務(wù)人員的滿意度，才能調(diào)動(dòng)改革穩(wěn)中有序的進(jìn)行，醫(yī)院產(chǎn)權(quán)改革成功與否，員工滿意度至關(guān)重要[14]。

4 對(duì)策及建議

4.1 加大改革宣傳力度，轉(zhuǎn)變職工態(tài)度

由于職工對(duì)醫(yī)院產(chǎn)權(quán)制度改革的探索，僅限于一般了解，所以公立醫(yī)院必須采取相應(yīng)措施，通過多渠道的宣傳，讓職工真正了解改革。首先，可采取開會(huì)宣傳、網(wǎng)站學(xué)習(xí)、組織討論、海報(bào)宣傳等多種方式，讓職工從更多層面了解醫(yī)院產(chǎn)權(quán)改革的目的以及具體政策，并適當(dāng)?shù)夭扇柧淼男问秸髑髥T工對(duì)改革的意見。其次，不斷對(duì)職工進(jìn)行形勢(shì)任務(wù)教育，讓職工了解在醫(yī)改的大背景下，公立醫(yī)院所處的局勢(shì)，讓醫(yī)務(wù)人員能把壓力變?yōu)閯?dòng)力，真正了解改革是促進(jìn)發(fā)展的手段之一，而發(fā)展才是硬道理。同時(shí)，幫助醫(yī)務(wù)人員樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展觀念。使改革的精神深入人心，使醫(yī)務(wù)人員以主人公的心態(tài)，積極參與到改革工作當(dāng)中,將醫(yī)務(wù)人員積極性的提高轉(zhuǎn)化為人民群眾的健康效益。

4.2 完善醫(yī)院管理，培養(yǎng)樂觀心態(tài)

4.2.1 繼續(xù)完善薪酬分配制度

從調(diào)查結(jié)果不難看出，職工最擔(dān)心的是薪酬問題，改革應(yīng)關(guān)注員工需求，把員工的擔(dān)心作為首要問題。盡管我國(guó)的醫(yī)務(wù)人員收入1978-1997 年間增長(zhǎng)了28 倍，但與職工承擔(dān)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度相比，其收入仍然較低。要使職工收入達(dá)到合理水平，涉及到很多方面的問題，這就需要政府加快醫(yī)療衛(wèi)生體制改革。醫(yī)院應(yīng)該注重新的薪酬體系建設(shè)，盡量讓薪酬有增無減，如試行年薪制、提高醫(yī)生的診療價(jià)，提高特殊行業(yè)的崗位工資等。衛(wèi)生部副部長(zhǎng)也指出[15]，要進(jìn)一步突破工資總額限制，確保醫(yī)務(wù)人員工資待遇穩(wěn)步提升，逐步與國(guó)際水平接軌，并在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)推進(jìn)績(jī)效工資。所以應(yīng)在醫(yī)院收入不變情況下，通過績(jī)效考核決定工資高低，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出貢獻(xiàn)的職工傾斜的薪酬體系，使其收入與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和壓力成正比，同時(shí)結(jié)合獎(jiǎng)金分配的激勵(lì)機(jī)制并行。應(yīng)該考慮不同的職業(yè)性質(zhì)，其工資標(biāo)準(zhǔn)的差別化，從社會(huì)整體的角度來考慮醫(yī)生的收入問題。

4.2.2 繼續(xù)完善績(jī)效管理制度

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理滿意度為一般，需要改革關(guān)注并解決不滿意的原因，才能調(diào)動(dòng)改革的有序進(jìn)行。完善績(jī)效管理制度，做到完善院長(zhǎng)選拔、激勵(lì)約束機(jī)制。公立醫(yī)院院長(zhǎng)不僅要擁有醫(yī)學(xué)技能，還需具備理論和實(shí)踐相結(jié)合的創(chuàng)新管理能力。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，醫(yī)院與員工之間積極有效的溝通才能提高醫(yī)務(wù)人員的工作熱情與積極性。若溝通有缺陷，單純靠績(jī)效考核來評(píng)定，不僅不適合醫(yī)生工作特點(diǎn)，還不利于員工參與管理，易產(chǎn)生厭倦、懈怠甚至對(duì)立情緒。同時(shí)考核結(jié)果應(yīng)該與員工的任用、晉級(jí)、調(diào)薪、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，使績(jī)效管理發(fā)揮有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的主動(dòng)性、積極性，使醫(yī)院組織內(nèi)部取得理想的投入產(chǎn)出比。

4.2.3 繼續(xù)完善現(xiàn)代人事制度

實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”要充分做好宣傳教育和思想政治工作，保持醫(yī)院在改制前后的內(nèi)部穩(wěn)定，注重平衡對(duì)待“新人與老人”間的公平性，爭(zhēng)取獲得職工群眾最廣范的支持，實(shí)現(xiàn)“編制”到“聘用”間的平穩(wěn)過度。首先，建立與完善醫(yī)務(wù)人員的聘用制，解決醫(yī)務(wù)人員的出口渠道不暢，改制基準(zhǔn)日之前的在職在編職工和已由單位辦理內(nèi)退的在編職工，即“老人”，保留其事業(yè)單位身份和事業(yè)單位退休待遇。改制基準(zhǔn)日以前離退休的職工和“老人”納入事業(yè)單位社保統(tǒng)一管理，進(jìn)入事業(yè)單位社會(huì)統(tǒng)籌。 所有“老人”檔案工資按照事業(yè)單位工作人員工資標(biāo)準(zhǔn)隨國(guó)家政策的調(diào)整而調(diào)整；在改制后可在同類事業(yè)單位流動(dòng)；在編在崗“老人”個(gè)人薪酬水平不低于改制前的水平，并保持逐年有所增長(zhǎng)。醫(yī)院原則上全部留用現(xiàn)有“老人”，按所從事專業(yè)對(duì)口聘用，3年內(nèi)不得解聘。在外（國(guó)內(nèi)外）學(xué)習(xí)的人員，醫(yī)院事先告知改制情況，讓其選擇安置途徑。制定專門的人才培養(yǎng)計(jì)劃，構(gòu)建人才培養(yǎng)長(zhǎng)效機(jī)制，組織相應(yīng)的崗位培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)，提高職工的醫(yī)技水平。同時(shí)，逐步改進(jìn)晉升制度，引導(dǎo)“新人”建立個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，多方面考核與獎(jiǎng)勵(lì)職工，為其職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。

4.2.4 培養(yǎng)樂觀心態(tài)

幫助職工正確看待利益調(diào)整，正確對(duì)待自己所從事的工作，充分認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的運(yùn)行是“平者讓、庸者下、能者上、效率第一”。讓職工保持平和心態(tài)，找準(zhǔn)自己的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮積極性，從而保證改革中醫(yī)療隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

4.3 加大政府支持力度

職工面對(duì)醫(yī)院產(chǎn)權(quán)改革，有許多擔(dān)心的問題，比如擔(dān)心醫(yī)務(wù)人員薪酬福利降低、失去事業(yè)單位身份、企業(yè)追求利潤(rùn)帶來的醫(yī)療費(fèi)用過快增長(zhǎng)等眾多因素，因此，政府應(yīng)該加大對(duì)公立醫(yī)院的支持力度，替醫(yī)院辦實(shí)事，為醫(yī)務(wù)人員著想，明確由政府主導(dǎo)保障其公益性，明晰政府在醫(yī)院產(chǎn)權(quán)改革中的責(zé)任。政府應(yīng)協(xié)調(diào)各部門之間的相關(guān)支持政策，例如社保部門、財(cái)政部門、人力資源管理部門等，否則“老人老辦法，新人新辦法”就是一紙空文。地方政府應(yīng)對(duì)自身承擔(dān)的公共衛(wèi)生服務(wù)進(jìn)行購(gòu)買，對(duì)公立醫(yī)院改革的重點(diǎn)學(xué)科的建設(shè)、醫(yī)學(xué)隊(duì)伍的培養(yǎng)、信息化的建設(shè)等給予與公立醫(yī)院相同的待遇；最后，在評(píng)定職稱方面，也應(yīng)與公立醫(yī)院擁有相同待遇。

[1] 孫建華.探索產(chǎn)權(quán)制度改革促進(jìn)醫(yī)院全面發(fā)展—云南省彌勒縣人民醫(yī)院改制經(jīng)驗(yàn)談[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2005,(2):94-95.

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[6] 王小麗.我國(guó)公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)改革探析[J].醫(yī)學(xué)與哲學(xué),2010,31(3):34-36,51.

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（本文編輯：張永光）

An Investigation of Employees’ Attitude towards the Reform of Property Right of a Public Hospital in Kunming

ZHANG Li1, CHEN Long2, ZHANG Hong-bin3
(1.Kunming First People’s Hospital, Kunming Yunnan 650000, China 2.Humanities School of Kunming Medical University, Kunming Yunnan 650000, China 3.Kunming Medical University, Kunming Yunnan 650000, China )

ObjectiveTo explore the cause of reform success in public hospitals so as to quicken the reform of public hospitals.MethodsInvestigated staffs who worked in a underway property right reform public hospital by questionare, knew their attitude to reform to find the key factors whether the reform success. ResultsPublic hospital property right caused blank, anxiety and dissatisfy attitude through questionnaire survey. The totality satisfaction was low.ConclusionsThe employees’ support was the key element for the success of the reform. Reform should comply with the staff’s opinion. The improvement of the system and the communication should be promised when the reform was in process.

public hospitals, property right reform, employees’ attitude, satisfaction degree

R19-0

A

1003-2800（2015）03-0162-05

2014-10-15

張 鸝（1991-），女，云南臨滄人，本科，主要從事醫(yī)保工作。

張宏斌（1965-），男，云南彌勒人，教授，主要從事外語(yǔ)教學(xué)工作。