目標(biāo)管理與績(jī)效考核在臨床科主任評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

官雪梅

(福建省腫瘤醫(yī)院，福建 福州 350014)

· 衛(wèi)生管理 ·

目標(biāo)管理與績(jī)效考核在臨床科主任評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

官雪梅

(福建省腫瘤醫(yī)院，福建 福州 350014)

應(yīng)用目標(biāo)管理和績(jī)效考核的方法，從社會(huì)責(zé)任維度、患者維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)維度、財(cái)務(wù)維度5個(gè)維度，主觀和客觀兩方面闡述了臨床科主任評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)思路、指標(biāo)的選擇和權(quán)重確定、科主任評(píng)價(jià)的實(shí)施、績(jī)效考核的反饋等，為實(shí)現(xiàn)臨床科主任評(píng)價(jià)的科學(xué)化提供一些參考。

目標(biāo)管理；績(jī)效考核；科主任；評(píng)價(jià)指標(biāo)

目標(biāo)管理的核心原則是依據(jù)組織目標(biāo),分解制定各部門(mén)以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者依據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核[1]。目標(biāo)管理適合采用絕對(duì)考評(píng)法，在被考核對(duì)象的集合以外確定一個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，將考核對(duì)象與這一客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，以判斷其達(dá)到程度是否符合組織要求，同時(shí)衡量考核目標(biāo)在全院所有科室中所處的位置。一個(gè)適用的績(jī)效考核體系既要充分考慮組織目標(biāo)的設(shè)定，同時(shí)還要充分考慮評(píng)價(jià)方法的選擇，并根據(jù)醫(yī)院和科室的實(shí)際情況進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。

醫(yī)院對(duì)科主任進(jìn)行考核是醫(yī)院管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，通過(guò)立體的、綜合的考核，培養(yǎng)、任用德才兼?zhèn)涞目浦魅问潜Ｕ峡剖夜芾頇C(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)科室各項(xiàng)管理目標(biāo)，促進(jìn)學(xué)科可持續(xù)發(fā)展所必需的一種管理行為[2]。近年來(lái)，很多醫(yī)院都對(duì)科主任評(píng)價(jià)和科主任選拔進(jìn)行了積極探索，應(yīng)用了一些評(píng)價(jià)方式。將企業(yè)應(yīng)用得較多的目標(biāo)管理和績(jī)效考核引入臨床科主任評(píng)價(jià)，探討臨床科主任評(píng)價(jià)方式的應(yīng)用。

1 考核維度的選擇

企業(yè)績(jī)效考核一般采用4個(gè)維度：顧客（即患者）、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)（內(nèi)部流程）、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。公立醫(yī)院作為非贏利組織，績(jī)效考核還須考慮到公立醫(yī)院的公益性，故在原來(lái)的4個(gè)層面中增加了社會(huì)責(zé)任層面[3]。根據(jù)各個(gè)層面具體的目標(biāo)要求進(jìn)行逐項(xiàng)分解，見(jiàn)圖1。

1.1 社會(huì)責(zé)任維度

醫(yī)院承擔(dān)大量社會(huì)責(zé)任，通常包括處理公共突發(fā)安全事件、社會(huì)救助、公益醫(yī)療活動(dòng)、支援下級(jí)醫(yī)院、援助西部醫(yī)院、支援醫(yī)療落后國(guó)家的醫(yī)療衛(wèi)生建設(shè)事業(yè)等任務(wù)。臨床科室不應(yīng)以損害小部分集體的利益為理由，拒絕承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。但這一層面的考評(píng)存在一個(gè)較大問(wèn)題，即指標(biāo)難以量化。在實(shí)施過(guò)程中，可以使用主觀評(píng)分量化表的形式進(jìn)行量化。

1.2 患者維度

醫(yī)院不僅要醫(yī)治患者身體和精神上的疾病，還應(yīng)充分考量病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。衡量治療效果、治療周期、治療費(fèi)用的一些指標(biāo)是這一維度的主要指標(biāo)。包括治愈率、好轉(zhuǎn)率、三日確認(rèn)率、平均住院日、平均住院費(fèi)用、患者滿意度等。

1.3 內(nèi)部流程維度

醫(yī)院的健康發(fā)展離不開(kāi)科室的流程規(guī)范、制度健全。這一維度著重考慮科室的管理效率、管理方式是否得當(dāng)，是否堅(jiān)持績(jī)效管理的思路，是否堅(jiān)持工作流程標(biāo)準(zhǔn)化，是否堅(jiān)持執(zhí)行與自我反饋，是否堅(jiān)持組織戰(zhàn)略并適時(shí)調(diào)整等。特別是作為績(jī)效管理重要基礎(chǔ)的崗位說(shuō)明書(shū)制定是否規(guī)范，是否符合績(jī)效考核與目標(biāo)管理的要求，是否能為組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)服務(wù)。

1.4 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)主要從醫(yī)院研究與創(chuàng)新的能力和醫(yī)療新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的開(kāi)展等方面進(jìn)行考核，可選取科研成果及論文發(fā)表數(shù)量、新技術(shù)新業(yè)務(wù)應(yīng)用數(shù)量、員工進(jìn)修培訓(xùn)率、繼續(xù)教育率等指標(biāo)[4]。醫(yī)院是一個(gè)典型的知識(shí)密集型組織，員工個(gè)人的成長(zhǎng)特別重要，科主任只有注重知識(shí)傳承和人才培養(yǎng)，才能保持醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

1.5 財(cái)務(wù)維度

醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)最終結(jié)果都會(huì)在財(cái)務(wù)層面得到體現(xiàn)，醫(yī)院的成本管理能力、資源利用能力、盈利能力能夠持續(xù)不斷地為醫(yī)院提供成長(zhǎng)的源泉。一個(gè)運(yùn)行良好的薪酬分配制度充分體現(xiàn)出一位科主任在科室成本管理，科室激勵(lì)方面的能力。

圖1 績(jī)效考核維度

2 指標(biāo)的分解及權(quán)重確定

在設(shè)計(jì)科主任評(píng)價(jià)體系的過(guò)程中，醫(yī)院績(jī)效管理委員會(huì)與科室管理小組根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略，結(jié)合科室特點(diǎn)共同制定績(jī)效考核指標(biāo)體系?？?jī)效考核體系充分考慮到各維度主、客觀評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)情況，績(jī)效考核得分分為主觀得分和客觀得分，其中主觀分值占30%，客觀分值占70%。計(jì)算方法：AP（考核得分）=SP（主觀得分）×0.3+OP（客觀得分）×0.7

2.1 主觀評(píng)分

主觀評(píng)分由醫(yī)院績(jī)效管理委員會(huì)與各科室管理小組組長(zhǎng)共同參與制定。每項(xiàng)內(nèi)容從好到差分為十個(gè)等級(jí),分別賦于1-10分。主要考核一些無(wú)法通過(guò)定量方法確定分值的指標(biāo)。將所有結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析, 計(jì)算出每項(xiàng)要素的均值和每一測(cè)評(píng)的總均分, 再根據(jù)所占權(quán)重, 得出績(jī)效分?jǐn)?shù)。同事評(píng)分隨機(jī)選擇10份（其中用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法篩出與標(biāo)準(zhǔn)值差距最大的兩份），主管職能部門(mén)評(píng)分1份，分管院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分1份。同事評(píng)分占80%, 主管職能部門(mén)和分管院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分各占10%，見(jiàn)表1。

2.2 客觀評(píng)分

各臨床科室關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及其權(quán)重通過(guò)德?tīng)柗品ù_定，包括上述5個(gè)維度，每個(gè)維度確定若干要素與具體指標(biāo)，具體指標(biāo)給定相應(yīng)權(quán)重，見(jiàn)表2。

2.3 一票否決

在進(jìn)行體系框架設(shè)計(jì)時(shí)，除了上述主、客觀評(píng)分的一些具體指標(biāo)外，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)因其特殊性，當(dāng)出現(xiàn)一些像“超范圍開(kāi)展診療活動(dòng)”、“使用未經(jīng)政府相關(guān)行政部門(mén)或醫(yī)院相關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)同意的藥品、醫(yī)療器械及醫(yī)療技術(shù)”等一票否決的情形時(shí)，科主任績(jī)效考核結(jié)果將直接判定“不合格”。

3 科主任評(píng)價(jià)的實(shí)施設(shè)想

3.1 成立醫(yī)院績(jī)效管理委員會(huì)

績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜的工程，涉及醫(yī)院管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，需要整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的通力合作[5]。因此，首要事宜是成立醫(yī)院績(jī)效管理委員會(huì)，全面負(fù)責(zé)臨床科主任評(píng)價(jià)。委員會(huì)下設(shè)若干專(zhuān)職人員，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)委員會(huì)與科主任、委員會(huì)與專(zhuān)家，負(fù)責(zé)科主任評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，計(jì)算考核結(jié)果，對(duì)科主任進(jìn)行反饋與溝通等事務(wù)。

3.2 建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制

委員會(huì)通過(guò)德?tīng)柗品▽?zhuān)家咨詢法，制定醫(yī)院臨床科主任績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系專(zhuān)家咨詢表[6]。專(zhuān)家對(duì)指標(biāo)的篩選，權(quán)重的確定及后期分析結(jié)果進(jìn)行評(píng)議。經(jīng)過(guò)3輪專(zhuān)家咨詢后，對(duì)專(zhuān)家的意見(jiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。

3.3 考核評(píng)價(jià)應(yīng)用

科主任評(píng)價(jià)在實(shí)施的過(guò)程中可以根據(jù)實(shí)際考核周期的情況進(jìn)行考核，可以分為幾年一考核、年度考核、季度考核、月份考核等。在進(jìn)行年度考核時(shí)，四個(gè)季度考核分?jǐn)?shù)均值按比例換算年度考核分?jǐn)?shù)（占60%），年度考核完成情況占40%。

表1 科主任評(píng)價(jià)體系主觀維度指標(biāo)

表2 科主任評(píng)價(jià)體系客觀維度指標(biāo)

主觀部分的考核通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式考核，統(tǒng)計(jì)得分情況。客觀部分通過(guò)將績(jī)效考核體系進(jìn)行逐步分解，將具體考核內(nèi)容分解到各相關(guān)職能責(zé)任科室。人事科、醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控辦、科教科、財(cái)務(wù)科、信息科等職能科室按照考核體系，根據(jù)考核周期要求，定期整理匯總數(shù)據(jù)。通過(guò)調(diào)取分析醫(yī)院信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，了解科室工作效率、醫(yī)療業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況；通過(guò)醫(yī)療質(zhì)控檢查，考核醫(yī)療質(zhì)量與安全的指標(biāo)完成情況；通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查或者電話隨訪，考核患者滿意度（醫(yī)德醫(yī)風(fēng)）情況；通過(guò)開(kāi)展座談會(huì)等調(diào)研形式，了解科室醫(yī)務(wù)人員對(duì)科主任的評(píng)價(jià)，考核科主任管理能力；通過(guò)對(duì)科室醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)的考核，了解科主任對(duì)科室人才建設(shè)的設(shè)想和行動(dòng)；通過(guò)對(duì)科研課題開(kāi)展情況、教學(xué)帶教情況等分析，了解臨床科室對(duì)科室自身成長(zhǎng)的動(dòng)力。

3.4 績(jī)效考核的反饋

醫(yī)院績(jī)效管理委員會(huì)統(tǒng)計(jì)匯總出臨床科主任績(jī)效考核結(jié)果，通過(guò)以O(shè)A網(wǎng)和院周會(huì)的形式公布結(jié)果，讓科主任和員工了解自已完成目標(biāo)的情況，并確認(rèn)自己在全院所處的位置。通過(guò)建立評(píng)價(jià)、反饋與改進(jìn)機(jī)制、定期進(jìn)行總結(jié)、反饋，制定改進(jìn)措施，形成良性循環(huán)[7]。同時(shí)，通過(guò)將績(jī)效考核結(jié)果與職稱(chēng)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、科主任遴選相掛鉤，健全績(jī)效激勵(lì)與反饋機(jī)制。

4 總結(jié)

目標(biāo)管理法和績(jī)效管理法在企業(yè)管理中已經(jīng)顯示出良好的應(yīng)用前景。借鑒企業(yè)管理方法，將這兩種管理工具移植到醫(yī)院管理，在構(gòu)建臨床科主任評(píng)價(jià)體系的過(guò)程中，要注意如下問(wèn)題。

在構(gòu)建科主任評(píng)價(jià)體系過(guò)程中，由于過(guò)于關(guān)注評(píng)價(jià)結(jié)果，導(dǎo)致評(píng)價(jià)內(nèi)容往往注重目標(biāo)而偏向任務(wù)績(jī)效，忽略關(guān)聯(lián)績(jī)效，從而忽視了與工作相關(guān)的品質(zhì)特征，對(duì)能力素質(zhì)、心理等方面評(píng)價(jià)不足，難以全面評(píng)價(jià)科主任的綜合素質(zhì)。同時(shí)，構(gòu)建評(píng)價(jià)體系容易忽視科室管理現(xiàn)狀與原狀的差距，忽視不同類(lèi)型科室之間的平衡，一定程度影響了科主任管理能力評(píng)價(jià)的實(shí)際效果[8]。因此，在構(gòu)建評(píng)價(jià)體系時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)也應(yīng)該覆蓋科主任品質(zhì)特征、科室管理原狀、科室管理現(xiàn)狀指標(biāo)。

主觀評(píng)分是科主任評(píng)價(jià)體系的一個(gè)重要組成部分。但由于主觀評(píng)分方法本身具有的局限性，評(píng)價(jià)者的選擇對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)產(chǎn)生較大影響，不同的角度看同一事物會(huì)有不同的認(rèn)識(shí)。評(píng)價(jià)者可以是分管院領(lǐng)導(dǎo)、職能科主任、被評(píng)價(jià)者的同級(jí)和下級(jí)、有時(shí)候還可以是其他相關(guān)科室的工作人員等[9]。在確定評(píng)價(jià)者人選和人數(shù)時(shí)，除了要考慮全方位評(píng)價(jià)的要求外，更應(yīng)該注重醫(yī)院戰(zhàn)略導(dǎo)向要求，擯棄干擾因素的影響，在分值比重方面適量偏向醫(yī)院管理層對(duì)臨床科主任的評(píng)價(jià)。

構(gòu)建評(píng)價(jià)體系時(shí)，部分評(píng)價(jià)指標(biāo)往往不能夠真實(shí)、準(zhǔn)確的反映出科主任的工作能力和業(yè)績(jī)水平。傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系側(cè)重于從“勤、能、德、績(jī)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行考核，注重人品素質(zhì)、道德修養(yǎng)方面的考核，指標(biāo)主要是通過(guò)文字表述來(lái)闡述[10]。這種評(píng)價(jià)方式對(duì)于考核人是否達(dá)到考核目標(biāo)，很難判定。通過(guò)使用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方式構(gòu)建評(píng)價(jià)體系，使考核指標(biāo)可視化、量化，進(jìn)一步增強(qiáng)了考核的可信度[11]。這樣的構(gòu)建方式，使得客觀判定目標(biāo)達(dá)成情況成為可能。

績(jī)效考核是一個(gè)多維建構(gòu), 績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)隨觀察和測(cè)量的角度不同而改變[12]。由于績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)所具備的導(dǎo)向性,具體指標(biāo)的分解與醫(yī)院管理者所期望加強(qiáng)的內(nèi)容有關(guān)[13]。在指標(biāo)的選擇中，要突出那些最為重要的績(jī)效關(guān)鍵點(diǎn)，盡量去選擇那些與醫(yī)院目標(biāo)關(guān)聯(lián)度較大的指標(biāo)[14]。因此,構(gòu)建臨床科主任評(píng)價(jià)體系，要注重結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的變化,重點(diǎn)選擇與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)度高的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使臨床科主任評(píng)價(jià)體系也能成為一個(gè)風(fēng)向標(biāo)，引導(dǎo)臨床科主任的工作重點(diǎn)與醫(yī)院目標(biāo)逐漸靠攏，最終保持一致。

績(jī)效考評(píng)體系的實(shí)用性，很大一點(diǎn)在于它的及時(shí)反饋。在構(gòu)建臨床科主任評(píng)價(jià)體系時(shí)，要及時(shí)將績(jī)效考評(píng)結(jié)果公示，將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、職稱(chēng)聘任、職務(wù)晉升掛勾，建立起順暢的反饋通道。績(jī)效考核結(jié)果反饋是績(jī)效考核非常重要的環(huán)節(jié)，從動(dòng)態(tài)角度來(lái)看，既是績(jī)效考核工作的最后一項(xiàng)，也是績(jī)效考核工作的起點(diǎn)[15]。通過(guò)將績(jī)效考核結(jié)果向臨床科主任反饋，科主任將能看清自身的不足，也能更明白自身及整個(gè)科室應(yīng)該加強(qiáng)的方向。構(gòu)建科主任評(píng)價(jià)體系要注重整個(gè)反饋機(jī)制的建設(shè)，只有在反饋機(jī)制順利運(yùn)行的前提下，醫(yī)院才能進(jìn)入良性循環(huán)。反饋通道順暢，是構(gòu)建臨床科主任評(píng)價(jià)體系時(shí)容易忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，應(yīng)該引起重視。

[1] 謝麗國(guó).目標(biāo)管理與事業(yè)單位績(jī)效考核初探[J].時(shí)代金融,2013,(2):36-37.

[2] 馬蘭艷,呂 進(jìn),孫 琳.我院對(duì)科主任立體考核方法的探討[J].中華醫(yī)院管理雜志,2005,21(5):309-311.

[3] 郭 威.口腔醫(yī)院戰(zhàn)略績(jī)效管理流程模型構(gòu)建與應(yīng)用研究[D].長(zhǎng)春:吉林大學(xué),2012.

[4] 鄭伯勤.平衡記分卡在醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2012,12(4):111-113.

[5] 付 冰.醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)考核體系的探討與實(shí)施[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2009,29(1):59-60.

[6] 李 明,王巖青,王曉偉,等.綜合醫(yī)院臨床科主任評(píng)價(jià)指標(biāo)篩選研究[J].醫(yī)院管理論壇,2012,29(2):49-51.

[7] 韋 云.目標(biāo)管理與績(jī)效考核在醫(yī)院管理中的應(yīng)用[J].中醫(yī)藥管理雜志,2006,14(4):10-13.

[8] 方國(guó)恩,陳羽中,連 斌,等.大型綜合性醫(yī)院主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制績(jī)效考核探討[J].中華醫(yī)院管理雜志,2004,20(7):388-390.

[9] 張潤(rùn)芝.績(jī)效考核的誤區(qū)與創(chuàng)新[J].內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2002,31(6):44-46.

[10] 朱俊利,郭曉雁,趙鵬飛.醫(yī)院臨床科主任績(jī)效考核方法與結(jié)果分析[J].衛(wèi)生軟科學(xué),2013,27(2):68-71.

[11] 鄧宇峰.績(jī)效考核的有效補(bǔ)充:效果評(píng)價(jià)制[J].通信企業(yè)管理,2002,(9):58-59.

[12] 唐維新,易利華.現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效與薪酬管理[M].北京:人民衛(wèi)生出版社,2004.

[13] 任蔚虹,應(yīng)立英,王惠琴,等.護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核維度的建構(gòu)[J].護(hù)士進(jìn)修雜志,2006,21(10):893-896.

[14] 徐 倍,沈迎春,陳 英,等.某醫(yī)院職能部門(mén)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析及思考[J].中國(guó)醫(yī)院,2013,(2):47-48.

[15] 付曉英.基于戰(zhàn)略的醫(yī)院中層管理干部績(jī)效考核研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2012,(3):237-238.

(本文編輯：鄒 楊)

Application of objective management and performance appraisal in evaluation of clinical department director

GUAN Xue-mei
(Fujian Tumour Hospital, Fuzhou Fujian 350014, China)

This paper discuss the design ideas, indicators, implementation and the way of feedback from 5 dimensions, including social responsibility, patients, internal processes, learning and growth, finance, so as to achieve scientific evaluation of clinic department director.

objective management, performance appraisal, department director, strategic goal

R197.3

A

1003-2800(2015)10-0623-04

2015-06-09

官雪梅（1976-），女，福建光澤人，在職研究生，經(jīng)濟(jì)師，主要從事醫(yī)院人力資源管理方面的研究。