淺談現代企業人力資源管理的激勵性管理

李賀

人力資源管理最主要目的是激發人的潛能，最大限度地發揮人的主觀能動性和創造力，促進組織目標和個人目標得以實現，共同推動社會進步。激勵是人力資源管理的一個重要手段，本文通過對現代企業人力資源激勵性管理的現狀及存在的問題進行了分析，提出了完善現代企業人力資源激勵性管理的新方法與建議。作為企業應不段的去完善激勵性管理，努力追求人力資源管理的科學化、規范化。科學的引入和靈活運用激勵技巧，這對管理者和人力資源部門具有很大的指導作用，并有利于最大限度的調動員工的積極性和創造性，從而極大的提高工作績效。

一、現代企業人力資源激勵性管理的現狀及存在的問題

（一）現代企業激勵性管理的現狀

人力資源管理是現代企業的一種重要性的戰略資源，是企業發展的最關鍵因素。激勵性管理是人力資源的重要內容，雖然現代企業認識到了這一點，激勵性管理也運用到了企業中去，但是在實施的過程中存在許多問題。

1、盲目照搬西方的激勵制度

企業是市場經濟發展的主動力。企業管理者由于經營管理水平有限，為了節約成本開支，在激勵性管理上按部就班大公司的管理模式，而不管企業自身的經營規模、資本運轉。模仿別人的激勵性管理只能使企業發展不良，滯后了自己公司的發展。這種盲目照搬模式，忽略了中西方文化、企業實際情況的差異，最終導致激勵效果倒退。企業要不就是把激勵性管理與其他的機制建立口頭之上，搞形式主義，最后激勵性管理不能落到實處，結果導致人才流失。

2、員工流失性大

在企業中，不管是精湛技術的管理員工還是低層次的普通員工，企業跳槽現象非常罕見。管理者認為，勞動力市場就像“24小時超市”，企業在任何時候都能找到自己所需要的員工，不在乎員工的流失情況。企業有合理的人員流動是正常的，也是必要的，但就當前企業員工流動不合理現象，據調查顯示：10%—20%的員工流動率對企業長遠發展有好處。如果流失率過高，達到25﹪及以上，而且有一部分是企業骨干員工，一旦流失，不僅帶走了技術和商業秘密，也會企業中留下的內部員工帶來不穩定感，嚴重影響了員工情緒和組織氛圍。

（二）現代企業人力資源激勵性管理存在的問題

1、過度重視物質激勵

當前，我國大部分企業已經逐步的邁向“二次創業”發展時期，但許多企業管理者依然使用舊式傳統的激勵性管理手段，把員工當做“經濟人”，這樣就缺乏了與員工的有效溝通，單純依靠物質利益來激勵員工。管理者普遍認為物質影響甚至決定著員工的生活質量、也決定著員工更高層次的需求，員工只關心自己的工資、獎金和津貼。合理的物資能達到激勵的效果，這種想法是錯誤的。在企業中物質激勵是最常見的激勵方式、最基本的激勵手段。但一味的重視這種激勵短時間內會有很好的效果，但就長時期而言會導致企業嚴重的薪酬失衡現象，即滿足不了員工精神上的需求，員工還會對這一點感到很敏感，薪酬體系不健全，不透名，反而達不到激勵的最佳效果。

2、激勵缺乏針對性

企業在人力資源激勵中缺乏人力資源規劃，在員工管理上存在著較大的隨意性，員工不能真正的結合企業組織形式的發展戰略需要來規劃自己的職業生涯規劃，缺乏合理的制度性激勵。在不同的時期，企業員工的工作能力、員工的需求有較大差異性，不同的需求需要用不同的激勵手段和方法，具體情況具體分析。當前，企業受到管理者能力的限制，企業的激勵方式存在較大的隨意性，不能對企業里的所有員工都用同種激勵方法，作為一個優秀的管理者，應該針對不同的員工采用不同的激勵手段，這才是員工真正所期望的價值所在。對員工激勵只能因人因事而異，針對不同性格的員工用不同的激勵手段，要明確不同的員工他想得到什么，內心的真實想法，這樣才能事半功倍。

3、對員工顯失公平性與合理性

在現代企業中，有的企業管理者感情用事，自己印象好的或者跟自己關系好的，憑借自己主觀意思對員工進行正負激勵。例如：一些企業對自己有忠誠的員工實行超額獎勵，對一些普通的員工則是微微不足的一點物質獎勵或者精神獎勵，員工薪酬的高低不取決于員工的能力和自身工作的質量，而是取決于自身利益的關系。這種現象的存在就有些顯失公平性與合理性，從而使得員工失去上進積極進取的勁頭，對企業沒有認同感，缺乏歸屬感。此外，還有一些企業的管理者制定了相對苛刻超額的高工作標準，使得一些員工不能對工作量進行完成，遭到了企業管理者的懲罰。這種現象的存在逐漸扼殺了員工的工作積極性、主動性和創造性。員工的抱怨源源不斷，員工紛紛流出企業，最后給企業造成不好的后果和負面的影響，得不償失。

4、重使用，輕培訓

許多企業的管理者不明白對員工進行有效培訓的真正目的所在，一味的注重對員工的使用。領導者認為員工來了對員工進行培訓會加大成本開支，并且員工將來可能會走出本企業的歪理想法。對一個想得到長久發展并在市場中立于不敗之地的企業來說，培訓就是對企業人力資源這一核心資源要素進行開發的投入。與其他投入相比較，這種人力資本的投入會給企業帶來豐厚的價值和效益。但是這一點也很容易被一些管理者所忽視。員工培訓的目的是使得員工得到全面充分的發展，給企業帶來的經濟效益帶來生機和活力。此外，培訓還具有激勵作用，實踐是檢驗真理的唯一標準，事實證明主動的方式去接受培訓的員工，在接受新事物、新知識、新信息的過程中，能夠產生及其豐富的思想感悟。因此，企業應該把員工的培訓與員工的職業生涯規劃結合在一起，激發員工積極進取的工作熱情和態度。企業應該注重員工培訓給企業帶來的未來價值。

5、缺乏科學的人才引進機制

在現代的企業管理中，管理者的經營管理理念都離不開“任人唯親”的陳腐思想；也有一些公司的老板礙于面子不好意思拒絕一些親戚好友的請求往公司里強拉硬活，不管其能力素質如何；并且還存在著“近親繁殖”的用人理念，有些領導者認為自己的親戚來到公司解決了家人的就業壓力，但是這種思想觀念的存在會給企業今后的發展帶來一定的低效益隱患，近期繁殖的用人方式不重視企業用人的各方面要求，產生“低引進，低效益”的現象，因此，企業應該改變這種模式，采取內外部招聘的方式，既可以選擇優秀的人才，還可以使得內部的員工得到提升，增加其信心。通過招聘招賢納士，引進各種優秀的現代化人才。

二、完善現代企業人力資源激勵性管理的新方法和建議

為了能夠有效地實現經營管理，應該建立科學的人力資源管理體系。人力資源管理是現代企業的一種戰略性資源，是企業發展的最關鍵的因素，激勵性管理是人力資源的重要內容，雖然現代企業認識到了這一點核心要點，但激勵性管理在企業的實施的過程中卻存在著問題。對此提出了新的方法和建議。

（一）完善現代企業人力資源激勵性管理的新方法

1、建立合理可行的薪酬激勵制度

現代企業管理制度的核心是建立現代企業制度，如果說一個企業管理制度不健全，沒有一定的績效考核標準體系，很難做到對員工的績效考核。在一個企業運營管理效益較好時，作為一個領導人可能會作出對高水平的員工多發獎金，低水平的少發獎金，甚至不發。企業對員工進行有效的激勵時應該有所依據，對每一個員工的工作績效進行有效的考核，制定出合理的績效考核標準制度，按照員工個人的績效考核標準，讓員工明白自己的工作自己付出了得到了自己應該得到的報酬，自己的努力并沒有白付出，心里產生一種平衡，付出跟回報成正比。這樣才能調動員工對工作的積極性和創造性，促進企業的長久發展，提高工作效率，為企業創造高額的效益。

2、物質激勵與精神激勵相結合

在企業激勵性管理中最常用的就是物質激勵，但大多數的企業沒有真正的去考慮員工的有效需求是什么，沒有做好有效需求分析，則是采用傳統的“一刀切”方式，對企業的所有員工采用同樣的激勵性管理手段，不僅沒有達到預期的效果反而引起了員工的強烈不滿。企業應該對不同類型的員工進行有效的不同分析，找到適合他們自己所需求的激勵因素，有效的、針對性的進行激勵。作為一個知名有發展前景的企業，應該把物質激勵與精神激勵相聯系起來一起合力運用，根據員工的各取所需，達到企業經營的目的。

3、建立有效的人才激勵性管理

人才激勵性管理就是讓企業通過物質激勵和精神激勵來激發員工的工作熱情，從而達到企業預期所要達到的目標。企業應該建立一套公開透明的人才激勵性管理體系，讓企業的所有員工在公平的環境下盡情地發揮自己的才能，最大限度地激發員工的工作積極性，使企業的每一位都深知自己在企業中是有用武之地的。企業的員工要把個人利益和集體利益分開，要有愛大家的心態，建立起員工彼此間的信任。企業要想留住優秀的人才，就地不斷的讓員工學習專業的業務知識，進行有效的員工培訓，以便更好地為企業服務。讓企業的員工在制度的保證下，有更大的信心為企業服務。

4、加強培訓，激勵員工

美國管理學大師托馬斯指出：“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。”從馬斯洛的五個需求層次理論來分析，員工在工作中對自我實現的要求很強，企業應注重對員工的人力資本投入，留住人才的必要法寶就是員工的培訓，通過有效的員工培訓可以使企業的員工拓展知識、提高勞動技能、增強員工的自信心、激發員工的工作熱情、提高企業員工的整體素質。作為一個有目標的企業，應該多提供給員工一些培訓的機會，并定時的去安排員工積極的去接受企業提供的培訓，讓員工有一個給自己 “充電”的良好機會，保持旺盛的工作熱情。通過給員工提供培訓機會，調動員工的工作積極性，提高員工的滿意度，增加員工的歸屬感，促進激勵員工的目的。

5、改變傳統的用人模式

在現代的企業管理中，存在著一種普遍的現象，就是該企業對人才的重視度不夠，只對自己的“近親”比較重視，認為有無激勵對企業的發展并不重要。針對這樣的企業就需要改變自己的管理模式。企業應該重視人才、挖掘人才，把人才當作一種可以利用的人力資本。不要只講求形式主義，假大空現象。企業應該轉變模式，建立現代企業制度，產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業管理制度，做到效率優先、兼顧公平的原則。作為一個優秀的企業管理者應該胸懷寬廣，高薪引進高水平的人才，以誠相待，用人不疑，適當的下放權力，享受企業分權帶來的益處。

6、加強有效的溝通

企業在激勵的過程中不要對員工采取以往的命令方式，這樣的命令方式會影響員工在企業中的工作熱情，不僅可能會產生矛盾，也會消弱員工工作的積極性，所以企業在激勵的過程中，要對員工所做出來的績效應該給予肯定，讓員工所做出來的一切得到公司的認可，讓企業的管理者知道自己的存在。作為一個管理者，通過有效的溝通讓員工知道企業非常感謝員工對企業所做出來的業績和為公司所做出的努力。企業對員工的工作做出的肯定，就是拉近了與員工的距離，這是對員工極大的激勵。管理者在對員工進行激勵前，要與員工進行有效的溝通，弄清員工真正的需求。溝通對員工進行激勵的方式可以分成情感激勵和關懷激勵，管理者和員工之間主要在于情感溝通，相互了解，使員工有歸屬感，為企業做出貢獻。

（二）提高企業人力資源激勵性管理的建議

1、樹立良好的企業文化背景

企業核心價值觀是企業的文化。企業文化作為企業核心競爭力的重要組成部分，是不可模仿的、是企業品牌的內涵、是企業和員工行為規范的標準和指南。良好的企業文化能使員工獲得充分發揮自己的才能，實現自我。企業在鼓勵員工積極創新的同時，企業也應該積極的創新，要使員工自我發揮、自我實現和自我完善，必須要在企業文化環境中才能實現。企業文化的塑造是一個長期的發展過程，企業文化是無形的，具有整合、導向、發展和持續的功能。作為現代企業應該建立“以人為本”的企業價值觀，注重人的作用，實現人的價值，把人作為企業文化建設的理念和前提。所以建立一個先進的企業文化調動職工的積極性為企業長遠發展提供有效的動力支持。

2、高度重視激勵工作

對企業來說，有效的企業人力資源管理，可以使企業獲得更大的效益，要想把人力資源管理作為企業優勢的一個條件，必須利用激勵性管理來順應新時代人力資源管理的發展趨勢，采取有效的激勵性措施加強對員工的人力資源管理；要認識到優秀的人才才是企業創造價值的資源。作為企業的管理者應把企業發展的核心放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才。要想合理挖掘人的潛能，發揮人的價值和潛能，還要尊重員工的利益，不要對員工進行控制和約束，要給員工更多的尊重和關愛，適當的給予物質激勵和精神激勵，為企業的員工營造一個良好的工作環境，留住和吸引更多優秀人才的把企業做強做大。

3、制定科學的員工職業生涯規劃

企業在發揮員工作用的同時，應充分了解其個人需求和職業發展意愿，為其提供富有挑戰性的個人發展機會，創造適合其要求的晉升道路，讓員工隨著企業成長而獲得職位的升遷或新的事業契機。員工的職業發展主要有兩個方向：一為向管理方向發展；一為專業領域的提升。企業應該從專業化提升與管理方向發展實施職業發展激勵，滿足不同價值觀員工的需求，而不能只靠單一的“官本位”提升通道。

4、明示企業使命

企業使命說明企業存在目的，也是企業行為追求的價值所在。企業通過企業使命，可以把員工的目標統一到企業的發展目標上來，并賦予員工崇高的責任感和美好的愿景，增強企業的凝聚力。讓經營者的目標和企業的戰略目標變為每個員工為之執著追求的具體行動。企業可以把總體目標分解為每個員工的目標，根據目標完成情況給員工以適當的獎懲，一邊激勵員工努力工作，但目標的設置必須合理可行，既不能太高也不能太低，目標太高會使員工感到元法實現而挫傷工作的積極性，目標太低則不能激發員工的個人潛能。所以，只有弄清每個員工的性格、能力和知識水平，在此基礎上制定出符合員工自身特點、滿足員工實際需要的目標，才能真正達到激勵員工的目的。

5、建立科學的員工績效評估機制

企業員工的待遇不公，其產生的原因在于企業沒有一個科學的員工績效評估機制，不能把員工的待遇與員工對企業的貢獻公平合理地聯系起來。企業只有讓員工看到員工的待遇和員工對企業的貢獻，并且兩者之間有公平合理的關系，才能有效地減少企業員工因橫向比較感到待遇不公而流動。績效評估機制具有雙重性的作用，一方面，指導和幫助員工做好工作，另一方面對員工的工作表現進行評價，為今后的晉職、加薪等提供依據。但在實踐中，很難把這兩個目的分割開來，這就意味著，公司在通過績效評估機制給員工以反饋的同時，又透露出公司對員工將來發展上的看法。因而，員工從績效評價中所體察到的信息，對其工作動力可能有正面的或負面的影響。因此，對員工進行績效評估時，要掌握一定的“度”，謹慎地處理問題。

參考文獻：

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