淺析事業(yè)單位實施績效工資存在問題及對策

陳露霞

績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把員工的工資收入與其工作崗位和績效掛鉤，實行“以崗定薪、崗變薪變；多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的工資分配制度，它有利于激發(fā)員工的工作潛力和創(chuàng)造力，提高工作效率。因此，事業(yè)單位要想促進自身發(fā)展，需要加強人力資源管理，實施績效工資制度，最大程度地調(diào)動員工的工作積極性。

事業(yè)單位/績效工資制度/問題/對策

實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重點工作，績效工資制度對于激勵事業(yè)單位的員工以更好的工作態(tài)度為社會提供更高質(zhì)量的公共服務產(chǎn)品，提高事業(yè)單位核心競爭力和加快單位發(fā)展具有非常重要的作用。近些年來，隨著事業(yè)單位改革步伐加快，事業(yè)單位收入分配制度改革迫在眉睫，而事業(yè)單位在實施績效工資制度過程中遇到了各種各樣的問題，急需進一步完善。

一、事業(yè)單位實施績效工資制度中存在的問題

（一）績效考核制度不完善

我國事業(yè)單位是國家設置的帶有一定的公益性質(zhì)的機構(gòu)，其組織形式多樣，根據(jù)事業(yè)單位所需事業(yè)經(jīng)費是否全部由國家預算撥款分為全額撥款事業(yè)單位 差額撥款事業(yè)單位 還有一種是國家不撥款的事業(yè)單位稱為自主事業(yè)單位。目前我國的事業(yè)單位共分為十八個大類，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等工作，知識型員工集中，工作內(nèi)容存在較大的差異，工作效率高低不同，工作崗位差別很大，事業(yè)單位的這些特點增加了績效考核難度。

1、現(xiàn)行事業(yè)單位實施的績效工資考核制度對員工的考核考核手段單一，一般只有年度考核、季度考核等一般方式，考核環(huán)節(jié)只有個人總結(jié)和考核評分二個，對平時工作業(yè)績的動態(tài)跟蹤和評價不足。

2、考核標準用“德、能、勤、績”四個方面的內(nèi)容進行定性化考核，沒有根據(jù)崗位類別、職務層級進行定量化考核，沒有體現(xiàn)不同事業(yè)單位的特點，標準籠統(tǒng)，可操作性不強，科學性和嚴謹性還有所欠缺。考核標準與工作職能偏差嚴重，還是一種吃大鍋飯式的考核。

3、考核人員在考核過程中隨意性大、彈性大，按主觀印象打分情況時有發(fā)生，考核水平不高。

4、考核指標很少進行重新設置，導致考核與單位發(fā)展不兼容，考核僵化，嚴重影響考核效能。

5、目前大多數(shù)事業(yè)單位在考核前考核者和員工（被考核者）沒有就確認工作目標和應達成的績效標準進行充分溝通。考核結(jié)束后，也沒有與員工進行正式的溝通和反饋，沒有分析目前工作績效中存在的問題，也沒能提出改進工作績效的具體措施，考評結(jié)果對個人工作績效的改進和人的全面發(fā)展沒有絲毫幫助。

不完善的考核制度和方式嚴重降低了事業(yè)單位績效考核的質(zhì)量和水平，影響考核效能和績效工資激勵作用的發(fā)揮。

（二）事業(yè)單位績效工資制度激勵對象不夠明確。

事業(yè)單位實施績效工資制度本意上是發(fā)揮其激勵導向作用，但是目前的績效工資制度多與職務職稱掛鉤，并沒有真正通過績效考核結(jié)果進行核定和發(fā)放，而職務職稱都和工作年限有很大關系，要提高工資水平，只能通過取得高一級的職務職稱，這仍然是論資排輩，需要熬年頭，極大挫傷了資歷淺、工作年限短、承擔大量工作任務員工的積極性，影響了事業(yè)單位工作效率和服務質(zhì)量的提升。

（三）事業(yè)單位績效工資制度激勵過程存在不足。

目前事業(yè)單位績效工資是按核定后的總量進行分配，績效工資總量按單位員工人數(shù)上年度十二月份基本工資額和規(guī)范后的津貼補貼核定，核定后的績效工資總量當年原則上不作調(diào)整。核定績效工資總量，本意是為了減小不同事業(yè)單位之間的收入差距，但現(xiàn)行績效工資總量和崗位數(shù)量、單位當年工作量、工作成績沒有直接關系，干多干少一個樣，嚴重阻礙員工積極性的發(fā)揮。單位在按規(guī)定發(fā)放了基礎性績效工資后，可以調(diào)節(jié)分配的獎勵性績效工資額很有限，崗位間獎勵性績效工資分配系數(shù)變化不大，激勵作用不明顯。同時，在績效工資總額核定的情況下，有員工的獎勵性績效工資高就意味著其他員工獎勵性績效工資降低，員工之間的矛盾加劇，工作積極的員工很容易受到其他員工的排擠，而實際得到的工資總額差別并不大，這些心理和經(jīng)濟上的不平衡，會讓工作積極的員工選擇減少付出，減少努力。最終影響的是整個事業(yè)單位的工作效率和服務質(zhì)量。

二、完善事業(yè)單位績效工資制度的有效措施

（一）強化績效意識，落實績效考核制度

1、完善事業(yè)單位績效工資制度，需要事業(yè)單位高層管理者提升績效管理理念，加大績效工資制度的理論學習和實踐，加強頂層設計。具體到每個單位，單位領導班子承擔著明確組織目標，分解、傳遞組織目標并將組織目標轉(zhuǎn)化為全員績效的重要角色。因此單位領導班子要加強對績效工資制度的內(nèi)涵、功能、目標和任務的認識，深刻理解績效工資制度在人事管理和單位長遠發(fā)展中的重要地位和作用，積極參與本單位績效考核辦法的制定和績效工資制度的實施。同時，加大培訓單位人事部門和其他部門管理人員，提升對績效工資制度的運用能力，為實施績效工資制度打下良好的思想基礎。

2、提高廣大員工對實施績效工資制度的認識。實施績效工資制度不僅是單位領導層和人事管理部門的事，而是關系職工切身利益和全局工作的大事，離不開廣大員工的理解和支持。要通過宣傳、教育、溝通和鼓勵等方法讓廣大員工對績效工資制度有正確的認識，使績效工資制度順利實施，取得實效。

（二）建立健全績效考評機制，確保績效考評體系科學性

完備的績效考評機制是實施績效工資制度的重要前提。

1、目前事業(yè)單位工作崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位，應根據(jù)這三類崗位的不同特點，進行分類考核。考核內(nèi)容應與崗位職責相一致，從工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面給員工正確的指引，應用目標分解的方法，分解年度目標任務到每個員工，重點放在工作任務的完成情況上。

2、完善崗位說明書，明確細化工作標準，用定性與定量相結(jié)合的方式確定考核指標，對思想政治、工作表現(xiàn)等主觀性內(nèi)容設置定性考核標準，對工作業(yè)績等客觀性內(nèi)容實行量化考核，體現(xiàn)事業(yè)單位知識性員工比較集中的特性，以事實材料為依據(jù)，量化考核評價標準，具體指標的核定和考核程序的確定都要征求廣大員工的意見，在職工代表大會上充分討論通過，不能讓人事管理部門閉門造車，以保證考核結(jié)果更加客觀、公正。

3、考核周期根據(jù)不同事業(yè)單位的工作實際確定為年、半年、季度或月度，可采取年終考核與平時考核相結(jié)合、個人自評與領導考核、員工互評相結(jié)合的方式，平時考核情況應納入年度總體考核，加強對平時工作情況的動態(tài)跟蹤，力爭使考核能從不同表層面真實地反映實際工作績效。

4、建立全員參與的績效考評機制，堅持公開公正、透明民主的原則，成立單位考核委員會，由單位的領導、部門負責人和員工代表共同組成，鼓勵單位員工全面參與到績效考核機制的各個環(huán)節(jié)中，保證考核結(jié)果的公平公正。

5、建立一個合理的申訴機制，讓員工在覺得考核結(jié)果不合理的時候，有申訴的渠道。

6、在一個績效考核周期的考核完畢后，采取多種方式及時公示考核結(jié)果，并進行考核人與被考核人面對面的溝通與交流，肯定和鼓勵工作成績，發(fā)現(xiàn)和糾正存在的問題，提出整改措施，指導員工更加積極地工作。

7、堅持實事求是的原則，及時進行經(jīng)驗總結(jié)，結(jié)合實際發(fā)展的需要，在實踐中不斷完善績效考核機制，做好考核指標的更新工作。

8、充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的激勵導向功能，績效考核結(jié)果與績效工資、職務晉升、教育培訓和福利待遇掛鉤。

（三）靈活調(diào)整績效工資總量，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用

在績效工資總量的分配上，應遵循“循序漸近、增減適度”的原則，根據(jù)事業(yè)單位績效大小的變化，靈活調(diào)整績效工資分配總量。對公益目標任務完成好，考核優(yōu)秀的單位，適當增加績效工資總量。對公益目標任務完成差，考核較差的單位，適當核減績效工資總量。另外，對知識密集，高層次人才集中的單位，核定績效工資時給予適當?shù)恼邇A斜。

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