淺談員工錄用管理模式探討

謝楷洲

摘 要：人力資源是企業的第一生產力，而員工錄用是人力資源管理的第一道門，是關系著人力資源來源的問題，員工錄用管理中所涉及一系列內容的探討是極具意義的。本文將員工錄用模式分解為錄用管理的意義、目標、原則、流程、注意事項等多個方面，逐一進行模式探討，并以A公司的錄用流程為例結合實際，對錄用管理中的相關模版進行了歸類總結。

關鍵詞：員工錄用管理；錄用管理的意義；錄用管理目標；錄用管理原則；錄用管理流程；錄用管理注意事項

一、錄用管理探討的意義

人力資源是企業的第一生產力，人才的重要性對于企業不言而喻。對于所有即將進入公司的人員來說，錄用管理是被錄用者第一次實實在在的接觸和參與企業管理流程的過程。規范、科學的錄用管理不僅能讓被錄用者能有良好的首因效應，更能增強被錄用者對企業的歸屬感和自豪感，進而帶動員工為企業盡心工作，達到企業、員工雙贏的局面。相反的，不規范的、不科學的錄用管理不僅對新員工產生一種士氣挫傷的可能，更嚴重者會造成企業目標員工流失等不良效果。簡言之，錄用管理是企業與未來員工發生雇傭關系的進門第一步，可以說是企業在人力資源管理行動中把握和提升員工忠誠度的MOT（關鍵時刻）。

在本文，我們將就員工錄用管理模式進行分解，從目標、原則、管理流程、注意事項等多方面進行系統的探討。

二、錄用管理的目標

錄用管理的目標，可分解為以下三個層面：

1.基本目標：準確的篩選出被錄用者，及時的通知入職、順利的辦理入職手續，設置合理的新員工培訓和試用管理，確保完整的達成企業招聘目標。同時，不適合的應聘者也能得到及時、妥善的告知，確保過程、結果無爭議。

2.進階目標：通過企業規范的錄用管理，使被錄用者對企業的管理流程有更深刻的理解且對企業更加認同、增強歸屬感和自豪感，并通過企業、員工的相互認同，促進被錄用者在公司更加投入工作，達到企雇雙贏。

3.終極目標：通過堅持不懈及持續優化的科學錄用管理，形成企業良好的管理形象口碑，并能通過人力資源管理口碑起到了宣傳企業、塑造優秀雇主形象的作用。

三、錄用管理的企業應用原則

一般而言，應當遵循以下錄用管理應用原則：

1.以終為始，堅持企業需要原則。錄用管理是招聘的下級流程，錄用管理必須嚴格按照招聘規劃中需求計劃進行，所有的錄用管理流程必須以企業利益為出發點，拒絕個人感情因素，減少人工主觀判斷，杜絕錄用管理中發生因個人利益出發而產生的人為操控因素。

2.科學度量，堅持人崗匹配原則。人的素質具備差異性，崗位的要求也具備差異性；科學的錄用管理，必須認識到這兩個差異性，并進行人崗匹配。這就要求我們：一方面應用多種科學的人才鑒別方式測度人才，另一方面，必須對企業內部的崗位的責任、義務和能力要求有著清晰的了解，通過匹配操作，使得合適人能安置在合適的崗位上，盡可能大的發揮自己的潛力。

3.快速成長，堅持信任尊重原則。在現代管理中，人力不僅是資源，也是可持續發展的資本。在錄用管理中，必須堅持信任與尊重，要充分相信員工，相信每個人的潛力，尊重每個人的個性，適當給予員工在崗位上的授權，給予適宜的發揮空間，讓被錄用者在崗位上快速成長。

4.有章有法，堅持科學管理原則。錄用管理的操作關系著被錄用者以后的職業生涯，也是公司職員考核體系健康的衡量標準。因而，必須堅持科學、嚴謹的錄用考察制度，給員工設置合理的工作標準和工作目標，并對員工的態度、能力、行為模式進行全方位的考核。當然，企業需要關愛、關懷員工，但必須堅持所有的關愛和關懷都是在公司的管理制度框架下進行，必須做到有章有法。

四、錄用管理流程

1.錄用決策。錄用決策指的是在應聘者中甄別出企業所需要的人才。依照“以終為始，堅持企業需要原則”，企業應根據空缺崗位需求，通過對應聘者的全面測評、考量，綜合評價應聘者能力、素質、經驗和性格等多方面，堅持適合就是最好的人力資源錄用原則，通過企業決策，甄別出最貼切企業需求的人才，以此確定錄用名單。

2.通知應聘者。通知應聘者是指根據錄用決策結果，給予被錄用者錄用通知以及給予不適合企業的應聘者拒信。該流程對應的要求為傳遞及時、信息準確及確保到人。一般情況下建議以郵件方式發送正式通知，并輔以電話、短信通知。以A企業的校園招聘錄用為例，錄用通知和拒信模版如下：

例1：A公司錄用通知

***：

您好，很高興通知您，您已經過我公司招聘環節的甄選，我公司同意錄用您，先就相關事項通知如下：

一、如果您經過考慮并決定與我公司簽約：

請您 在****年*月*日中午12：00前回復該郵件予以確認愿意與我公司簽約，并準備如下材料辦理簽約事宜：

1.已簽字和蓋好學校章的三方協議書。

2.畢業生就業推薦表（原件，一份）

3.成績單（原件，一份）

4.身份證復印件（一份）

5.一寸彩色登記照（一張）

以上材料準備齊全后，請您于****年*月*日前 （以寄出時的郵戳日期為準），以特快專遞的形式寄往以下地址：*****，人力資源部 **收。

二、如果您經過考慮，不選擇與我公司簽約：也請在*月*日中午12：00前回復該郵件，并敬請說明您個人選擇放棄簽約的原因。

特別聲明：

為保證簽約工作的順利進行，我公司將在三方協議書上補充以下條款：

1.如在應聘過程中，畢業生提供虛假不實資料，我公司將不予簽約。

2.如畢業生到我公司入職報到時，未取得畢業證、學位證及英語六級證書，我公司將不予簽約。

3.本協議經用人單位和畢業生簽字蓋章后立即生效，如有違約，違約方須向另一方支付違約金壹萬元。

歡迎您加入我公司！

A公司人力資源部

****年*月*日

例2：A公司的辭謝通知書

同學，您好！

感謝您應聘本公司。在跟你們相處的時間里，發現你們都是才華橫溢，我們真心希望你們所有人都能留在公司，為公司未來發展出謀劃策。但是，結合崗位要求，我們必須有所取舍，雖然這很困難，因為你們每一個人都非常優秀，都有各自的特點……

很遺憾由我來通知您，經過慎重的考慮，我公司不能錄用您。但我們相信您的能力，相信您的優秀，并祝福您在不久的將來能找到更加適合您的公司，在未來事業的道路上一路風雨無阻、宏圖大展！

最后為您應征本公司的熱誠，再次致謝。

A公司人力資源部

****年*月*日

3.錄用手續辦理。錄用手續辦理上，一般情況下，辦理的種類大致可分為告知類、物質領取類、信息采集類和辦理類等四大項。以A公司錄用手續辦理為例，辦理的事務一般包含以下：

例3：A公司錄用手續辦理事項

（1）告知類：①入職流程告知；②公司規章制度告知。③工資、福利、假期等告知。

（2）信息采集類：①填寫《員工履歷表》；②員工指紋、相片等個人信息采集。

（3）物資領取類：①辦公用品領用；②電腦領用；③員工手冊（規章制度）簽收。

（4）辦理類：①按指引辦理羅湖、身份證、社保等事宜；②按指引辦理黨員、工會組織關系轉入。

4.勞動合同簽訂

員工進入單位后，勞動合同簽訂是必不可少的，一般而言，企業和員工在勞動合同簽訂方面要注意以下事項：

（1）勞動合同必須自用工之日起一個月內訂立。

（2）勞動合同中要明確的約定被聘任者的職責、權限、任務。

（3）勞動合同中要明確的約定被聘任者的經濟收入、保險、福利待遇等。

（4）勞動合同中要明確的約定試用期，聘用期限。

（5）勞動合同中要明確的約定聘用合同變更的條件及違反合同時雙方應承擔的責任。

（6）勞動合同中還應明確約定雙方認為需要規定的其它事項。

5.新員工培訓。新員工的培訓的目的是為了讓新員工了解單位的歷史、現狀、未來發展計劃、所在部門情況、規章制度、工作流程、組織文化、獎懲制度等。簡言之，新員工培訓就是促進新員工成為“職業人”、“企業人”。

五、錄用管理注意事項

在企業的錄用管理中，除開以上的流程操作，在實際管理中，還需要著重注意以下幾個方面：

1.避免人為干擾：注重錄用的多方面考察的方式，尤其注意要降低人為誤判。在實際操作中可采取決策支撐盡量量化，加強決策人決策監控等方面降低人為操控。

2.全面性：確保所有的錄用管理流程盡量考慮全面性，避免不必要爭議。

3.過程模版化，量化：涉及的流程要模版化，固化；涉及的約定內容與考核條件盡量量化，體現錄用管理操作的規范性。

4.合理約定合同試用期考核條件，防患于未然。以A公司為例，試用期約束條件約定如下：

例5：A公司試用期約定（A公司勞動合同摘錄）

乙方（員工）在試用期內有下列情形之一的，均被視為不符合錄用條件，甲方（企業）可隨時與其解除勞動合同，而無需給予員工經濟補償：

（1）不具備政府規定的就業手續的；

（2）無法提供甲方辦理錄用、社會保險、住房公積金等所需要的文件證明的；

（3）不能勝任甲方安排的工作任務和甲方規定的崗位職責的；

（4）患有精神病或按國家法律法規規定應禁止工作的傳染病的；

（5）與原用人單位未依法解除、終止勞動合同或勞動關系的；

（6）與原用人單位存在競業限制約定且甲方在限制范圍之內的；

（7）通緝在案或者被取保候審、監視居住的；

（8）未經甲方書面許可不按本合同約定時間到崗的；

（9）入職后不同意購買社會保險或不按甲方制定的勞動合同版本簽訂勞動合同的；

（10）有其他不符合用人單位規定的具體崗位的錄用條件的。

六、結語

人力資源是企業的第一生產力，而員工錄用是人力資源管理的第一道門，是關系著人力資源來源的問題，員工錄用管理中所涉及一系列內容的探討是極具意義的。如何在實踐中探索出一套方法論，在方法論的執行中進一步升華和提升，是每位人力資源從業者應該認真思考的問題。

參考文獻：

[1]中國就業培訓技術指導中心.《企業人力資源管理師（四級）》.中國勞動社會保障出版社，2007年2月第2版.

[2]宋榮，谷向東，宇長春.《人才測評技術》.中國發展出版社，2012年10月第1版.

[3]詹.卡爾森（Jan Carlzon）.《關鍵時刻MOT》.中國人民大學出版社，2006年4月第1版.

[4]楊景宇.《中華人民共和國勞動合同法解讀》.中國法制出版社，2007年7月第1版.