四川義務教育學校教師績效工資制度的實施現狀調查分析

楊小麗　　汪紅燁

通過問卷調查、個別訪談等形式，對四川省義務教育學校教師績效工資制度的實施情況進行了調查研究。從實施績效工資制度的支持度、教師的工資水平、教師的需求、學校工作氣氛、教師工作的快樂度、績效考核辦法、獎勵性績效工資分配方案等方面搜集到了大量真實的第一手資料，了解到了四川省義務教育學校教師績效工資制度實施的現狀。

義務教育 學校 績效工資 實施現狀

自2008年12月《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》和《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》頒布以來，我國各省市教育行政部門紛紛開始落實這一政策，實施績效工資制度，開展績效考核。為了準確了解四川省義務教育學校教師績效工資的實施情況，我們以義務教育學校教師為調查的主要對象，采用了隨機抽樣調查的方式，對四川省9個市15個縣（縣級市、區）43所中小學進行了問卷調查，并與部分教師、學校領導、教育局局長進行了訪談，收集到了大量真實可靠的第一手資料。

一、基本情況

本研究以四川省為樣本大范圍，編制了一級抽樣框。根據地理位置和經濟發達程度等，在四川省18個地級市、3個自治州中選取了成都市、達州市、南充市、遂寧市、廣安市、自貢市、內江市、樂山市、巴中市等9個市作為二級抽樣框。根據區域與經濟發展狀況，在這9個市中抽取了15個縣（縣級市、區）作為三級抽樣框。根據學校所在區域、學校的層次、學校的辦學實力，選擇了29所農村中小學、3所郊區縣中小學、11所城區中小學共43所中小學校作為四級抽樣框。根據學校教師的年齡、教齡、職稱、職務等，選取了588名學校教師和領導作為調查的具體對象。根據被調查者的情況，采取了郵寄、個別分送、電子郵件等方式，共發放問卷588份，收回580份，回收率98.6%，剔除無效問卷33份，回收有效問卷共547份，有效率為94.3%。

借助SPSS統計軟件，我們對問卷進行了信度、效度分析。在Scale下，執行Reliability Analysis命令，得到α系數為0.768>0.6，問卷的信度較好。在Data Reduction下，執行Factor命令，獲得KMO=0.898>0.5，Bartletts球形檢驗X2值為3427.403，自由度190，顯著性P=0.000<0.001，問卷的效度較好。

二、數據分析

研究的調查結果主要包括被調查者的基本情況、教師績效工資的支持情況、教師工資水平、學校工作氣氛和教師工作快樂度、教師需求情況、績效考核情況以及獎勵性績效工資分配方案的制定情況等七個方面。

1.被調查者的基本情況

問卷涉及被調查者的基本信息包括：所在城市、所在學校的類型、學校所在區域、職務、職稱、教齡和年齡，一共七項指標。樣本分別分布在川中的省會成都市；川東的達州市、南充市、遂寧市、廣安市；川南的自貢市、內江市、樂山市；川北的巴中市等9個市。其中內江、樂山、成都所占比例較大，分別是26.33%、22.67%、15.17%；達州占9.69%，自貢占7.5%，南充占6.76%；廣安、遂寧、巴中分別占4.94%、4.75%、2.19%。我們也對川西的康定做了簡單的訪談，獲得了一些相關信息。因此，調查樣本在川內的分布狀況比較均勻，具有一定的代表性。

農村義務教育的發展是我國義務教育均衡發展的關鍵，是我國實現義務教育均衡發展的突破口，也是我國義務教育均衡發展的重點與難點。有學者的調查研究表明，績效工資實施過程中出現的諸多問題，農村地區表現較為嚴重。因此，在抽取樣本時我們更偏重農村地區的中小學，農村地區占54.48%、城區占29.43%、郊縣區占16.09%。

按照吳衛東給教師群體的分類標準來看，0～5年教齡為新手型教師，5～10年教齡為適應型教師，10～20年教齡為成熟型教師，20年以上教齡為專家型教師[1]。樣本中絕大部分教師都屬于教齡較長的專家型和成熟性教師，成熟型教師占48.27%，專家型教師占34.64%，適應型教師和新手型教師占17.09%。工作年限較長的教師，對教育的認識、對學校的認識、對工作的認識、對學校內部關系的認識等方面都比較成熟，有自己獨特的思想和見解，他們的意見都具有一定的深度，也比較接近本質，因此我們所采集到的數據具有一定的權威性。

2.教師對績效工資制度的支持情況

從目前調查的情況來看，四川義務教育學校的大部分教師很支持這項工資改革制度，其支持率在65.6%，其中表示很支持的教師占35.5%，比較支持的占30.0%，保持中立態度的教師占21.0%，不太支持的8.0%，不支持的4.8%。

當調查中問到“按照國家政策規定，義務教育學校績效工資總量的70%作為基礎性部分固定發放或者按職務發放，其余30%作為獎勵性部分按績效考核結果發放，您覺得其合理程度如何？”時，41.7%的教師都認為合理或者比較合理，20.7%的教師保持中立，37.1%的教師認為不夠合理或者不合理。

在問及“如何看待獎勵性績效工資的比重”時，45.0%的教師認為太多或者多了一點，31.1%的教師認為差不多，21.0%的教師認為少了一點或太少，2.9%的教師沒有選擇。

3.教師的工資水平及滿意度

調查問卷問到“與實施績效工資前相比，您全年的工資變化如何？”時，57.8%的教師回答“增加了一些”，6.9%的教師回答“增加了不少”，16.8%的教師回答“沒變化”，11.3%的教師回答“降低了一些”，4.9%的教師回答“降低了許多”，還有2.2%的教師沒有回答。因此，實行績效工資后，絕大部分教師的工資都有所增加。

但是，四川省義務教育學校教師的工資水平仍然較低。19.4%的教師的工資在每月2000元以下，46.7%的教師的工資為2000～2500元/月，工資在2500～3000元/月的教師占20.9%，3000～4000元/月的教師僅占11.7%，僅有1.3%的教師的工資每月超過4000元。

調查結果顯示：四川省義務教育學校教師的收入不呈正態分布，也非近似正態，高收入者較少，中等收入者也較少，中等偏下和低收入者所占比例較大，近似于“金字塔型”。

在所調查的城市中，成都市的教師工資收入比其他市的高出較多，其余各市的教師工資水平從高到低依次排列是：遂寧、自貢、廣安、樂山、達州、巴中、內江、南充（如圖2所示）。

通過對不同市、不同區域的義務教育學校教師工資水平的比較，得知：成都市義務教育學校教師的工資具有明顯的優勢，不論是城區學校，還是郊區學校，都比其他市高較多。在城區學校中，除了成都以外，內江市與自貢市基本相當，達州市稍低一些。在郊區學校中，內江市比南充市稍高一些。在農村學校中，樂山市比內江市、遂寧市、廣安市、達州市、南充市、巴中市高出許多。

有關義務教育學校教師工資滿意度的調查結果顯示：28.51%的教師不滿意，40.53%的教師不太滿意，24.24%的教師覺得一般，只有5.72%的教師感到滿意或者比較滿意。由此看出：當前，義務教育學校教師的工資滿意度較低。

4.學校的工作氣氛和教師的工作快樂度

當問到“您覺得您校教師的工作氣氛總體上如何”時，30.0%的教師認為一般，24.7%的教師認為不太好或者不好，認為學校工作氣氛好的教師共占37.1%，其中28.0%的教師認為比較好，9.1%的教師認為很好。由此看來，目前學校的工作氣氛不是很理想，僅三分之一的教師認為學校的整體工作氣氛較好。

在問及教師工作時的快樂程度時，僅有2.4%的教師認為很快樂，26.3%的教師認為比較快樂，34.6%的教師覺得一般，14.8%的教師認為不太快樂，有高達10.6%的教師認為不快樂。

從目前調查的情況來看，教師們在工作中對快樂的體驗太少，只有將近三分之一的教師在工作中體會到快樂。教師的工作對象是學生，教師的情緒和工作積極性不但直接影響到教學的質量，還會感染給學生。如果教師的情緒比較低落、工作態度比較消極，那么這勢必給學生、學校帶來不良影響，這應該引起學校領導和各級教育行政部門的重視。

5.教師的需求情況

問卷的第19題主要調查義務教育學校教師目前有什么需要以及哪些需要得到了滿足。統計結果顯示，67.1%的教師選擇了“提高工資”，58%的教師選擇了“增加獎金，改善福利”，50.7%的教師選擇了“改善生活條件”，39.9%的教師選擇了“改善工作條件和環境”，38%的教師選擇了“提高社會地位”，37.8%的教師選擇了“參加進修，提高素質”，31.2%的教師選擇了“和諧人際關系”，29.1%的教師選擇了“發揮才能，取得成就”，剩下的三項按照比例高低依次是“領導尊重與信任”、“參加業余活動”、“得到表揚獎勵”。

按照重要程度排列，教師的前五項需要依次為：提高工資、增加獎金、改善生活條件、改善工作條件、提高社會地位。由此看出，教師們對物質方面的需求比較強烈，同時也有比較強的“尊重需求”“成長需求”和“社會需求”。

當問到教師們哪些需要得到了滿足時，29.4%的教師回答“和諧人際關系”，20.6%的教師回答“改善生活條件”，9.3%的教師回答“提高工資”。總體來看，教師的需求滿足度偏低，學校領導及各級行政部門，應該引起重視，如果教師的諸多需要都沒有得到滿足，那么不滿足不滿意感會增強，也會影響到教師工作的積極性。

6.績效考核情況

教育部頒布的《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》明確指出了教師績效考核的重要意義是激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教。各級行政部門也嚴格督導各個學校根據此指導意見制定適合自身特點和情況的考核辦法。在調查中，基本也有相應的績效考核辦法，制定了績效考核制度。

在學校績效考核指標的調查中，61.0%的教師都認為工作量是該校績效考核的一個重要指標，49.2%的教師認為是職務，45.5%的教師認為是課堂教學質量，39.4%的教師認為是教育教學能力，30.0%的教師認為是師德，28.4%的教師認為是所授課程。按照重要高低程度排列前五位的考核指標分別是：職務、工作量、課堂教學質量、所授課程、公開課及科研論文。

7.獎勵性績效工資分配方案的制定與滿意度

學校獎勵性績效工資分配方案的制定一般先由學校領導和教師代表制定出初稿，再征求教師們的意見，然后由教職工全體大會通過，最后上報給上級行政部門審核，審核通過后開始執行。問卷調查所涉及的學校在制定獎勵性績效工資分配方案時，基本遵循了以上程序。但是有24.8%的教師認為，分配方案只征求了一部分教職工的意見，有12.2%的教師認為根本沒有征求意見，甚至還有7.2%的教師不知道制定方案的事（詳見圖3）。

從問卷中分配方案滿意度的調查結果來看，教師們對學校獎勵性績效工資分配方案的滿意度較低。只有1%的教師對分配方案感到很滿意，11.3%的教師感到滿意，42.1%的教師認為一般，28.1%的教師不太滿意，17.4%的教師不滿意。因此，獎勵性績效工資分配方案的不滿意度為45.1%，滿意度為12.3%（詳見圖4）。

8.獎勵性績效工資分配的公平感與滿意度

問卷還涉及了公平感的調查，調查結果如圖5所示。只有0.6%的教師覺得獎勵性績效工資的分配很公平，19.5%的教師覺得比較公平，33.5%的教師保持中立，31.8%的教師覺得不太公平，14.6%的教師覺得很不公平。很明顯，教師對學校獎勵性績效工資分配的公平感很低。

有關獎勵性績效工資的滿意度調查發現：只有9.0%的教師感到滿意，36.6%的教師不滿意，51.7%的教師覺得一般。也就是說，大部分教師都覺得自己獲得的獎勵性績效工資不在自己期望的數目之內。

三、結果討論

我們采用分級抽樣框的方式，隨機抽取了一定數量的樣本。樣本抽取的方法較為科學，樣本分布的范圍涉及面較寬，調查對象重點突出的同時也兼顧了城鄉。問卷所收集到的數據可信、可靠，并具有一定的代表性、權威性。

1.績效工資制度的支持率較高，但爭議尚存

雖然部分教師對實施績效工資制度有反對意見，但是從總體上來看，還是深得人心，倍受廣大教師的歡迎。關于“績效工資以基礎性績效工資與獎勵性績效工資按7∶3的比例發放”這一問題，爭議較大，爭議的焦點在于比重的合理程度、比重的多與少，爭議雙方的人數比例各為40%左右。

2.教師工資有所增加，但整體水平仍然偏低

績效工資制度實施以后，雖然大部分義務教育學校教師的工資有一定的增長，但是其工資水平仍然普遍偏低。從調查的數據可以看出，66.1%的教師工資水平在每月2500元以下，87%的教師工資水平在每月3000元以下。不同區域間教師的工資收入差距明顯，省會成都市的工資收入水平明顯高于其他8個市。教師的收入分配結構不夠合理，近似于“金字塔型”，低收入者所占比例較大，不呈正態分布。教師對目前工資的滿意度較低，滿意度為5.72%，不滿意度為69.04%。

3.教師的需求多元，但滿足度不高

經調查得知，義務教育學校教師的需求較多，主要包括物質需求、尊重需求、成長需求、社會需求。目前，義務教育學校教師較為迫切的需求主要表現為提高工資、增加獎金、改善生活條件、改善工作條件等物質方面的需求，也有參加進修、提高社會地位等成長與社會需求。

但是，僅有近1/3的教師覺得“和諧人際關系”的需求得到了滿足，僅有1/5的教師覺得“改善生活條件”的需求得到了滿足，僅有近1/10的教師覺得“提高工資”的需求得到了滿足。關于“增加獎金、改善福利”、“改善工作條件和環境”、“參加業余活動”、“得到表揚獎勵”、“參加進修、提高素質”、“提高社會地位”“領導尊重與信任”“發揮才能、取得成就”等需求，在問卷調查中沒有教師選擇，說明這些需求均沒有得到滿足。因此，義務教育學校教師的需求雖然呈現多元形態，但滿足度較低，很多較高層次的需求均沒有得到滿足。

與此相映襯，義務教育學校工作氣氛不夠理想，僅有1/3的教師工作熱情較高，愿意積極主動的工作。義務教育學校教師工作的快樂度不高，僅有不到1/3的教師能在工作中體會到快樂。

4.績效考核辦法形成，但考核指標權重設置欠佳

在績效工資制度實施以后，各義務教育學校均遵照教育部的《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》擬定了績效考核辦法，但是在績效考核指標設置方面，教師的爭議較大。大部分教師認為，績效考核指標的權重由大到小的順序應為：工作量、職務、課堂教學質量、教育教學能力、師德、所授課程。然而，在實際考核中權重由大到小的順序為：職務、工作量、課堂教學質量、所授課程、公開課及科研論文。職務作為了第一考核指標，教育教學能力、師德在考核中所占權重較低。

5.獎勵性績效工資分配方案制定過程民主，但分配方式的公平感與滿意度低

雖然各義務教育學校均制定了獎勵性績效工資的分配方案，且制定過程似乎比較民主，但是其方案的滿意度仍然較低。由于獎勵性績效工資分配的方案由各個學校自行制定，所以具有較大的靈活性、機動性、可操控性、半強制性。以致于在分配方案實施后，47.4%的教師覺得獎勵性績效工資的分配不公平，僅有20.1%的教師覺得公平，教師的公平感較低。同時，只有9.0%的教師對自己所獲得的獎勵性績效工資滿意，36.6%的教師感到不滿意，教師對所獲得的獎勵性績效工資的滿意度較低。

參考文獻

[1] 吳衛東，駱伯巍.教師的反思能力結構及其培養研究[J].教育評論，2001（1）.

[作者：楊小麗（1980-），女，四川內江人，樂山師范學院教育科學學院講師，碩士；汪紅燁（1965-），女，四川省樂山人，樂山師范學院教育科學學院院長，教授。]【責任編輯 楊 子】