X（低）效率理論下的高校信息化工作研究*

◆吳寒飛

作者：吳寒飛，南通大學現(xiàn)代教育技術(shù)中心實驗師，研究方向為高等教育信息化（226019）。

1 X（低）效率理論簡介

X 效率理論是由美國經(jīng)濟學家哈維·萊賓斯坦提出的以X（低）效率概念為核心的經(jīng)濟理論體系。它是作為新古典理論的對立物出現(xiàn)的，后者視企業(yè)為“黑箱”（Black Box），并假設企業(yè)是根據(jù)生產(chǎn)函數(shù)和成本函數(shù)進行生產(chǎn)的，企業(yè)的目的是實現(xiàn)利潤的最大化。新古典理論的這種假設，實際上排除了經(jīng)濟組織內(nèi)部出現(xiàn)非配置低效率的可能性，從而使經(jīng)濟學變成一門專門研究配置效率（Allocative Efficiency）的科學。然而非配置低效率的存在卻是一個客觀事實，于是萊賓斯坦提出X（低）效率的概念，X 代表造成非配置（低）效率的一切因素。

X 效率理論是建立在一系列基本假設的基礎(chǔ)之上的。這些基本假設是：1）只有人才有思想感情和行動，因此恰當?shù)难芯繂挝粦莻€人，而不是由個人組成的企業(yè)和家庭；2）個人具有雙重個性，一般情況下，個人只具有選擇的理性；3）作為代理人的雇員和作為委托人的企業(yè)主，在目標和利益上并不總是一致的；4）個人的行為常常具有受習慣影響的慣性特征；5）勞動合同是不完全的。

高校信息化工作也存在因資源配置之外的一切因素造成的X 低效率。信息化工作人員是信息機構(gòu)各種要素中最能動的要素，其他要素發(fā)揮作用必須依靠個人作用的有效發(fā)揮。若要提高X 效率，并不是簡單地調(diào)整資源的數(shù)量，而需要通過合理有效的激勵機制對個體形成恰當?shù)膲毫Γ偈顾麄兲岣吲λ健?/p>

2 高校信息化工作存在X 低效率

信息的不對稱導致X 低效率 高校信息化工作也存在委托—代理關(guān)系，高校管理階層把信息化工作委托給直接參與學校信息化日常工作的員工，然而作為委托人的高校管理層與作為代理人的信息化工作者在目標和利益上并不總是一致的。高校管理者宏觀把握學校的信息化戰(zhàn)略發(fā)展，重視學校的整體利益，但信息化工作者作為學校的教職工，他們具有的選擇理性決定了他們可能只關(guān)心切身利益，而部分地關(guān)心學校的總體利益[1]。雖然信息化工作者愿意付出一些努力并從中獲得效用，但這一努力度通常不能達到學校效率所要求的水平。例如，信息化工作者關(guān)心自己在工作中所承擔的責任風險，希望個人的收入有所提高，當然他們也希望在日常工作之余發(fā)表一定數(shù)量的科研論文。但這通常不可能達到高校的要求：對工作創(chuàng)新和改進，降低投入成本；除了信息化工作外，要求和教師編制的教職員一樣要上一定數(shù)量的課時，發(fā)表一定數(shù)量的論文，完成一定數(shù)量等級的課題；等等。兩者在目標和利益上的不一致會導致信息化工作者的努力水平偏離學校的目標，由此產(chǎn)生X（低）效率。

合同的不完善導致X 低效率 在勞動合同中，學校只能規(guī)定信息化工作者的工作時間和報酬標準，而不能規(guī)定他們的努力水平。根據(jù)這種合同，信息化工作者對于提供何種水平上的努力具有相當?shù)淖杂蓻Q定權(quán)。因此，高校信息化工作效率的所有變量不可能由高校來控制，而是部分由學校控制，部分由信息化工作者控制。X 效率指出個人有一個“舒適的努力范圍”。如圖1 所示，E1 與E2 之間出現(xiàn)一個“平頂”，在這個平頂范圍內(nèi)，個體努力多一點兒或少一點兒對工作效率的影響極小，因此外界的刺激達不到一定程度，個體通常都處于這個“慣性區(qū)域”內(nèi)工作。高校信息化工作是一項共同治理的工程，涉及的部門較多，人員較多。一般而言，一個信息化工作者并不歡迎別人表現(xiàn)得比自己積極，同時也不愿意自己比別人表現(xiàn)得懶惰（當然不排除一些搭便車的人員出現(xiàn)），因此，信息化工作者群體表現(xiàn)出的努力程度通常處于集體共同的惰性區(qū)域，大家努力均衡，組織內(nèi)部的個體很少愿意提高努力程度，使惰性區(qū)域變小，X 低效率就產(chǎn)生了。

個體的選擇理性導致X 效率 “萊賓斯坦認為，個人具有‘本我’和‘超我’雙重個性。所謂‘本我’個性，就是個人希望像他所喜歡的那樣行動，即具有不考慮任何內(nèi)部和外部標準，不顧及環(huán)境約束，完全按自己的主觀愿望和要求行事的心理傾向。所謂‘超我’個性，就是個人希望像他認為他所應該的那樣行動，即具有使自己的行為符合某種內(nèi)部和外部標準、適應環(huán)境約束的心理傾向。”[2]個體在這兩種傾向之間進行折衷和妥協(xié)，因此，個體并不總是完全理性的，而通常只是有選擇的理性。個體選擇理性的程度與其所面臨的壓力有關(guān)，壓力過大或過小都不足以產(chǎn)生最佳的理性（決策質(zhì)量）。如圖2 所示，只有在最優(yōu)壓力值P*才能產(chǎn)生最佳工作績效。

對于高校信息化工作者來說，有的人員系教師系列，但學校給予的科研和教學任務不飽滿，教師專業(yè)結(jié)構(gòu)與學生培養(yǎng)方案不一致，授課質(zhì)量考核不嚴格等，導致這些人員工作壓力不足；而有的信息化工作人員系實驗系列，但學校對其考核苛刻，除了在信息化工作本身之外，硬性規(guī)定上完多少課時，發(fā)表多少指定刊物的學術(shù)論文，完成多少一定級別課題項目等，有些是他們經(jīng)過努力后也很難完成的，致使這些人員面臨過大的工作壓力。壓力不足或過大，都難以使他們選擇最優(yōu)的努力度，他們會選擇保持自我舒適水平，而很少意識到自己的行為與學校信息化整體戰(zhàn)略目標的關(guān)聯(lián)程度。因而個體的選擇理性也會導致學校信息化工作X 效率的產(chǎn)生。

3 提高高校信息化工作X 效率的建議

完善激勵機制 X 效率理論的核心理念認為，“個體的努力程度直接決定一個組織X 效率的高低，而外在壓力和個體的理性水平則共同決定個體的努力程度”，若要提升X效率，就需要“通過恰當?shù)膬?nèi)部和外部制度設計形成恰如其分的壓力（激勵和約束）”[3]。激勵既包括物質(zhì)方面的激勵，也包括精神方面的激勵。工資是員工努力工作的保障之一，高校需給信息化工作者較豐厚的報酬，主要是使他們工作的價值在經(jīng)濟報酬上得到合理的體現(xiàn)。高校也可以采用獨立的薪酬制度來體現(xiàn)信息化工作者與學校其他員工的不同，突出其工作的特殊性，增加信息化工作崗位的吸引力。信息化工作更新快，需建立一定的獎勵機制，為那些勇于創(chuàng)新、敢于挑戰(zhàn)、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工一定的物質(zhì)獎勵，既是對他們工作的肯定，又是他們再接再厲的動力。

“當貨幣報酬的支付到達一定程度時，物質(zhì)激勵對教師的作用將呈現(xiàn)出遞減的趨勢。此時非物質(zhì)激勵就顯得尤為重要。”[4]信息化領(lǐng)導者要為員工樹立行為標桿，在尊重和關(guān)心員工的同時，起到帶頭模范作用，為使員工激情工作做好榜樣。適當?shù)亟o員工提供學習、發(fā)展和提升的機會，可以結(jié)合信息化工作需要，設立首席專家或高級技師以及后期培養(yǎng)人，給他們?nèi)绱说臉s譽頭銜和培養(yǎng)機制，激勵他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)自身高層次的需要而提高努力度。

創(chuàng)建良好的文化氛圍 高校信息化工作X 效率產(chǎn)生的一個重要原因就是信息化工作者的目標與學校的目標不完全一致，從而使兩者存在一定的摩擦和不適應。“而企業(yè)文化的建設無疑有助于促進這兩種目標的協(xié)調(diào)，因為它具有強大的導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能和輻射功能。”[5]創(chuàng)建良好的文化氛圍，使學校不僅僅是教職工謀生的場所，更是他們追求職業(yè)理想、實現(xiàn)自我價值的所在。要建立平等、自由、民主的氣氛，不管是教師系列的員工，還是實驗系列的員工，都應該公平、平等對待，領(lǐng)導與下屬、同事之間互相尊重和信任。學校需實現(xiàn)學術(shù)自由，這是高校的靈魂，唯有教職工充分享受學術(shù)自主權(quán)，才能形成濃厚的學術(shù)氛圍，教職工才能真正找回自我。

在信息化治理方面，要改變舊的集權(quán)式管理方式為共同治理。信息化管理作不只是領(lǐng)導者的任務，所有員工都應參與共同治理，在機構(gòu)調(diào)整、經(jīng)費使用、人事任命方面都應有發(fā)言權(quán)。除了信息化領(lǐng)導者對員工進行監(jiān)督和管理之外，員工也應參與信息化領(lǐng)導者的遴選，并對領(lǐng)導者的工作進行監(jiān)督。一旦形成這樣的氛圍，領(lǐng)導和員工就會擁有共同的價值觀念，形成共同的信息化建設目標，并為了實現(xiàn)目標而積極努力工作，提高工作效率。

引入競爭機制 “高等教育在我國帶有壟斷性質(zhì)，且高校教師屬于事業(yè)編制，一般情況下不會出現(xiàn)辭退等事情。”[6]如果學校的外部環(huán)境不存在競爭壓力，那么在職的教職工就會滋生出某種惰性，隨著時間的推移，這種惰性就會變?yōu)閼T性；而對于新進的教職工，在經(jīng)過一系列的試錯之后，也較容易找到積極的慣性區(qū)域且保持不變，從而誘發(fā)X 低效率的產(chǎn)生。“在競爭性不強的情況下，缺乏具備競爭力的外部勞動力市場，內(nèi)部提升機制不完全或者提升機會較少，這種情況下個人更缺移動慣性區(qū)域的動力。”[6]在信息化工作領(lǐng)域一個典型的例子就是員工評上高級實驗師的職稱后，他們本應為了追求更高的效用而提高努力程度，但事實并非如此，他們工作激情明顯下降，努力程度同需要的效用程度不再成比例。因此有必要引入競爭機制，提高工作激情。

信息化工作是集技術(shù)、專業(yè)知識、管理于一體的工作，其在用人方面可以采用競聘上崗制，員工可以平等參與崗位競聘，體現(xiàn)“能者上、庸者下”的原則，通過實施激勵性競爭機制，充分調(diào)動員工的積極性。同時經(jīng)過一系列考核和測試，可以全面衡量員工的德、能、知，幫助他們認清自身的不足，從而激勵他們加強努力完善自身。此外，學校要引入充滿競爭的外部信息市場，使員工感受到外部市場的競爭壓力，提高他們的努力度，降低信息化工作的低效率。

[1]楊秀芹.學校內(nèi)部X 低效率產(chǎn)生的原因及其對策研究[D].武漢:華中師范大學,2003.

[2]劉小怡.X 效率理論對提高高校內(nèi)部運行效率的借鑒意義[J].教育與經(jīng)濟,2006(3):20.

[3]程北南.美國大學治理結(jié)構(gòu)的經(jīng)濟學分析[M].北京:中國財政經(jīng)濟出版社,2010:52-53.

[4]李玉棟.教師身份變遷背景下學校教育X 效率研究[D].重慶:西南大學,2013.

[5]陳淑妮.基于X 效率提升的和諧型員工關(guān)系管理模型分析[J].深圳大學學報,2006,23(1):89.

[6]張煒婧.基于X 效率理論的我國高等教育非效率影響因素研究[M]//ESME2011 組委會.教育科學與管理工程國際學術(shù)會議論文集.北京:科學研究出版社,2011:1111.