淺析民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題與對策

魏麟++王瓅

摘 要：本文從民營企業(yè)員工培訓(xùn)的問題分析著手，運(yùn)用培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)原理，對我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)的改進(jìn)提出若干建議和對策。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；員工培訓(xùn)；問題；對策

如今，越來越多的民營企業(yè)家已經(jīng)開始意識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，但與國有企業(yè)相比，由于體制與相關(guān)制度的影響，民營企業(yè)中的員工培訓(xùn)體系仍不完善，培訓(xùn)力度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。因此，找出適合我國民營企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)模式，提升員工工作水平，對于民營企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，具有十分積極的意義。

一、民營企業(yè)與員工培訓(xùn)的概念界定

（一）民營企業(yè)。民營企業(yè)，從廣義上說，是指一切非國有獨(dú)資企業(yè)，它是在中國經(jīng)濟(jì)體制改革的過程中產(chǎn)生的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和管理技術(shù)的改革，民營企業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在增加就業(yè)、保障城鄉(xiāng)居民生活需要等方面發(fā)揮了不可替代的作用。當(dāng)今社會(huì)民營企業(yè)有著前所未有的社會(huì)地位，從我國民營企業(yè)成長發(fā)展的過程來看，無論是以何種形式形成的民營企業(yè)，其共同特點(diǎn)都是企業(yè)的所有權(quán)歸一個(gè)或少數(shù)投資者所有。

（二）員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)通常是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性活動(dòng)[1]。在實(shí)踐中，依據(jù)劃分標(biāo)準(zhǔn)不同，員工培訓(xùn)可以分為許多不同的方式，依據(jù)培訓(xùn)對象的不同，可以劃分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)；依據(jù)培訓(xùn)形式的不同，可以分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)；依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以分為知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)等等。

二、民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題

（一）培訓(xùn)觀念不正確。目前多數(shù)民營企業(yè)的員工培訓(xùn)往往流于形式，并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。這主要是因?yàn)樵S多民營企業(yè)經(jīng)營者的培訓(xùn)觀念存在誤區(qū)，認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)不經(jīng)濟(jì)的投資行為，是在為員工謀福利。資料顯示，為數(shù)不少的民營企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為做員工培訓(xùn)并不劃算。一是看不到 “立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例；二是員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)好的人才另謀高就，會(huì)使企業(yè)陷入兩難境地[2]。所以，大部分民營企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)往往只考慮到組織需求和崗位需求，而忽略了員工的個(gè)人需求，他們所定義的培訓(xùn)只是為了解決眼前的崗位問題，并沒有要通過培訓(xùn)對員工的專業(yè)素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行開發(fā)的意識(shí)。其次，經(jīng)營者的這種態(tài)度也使得員工參與培訓(xùn)的積極性降低，企業(yè)培訓(xùn)變成了形式主義。

（二）培訓(xùn)投入力度不夠。以德國法蘭克福航空公司為例，在該公司每年20億馬克的營業(yè)收入中，有高達(dá)40%的費(fèi)用用在人員開支上；而在40%的人員費(fèi)用中，工資費(fèi)用占35%，福利費(fèi)用占20%，培訓(xùn)費(fèi)用占45%，即占營業(yè)總收入的18%，法蘭克福航空公司之所以成為世界上高效率的航空集團(tuán)之一，與其大力進(jìn)行人力資本的超前投資是分不開的。而在我國，民營企業(yè)經(jīng)營者們對于培訓(xùn)的態(tài)度則大不相同。第一，民營企業(yè)的經(jīng)營者大多重視資金和市場，卻不愿意把資金運(yùn)用在短期回報(bào)不大的人才培訓(xùn)中，因此分配給員工培訓(xùn)的資金、時(shí)間都是極其有限的。第二，現(xiàn)實(shí)中多數(shù)民營企業(yè)都是實(shí)行家族式管理體制，這種管理體制也在一定程度上削弱了經(jīng)營者對員工培訓(xùn)的重視，從而導(dǎo)致對培訓(xùn)的投入嚴(yán)重不足。更重要的是，這些有限資源在培訓(xùn)對象當(dāng)中的分配也不盡合理：其中，絕大多數(shù)民營企業(yè)的經(jīng)營者會(huì)將有限的資源集中分配到對中層管理者和基層一線員工的培訓(xùn)中，而忽視了高層管理者和決策層的培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)的高層管理者和決策層在管理知識(shí)和必備技能的更新上總是有所滯后，而那些占據(jù)了大比例資源的一線員工也多數(shù)都是在參加會(huì)議學(xué)習(xí)和老員工“以老帶新”的方式下逐漸熟悉上崗，并沒有接受系統(tǒng)的完整的培訓(xùn)。

（三）培訓(xùn)方式單一化。目前我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)仍多采用單一的課堂教學(xué)模式，局限于以培訓(xùn)師為中心，老師講、員工聽、考試測評(píng)的三段式培訓(xùn)法。這種培訓(xùn)模式不僅缺少了互動(dòng)性，而且也使員工必須在較短的培訓(xùn)時(shí)間內(nèi)接受大量的培訓(xùn)內(nèi)容，個(gè)人壓力大大增加，這無異于是一種“填鴨式教學(xué)”，既在一定程度上影響了員工參與培訓(xùn)的積極性，又導(dǎo)致員工所接收到的知識(shí)不能被完全吸收理解，更不用說運(yùn)用到實(shí)際工作中去了。其次，經(jīng)營者在對員工進(jìn)行培訓(xùn)前，對培訓(xùn)內(nèi)容并沒有系統(tǒng)的規(guī)劃，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“別人培訓(xùn)什么，我們就培訓(xùn)什么”的跟風(fēng)現(xiàn)象。更有甚者會(huì)將整個(gè)培訓(xùn)完全交由某個(gè)培訓(xùn)師負(fù)責(zé)，對于培訓(xùn)內(nèi)容完全是“他們擅長什么，就講什么”，這就導(dǎo)致一場培訓(xùn)幾乎成了培訓(xùn)師的個(gè)人演講或經(jīng)驗(yàn)分享，對員工的幫助和實(shí)用性很小。

（四）培訓(xùn)體系不完善 。（1）培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的活動(dòng)，為了保證它的順利實(shí)施，需要經(jīng)過培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)評(píng)估五個(gè)階段。然而，我國多數(shù)民營企業(yè)通常在開展員工培訓(xùn)時(shí)會(huì)跳過前兩個(gè)階段，不進(jìn)行需求分析和設(shè)計(jì)就盲目實(shí)施，這就可能會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)活動(dòng)的方向和培訓(xùn)質(zhì)量出現(xiàn)不同程度的問題。（2）培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)化與評(píng)估被忽略。培訓(xùn)的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長，這就要求培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能和行為必須應(yīng)用到實(shí)際工作中去，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。但就目前我國民營企業(yè)的現(xiàn)狀來看，培訓(xùn)實(shí)施以后，整個(gè)培訓(xùn)工作就基本結(jié)束了，很少將關(guān)注點(diǎn)集中在員工吸收了多少，在實(shí)際工作中運(yùn)用了多少上，對于培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋都十分欠缺。

三、規(guī)避民營企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對策

（一）樹立正確的培訓(xùn)理念，提高員工培訓(xùn)的有效性。首先，民營企業(yè)經(jīng)營者必須確立“人才是第一資源“的觀念，轉(zhuǎn)變對員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，摒棄“培訓(xùn)無用“的思想，正確認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是一種戰(zhàn)略性投資，不僅在改善企業(yè)績效、增進(jìn)企業(yè)競爭優(yōu)勢方面有重要意義，同時(shí)還有助于提高員工滿意度、培育企業(yè)文化及增強(qiáng)企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，將會(huì)給企業(yè)帶來許多無形的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，是一種能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與人力資本雙贏的有效投資。其次，培訓(xùn)不僅可以提高員工的素質(zhì)，還能在一定程度上避免民營企業(yè)家族管理式的體制弊端，緩解家族成員與非家族成員之間的矛盾沖突。最后，民營企業(yè)家們還必須認(rèn)識(shí)到有效的培訓(xùn)是建立在與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的基礎(chǔ)上的，即必須從企業(yè)整體范圍內(nèi)對員工培訓(xùn)進(jìn)行需求分析，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤，確定培訓(xùn)什么，以何種方式培訓(xùn)這些培訓(xùn)的重點(diǎn)和方向，使培訓(xùn)工作真正達(dá)到促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。

（二）充分重視人力資本投資，將培訓(xùn)植根于企業(yè)文化。企業(yè)在員工培訓(xùn)方面所需投入的資本主要包括兩個(gè)方面，即直接成本和間接成本。教育培訓(xùn)的直接成本主要是：入職教育培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本；此外，在培訓(xùn)實(shí)施的過程中，還會(huì)產(chǎn)生一些間接成本，比如：企業(yè)培訓(xùn)講師的時(shí)間成本、因培訓(xùn)帶來的生產(chǎn)效率的損失成本等；這些成本費(fèi)用具體表現(xiàn)為：培訓(xùn)管理部門的工資、員工接受培訓(xùn)期間的工資、受訓(xùn)員工離崗損失費(fèi)、差旅費(fèi)等。從表面上看，這對民營企業(yè)來說無疑是一筆巨大的投資，但在20世紀(jì)80年代中期國外就曾做過一項(xiàng)研究，結(jié)論表明，每1美元培訓(xùn)費(fèi)可以在3年內(nèi)實(shí)現(xiàn)30美元的生產(chǎn)收益。因此從長期效益來看，增加對員工培訓(xùn)投入勢必將為企業(yè)未來發(fā)展帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

首先，我國的民營企業(yè)應(yīng)積極汲取國有企業(yè)及國外各企業(yè)在人才培訓(xùn)方面的成功經(jīng)驗(yàn)，充分重視人力資本投資，加大對企業(yè)員工的培訓(xùn)投入。其次，民營企業(yè)應(yīng)改變以往培訓(xùn)短期化、孤立化的現(xiàn)象，將員工培訓(xùn)作為一個(gè)“充電—放電—再充電”的持續(xù)循環(huán)過程，使員工培訓(xùn)成為企業(yè)的常規(guī)性事務(wù)，而不是僅僅為了解決企業(yè)當(dāng)下問題的一次或幾次學(xué)習(xí)。企業(yè)應(yīng)進(jìn)行足夠的投資，以保證各崗位員工每年都能接受到與其崗位技能相關(guān)的包括專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、通用素質(zhì)培訓(xùn)、語言培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)等在內(nèi)的各種培訓(xùn)，將員工培訓(xùn)活動(dòng)作為一項(xiàng)持久性、有延續(xù)性的工作，將培訓(xùn)的理念植根于企業(yè)文化，在企業(yè)中形成一種“學(xué)習(xí)型組織”的氛圍。

（三）靈活培訓(xùn)方法，激發(fā)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)方式是培訓(xùn)有效性的決定性因素之一，好的培訓(xùn)方法可以起到事半功倍的作用。一般來說，民營企業(yè)雖然不如國有企業(yè)的員工人數(shù)多，但各員工所擁有的基礎(chǔ)知識(shí)和所需要的技能也是不盡相同的，這就要求企業(yè)開展的員工培訓(xùn)不能一概而論，必須根據(jù)不同等級(jí)的員工制定不同的培訓(xùn)方法，通過分層培訓(xùn)的方法，力求在投資固定的基礎(chǔ)上獲得最大的培訓(xùn)效益。首先，企業(yè)可以根據(jù)問卷調(diào)查、測評(píng)等方式分析出各員工的能力短板，然后針對短板實(shí)施分層分崗培訓(xùn)，將全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合。其次，當(dāng)今社會(huì)互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)思維快速發(fā)展，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)積極利用技術(shù)手段和信息化手段對員工培訓(xùn)進(jìn)行輔助，如建立微信公眾平臺(tái)，企業(yè)門戶網(wǎng)站等方式來向員工傳遞有關(guān)信息和知識(shí)。最后，難以激發(fā)員工學(xué)習(xí)興趣的培訓(xùn)自然也難以得到良好的培訓(xùn)效果，因此，除了要注重員工培訓(xùn)的實(shí)效性和適用性以外，企業(yè)經(jīng)營者還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)脑黾优嘤?xùn)的趣味性，例如在培訓(xùn)過程中采用案例分析討論的方法，提高員工在培訓(xùn)過程中的參與度；或者在培訓(xùn)時(shí)加入沙盤演練的環(huán)節(jié)，達(dá)到寓教于樂的效果。

（四）構(gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，提高員工培訓(xùn)的規(guī)范性。培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，具有一定的計(jì)劃性和程序性。第一，進(jìn)行需求分析。企業(yè)的培訓(xùn)并不是盲目進(jìn)行的，在培訓(xùn)前企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求、員工的個(gè)人需求和能力差距對培訓(xùn)的需求做出分析，選擇正確的培訓(xùn)起點(diǎn)和方向。第二，做好培訓(xùn)設(shè)計(jì)及培訓(xùn)前的準(zhǔn)備。培訓(xùn)設(shè)計(jì)的內(nèi)容應(yīng)包括6個(gè)W（why/what/wh

om/who/when/where）和1個(gè)H（how）的內(nèi)容，即培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、對象、培訓(xùn)者、時(shí)間、地點(diǎn)及設(shè)施、方式方法及費(fèi)用。此外，培訓(xùn)是一種雙向的活動(dòng)，受訓(xùn)人員也是影響培訓(xùn)效果的一個(gè)重要因素，因此，在此階段還應(yīng)讓員工明白參加培訓(xùn)的原因、培訓(xùn)所帶來的收益以及讓員工建立起充分的自信。第三，開展培訓(xùn)實(shí)施。培訓(xùn)項(xiàng)目不同，培訓(xùn)的實(shí)施過程也會(huì)不同，因此，必須針對不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，制定相應(yīng)的工作內(nèi)容和工作流程。第四，建立培訓(xùn)的評(píng)估反饋體系。員工只有將培訓(xùn)所學(xué)到的內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)的員工培訓(xùn)才有實(shí)際意義，所以在培訓(xùn)實(shí)施之后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立有效的評(píng)估體系，監(jiān)控培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，并通過培訓(xùn)評(píng)估為以后的培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。在構(gòu)建了系統(tǒng)的培訓(xùn)體系之后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的制度來保障培訓(xùn)的順利實(shí)施，如培訓(xùn)的管理總則制度、運(yùn)作過程管理制度、資源管理制度和考核管理制度等。

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