公路行業人力資源管理初探

陳明

摘 要：事業單位作為各類人才的主要集中地，是經濟社會協調、可持續發展得以實現的重要保障。本文從公路行業人力資源管理的現狀、存在的問題入手，提出改善公路行業人力資源管理的建議。

關鍵詞：公路行業；人力資源管理；建議

1 公路行業人力資源管理現狀

當今時代是人力資源管理的時代，人才作為一種資源的生產要素地位空前提高。公路行業作為保障社會經濟建設和發展的“保駕護航”部門，直接服務于社會公眾，促進經濟發展，其人力資源在政治道德、職業道德、科學文化素質等方面提出了較高要求。

目前，全國事業單位大約150余萬個， 分為額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自收自支事業單位，從業人員主要分布在科技、教育、文化、衛生等領域。而甘肅省全省公路系統大約有2.1萬人，其中，事業編制的約有1.6萬人，主要從事公路養護管理、應急保障、項目建設、通行費征收管理工作，目前主要為全額撥款的事業單位。在單位內部包括行政管理人員、專業技術人員、工勤技能人員。

近幾年來，甘肅公路系統積極推進行業組織人事制度改革，制定人選招聘、干部選撥、崗位交流管理制度，并在專業技術職稱評聘、養護工人技術等級考試、收費人員持證上崗等方面進行了積極探索實踐，取得了良好成效。同時，由于公路行業人力資源管理是在傳統的計劃經濟體制下轉變而形成的，一直采取黨政機關的管理形式，因此，其管理的理念、管理的方式、人員的出入、內部崗位調整等各項工作都難以適應現在公路養護新形勢下的需要，亟待加強和改進。

2 公路行業人力資源管理存在的問題

2.1 管理理念有待更新

自2012年以來，為適應不斷變化的公路養護管理新形勢，全省公路系統在行業管理、勞動人事管理、干部選任等方面進行了一系列改革，原有的分配制度廢止，所有管理人員、公路專業人才均通過社會公考進行招錄，公路系統人力資源結構發生了明顯改善。但是從人力資源管理現狀來看，各項改革還未能徹底改變現有的人事管理制度。由于管理理念較為落后，一些單位沒有把人力資源管理提升到戰略高度。單位的勞動人事部門主要負責工資審批、人員內部調整、工資晉升和養護、收費、管理崗位人員的短期培訓等工作，全系統干部職工參與公路建設養護管理的積極性沒有得到充分調動，缺乏有效的組織人事管理辦法，難以形成職工進出、內部調整流動的人事管理工作機制，一些單位的養護管理活力、養護成效得不到有效提升。

2.2 行業內部激勵機制未形成

目前，公路行業管理中激勵機制沒有完全建立健全。傳統的激勵方式主要通過行政職務任免、表彰獎勵、行政處分、績效工資來實現，難以調動單位和職工的工作積極性。人員進入、崗位調整不能發揮市場化的調節作用。對干部職工的激勵所采取的評價標準過于籠統抽象，很難做到客觀、公正、公平，人員聘用及在養護、收費、建設、管理崗位間缺乏交流調整機制，影響了不同崗位干部職工的工作積極性。同時，由于人員身份、崗位、技術各方面的差異，養護管理、收費人員、技術干部沒有建立起分類評價體系，實際考評和激勵措施落實不到位，激勵效果不明顯。而在工資分配上，主要根據行政級別、技術職稱和工人等級來確定收入水平，工資支付不能反映工作業績，從而不能有效激勵干部職工的工作積極性。

2.3 績效工資考核形式化

從2014年起，公路行業對原有的工資分配辦法進行了改革，事業單位績效工資制度在全行業得以落實。在不同的工作崗位上，績效考核體系開始建立。考核本身為工資分配、職稱聘用和行業人才培養提供了基礎和依據，也在充分調動干部職工積極性上發揮了作用。但由于多年來粗放管理和“大鍋飯”的傳統，使得在實際工作中，無論養護、收費一線職工還是單位中高層領導，對現有的績效考核實施效果并不認同。

一是對在公路管理段、應急保障中心等中層及養管站、工區一線不同層次沒有更加詳細的細則，依然參照公務員考核所采用的“德、能、勤、績、廉”的內容和“優秀、合格、不合格“的考評結果。

二是由于績效工資納入工資體系才剛剛實現，所制定的考核辦法沒有具體按照養護、收費、施工等不同類型崗位及性質設定不同的考核標準，考核辦法的可操作性并不強。

三是行業內部工作領域多，崗位職責差異大，績效考核難度較高，使得對干部職工的考評往往走了過場，搞了形式，績效工資分配依然“平均化”。

2.4 對干部職工的培訓工作不重視

由于公路行業是生產性社會公益行業，“養好公路是第一要務”，大多數單位將主要管理精力放在生產上，忽視對干部職工的后續培訓教育，沒有對行業人力資源開發利用進行遠期規劃，使得職工培訓開發工作與公路交通長期發展戰略不協調、不統一。另外，在現有的日常培訓教育中，行業內部普遍都是以養護管理理論培訓為主，對專業型人才、養護人員實際操作技能培訓比較缺乏。一些遠程教育、技術交流、新材料新工藝應用等先進教育方法和新的行業技術推廣教育力度不夠，培訓效果不理想，對養護管理的促進作用受到限制，公路行業“高、精、尖“人才培養乏力，人力資源的開發利用不足。

3 加強公路行業人力資源管理的幾點建議

3.1 以人為本，切實轉變組織人事管理理念

“實現中華民族偉大復興，做好改革發展穩定各項工作，關鍵在黨、關鍵在人。” 為保證在社會公益服務活動中健康有序開展工作，公路行業必須建設以人為本的管理理念，不斷完善人事管理機制。在工作實踐中，要摒棄傳統的人事管理思想，利用更加科學的管理辦法，鼓勵單位和職工創新工作理念；要注重公路行業技術人才和管理人才的引入和培養，營造適宜公路行業人才成長的良好環境，以工作能力和工作實績為基礎做好干部的選拔與任用，為養護管理各類人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺；組織人事部門要加強自身建設，學習利用現代人力資源管理方式方法，在人才培育、制度設計、人力資源開發等方面創造性地開展工作，切實得到以人為本，努力創造凝聚人心、造就人才的政策環境。

3.2 改革先行，完善適合行業特點的績效考核制度

要借助公路行業實行事業單位分類改革的動力，建立科學的組織人事評價考核機制，使定量評估成為公路行業不同領域收入激勵機制的重要組成部分。

一是完善崗位評估。確定每個崗位的工作職能和考核標準，切實做到考核有依據，有標準，公開公平。

二是明確考核內容。對養護、收費、安全管理等不同崗位的“德、能、勤、績、廉”進行量化考核，在養護崗位實行養護作業內容分類，在收費崗位將收費任務與績效工資相掛鉤，對應急保障崗位、管理崗位的重點工作內容給出鋼性指標要求和績效考核內容細目。

三是提升考核效果。要制訂不同單位、不同部門和不同崗位的考核辦法和實施細則，使考核辦法與單位、部門和崗位相適宜，努力提高考核的準確性和有效性。

3.3 打破界限，在全行業引入競爭機制

要借鑒現代企業管理制度和競爭機制，推行組織人事管理向崗位管理的轉變，取消行政級別，實行崗位管理。要打破事業固定工與合同工的界限，干部與工人的界限，甚至包括編制內與編制外的界限，在崗位聘用、工資晉升等方面實行公平的人力資源管理機制。適當引入競爭機制，完善考核標準。通過以崗定酬和以業績定酬的原則，建立起重業績，重貢獻，形式多樣的薪酬分配激勵機制。

3.4 多措并舉，著力提高干部職工專業能力

職工培訓是公路行業人力資本增值、隊伍建設和綜合管理水平提升的重要途徑。人事管理部門要采取有效措施，全面加強干部職工的教育培訓工作。要明確培訓需求，根據養護管理工作實際制定職工教育規劃，明確培訓需要和培訓目標，全面提高養護、施工、收費、安全保障各類干部職工的綜合素質；要按照學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新培訓內容，加強行業所需專業技術的教育；要采用現代教育先進方式，利用好第三方培訓機構的教育資源，拓寬人才培訓和教育途徑，切實提高培訓成效。

3.5 深入挖掘，加強具有行業特色的公路文化建設

事業單位激勵機制除了物質利益外還應有精神激勵，因此要加強公路行業文化建設。要將打造公路文化建設品牌做為提升行業核心競爭力的有效手段，不斷拓展公路文化建設內涵；要凝練“敬業奉獻、甘當路石”的公路精神和“誠信做人、精心養路”的核心價值觀，重視公路文化標識系統成果的運用，激發職工的自豪感和歸屬感；要通過“文化引領”工程，把公路文化滲透于養護管理的各個方面，引導干部職工把公路文化建設充分運用到工作崗位上、出成果、創亮點，促進行業各項工作和諧健康發展。

當前，公路系統事業單位分類改革已全面展開，對全行業人力資源管理提出了新的挑戰和新的要求。我們應不斷完善行業人才引進制度、績效考核制度，加大人才教育管理力度，加強公路行業文化建設，努力形成科學合理、以人為本的人力資源管理新格局，推動公路養護事業不斷向前發展。

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