高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的成因與對策分析

陳春芳

摘 要：本文旨在分析高校教學(xué)管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因，提出相應(yīng)的解決對策，從而促進高校的長遠發(fā)展，順利轉(zhuǎn)型。

關(guān)鍵詞：高校教學(xué)管理人員；職業(yè)倦怠；原因；對策

一、職業(yè)倦怠的內(nèi)涵

美國著名心理學(xué)家貝弗利.波特認為，職業(yè)倦怠，就是指由于工作過程中所承受的壓力過大而導(dǎo)致對于工作的厭倦情緒。

“職業(yè)倦怠癥”又稱“職業(yè)枯竭癥”，它是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象，是工作者在工作的重壓之下所體驗到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺，最重要的是這種感覺主要來源于工作者的內(nèi)心，從而會造成從心理抵觸的情緒，嚴(yán)重影響工作。

因此，對于職業(yè)倦怠的嚴(yán)重性危害對于各行各業(yè)來說都是十分致命的。

二、高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的成因分析

作為教學(xué)管理工作第一線的教學(xué)管理人員他們既是教學(xué)管理決策的組織者、執(zhí)行者， 又是教學(xué)信息的傳遞者， 起著學(xué)校、教師、學(xué)生之間的橋梁作用。敬業(yè)、高效的教務(wù)管理團隊是保證教學(xué)管理工作順利開展的前提。然而在具體工作中，我校教學(xué)管理人員普遍存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象，工作效率低，缺乏工作熱情。歸納其產(chǎn)生職業(yè)倦怠原因如下：

（一）源于學(xué)校因素

1.缺乏科學(xué)的人才激勵機制

美國哈佛大學(xué)教授威廉 詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，一個人的能力僅能發(fā)揮20%-30%，但在良好的激勵環(huán)境中，則可發(fā)揮到80%-90%。目前很多高校對于教學(xué)人員的激勵方案不斷涌現(xiàn)，激勵機制不斷完善，而忽視了對于教學(xué)管理人員的激勵，缺乏科學(xué)、公平、合理的績效評價與考核機制，激勵手段單一，缺乏與教學(xué)管理人員的溝通等，從而在一定程度上影響了員工工作的積極性。如果沒有工作積極性，就不可能有良好的行為表現(xiàn)，久而久之就會產(chǎn)生強烈的職業(yè)倦怠。

2.學(xué)校內(nèi)部管理制度不夠科學(xué)合理

綜合很多學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，在組織中，如果個體總是較少的參與組織決策、被動的執(zhí)行任務(wù)和工作，那么他將具有較高的職業(yè)倦怠感。目前許多高校的實際情況就是，大多數(shù)教學(xué)管理人員很少參與學(xué)校針對教師的管理及考評制度，對學(xué)校出臺的各種內(nèi)部管理制度，教學(xué)管理人員總是被上級指示，被動的接受和執(zhí)行，主觀能動性大大減弱，尊重的需要得不到滿足，，內(nèi)在的積極性被削弱，倦怠感自然而然就產(chǎn)生。

3.學(xué)校內(nèi)行政關(guān)系、裙帶關(guān)系復(fù)雜

很多高校都普遍存在的現(xiàn)象就是近親繁殖、裙帶關(guān)系嚴(yán)重。教學(xué)管理人員工作本身壓力就很大，再加之努力的工作付出沒有工作回報，想晉升一步擁有諸多阻礙，讓教學(xué)管理人員對工作漸漸地失去信心和希望，自我價值得不到體現(xiàn)，自然職業(yè)倦怠感不斷上升。

4.工作量大，付出多回報少

在高校，教學(xué)工作的正常進行是頭等大事。為了保障學(xué)校教學(xué)工作的正常、有序進行。教學(xué)管理人員付出了很多勞動，學(xué)生、老師、各部門的所有教學(xué)工作的問題他們都需要認真的處理，工作量大，而所謂的成績卻不是顯而易見的，每天忙忙碌碌甚至加班工作，但并沒有多余的回報，造成教學(xué)管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（二）教學(xué)管理人員個人因素

國內(nèi)外大量研究成果表明，教師的過高期望、過低的能力素質(zhì)、過強的壓力感受力及完美主義的性格特征是產(chǎn)生教師職業(yè)倦怠最主要的誘因。

1.人格特征 教學(xué)管理人員的人格特征直接影響著他在處理壓力事件的狀態(tài)和應(yīng)激心理。相關(guān)研究表明個性上呈現(xiàn)出爭強好勝、急躁、喜怒無常、攻擊性強、抗挫力弱、易憂慮等特點的教師更易產(chǎn)生職業(yè)倦怠心理。那些將行為歸因于外在，如運氣、任務(wù)等的教學(xué)管理人員也易產(chǎn)生職業(yè)倦怠心理。

2.內(nèi)在價值觀與外在價值觀

價值觀代表一系列基本的信念即它代表某種行為、狀態(tài)或手段更可取，這個定義包含著判斷的成分，這些成分反映了一個人關(guān)于正確和錯誤、好與壞、可取和不可取的看法。一個希望工作富有挑戰(zhàn)性、能夠從工作中學(xué)習(xí)新東西、能夠作出自己的貢獻并且在工作中最大程度發(fā)揮自身潛能的員工，往往擁有內(nèi)在工作價值觀。對于具有內(nèi)在價值觀的員工來說，他們所從事的工作本身對他們來說是最重要的。

外在價值觀是指與工作結(jié)果有關(guān)。這些員工之所以看中工作不是因為工作本身，而是工作所帶來的結(jié)果。工作的結(jié)果除了經(jīng)濟收入之外，還有為個人帶來的社會地位、社會關(guān)系以及帶薪假期等。

當(dāng)教學(xué)管理人員的內(nèi)在價值觀和外在價值觀得不到滿足時，他們會傾向于逃避或放棄工作，對自己從事的工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

3.抗壓能力的強弱

在高校工作的教學(xué)管理人員，由于其工作量較大，所處位置屬于高校中人際接觸最復(fù)雜的部分，工作負擔(dān)沉重、工作壓力大，如果教學(xué)管理人員具有較弱的抗壓能力，就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒。

三、緩解教師職業(yè)倦怠的主要舉措

通過調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)我校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象比較嚴(yán)重，不僅影響到教師個體的身心健康和事業(yè)發(fā)展，也對學(xué)校發(fā)展產(chǎn)生了不良影響。“治病要治本”，要預(yù)防和緩解教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠癥，應(yīng)該從教師個人、學(xué)校等方面綜合考慮，綜合治理，教師的職業(yè)倦怠癥有望得到預(yù)防和緩解。

（一）學(xué)校方面

對于學(xué)校，應(yīng)該建立科學(xué)的內(nèi)部管理體制，完善激勵機制，激勵手段和方法多樣化，尊重與教學(xué)管理人員的需求，公平公正的開展各項工作，只有這樣才能提高教學(xué)管理人員工作的積極性和主動性，從而減少教學(xué)管理人員的職業(yè)倦怠。

（二）個人方面

教學(xué)管理人員應(yīng)加強對待工作的內(nèi)在價值觀，改變消極的工作態(tài)度，以樂觀、積極的心態(tài)看待自己的工作，提高抗壓能力，對工作充滿熱情，重視自身在學(xué)校中的重要作用，以本職工作為榮，克盡職守，兢兢業(yè)業(yè)。只有這樣，才能克服職業(yè)倦怠。