企業文化的內涵及其多種解說

許泓

摘 要： 工商管理的發展現實為經濟理論研究提出具體課題。企業文化是影響經營績效的一個重要因素。企業管理實踐為企業文化的研究提供豐富的土壤。要深入剖析企業文化的內在作用機制，需要在經濟學領域不斷探索。

關鍵詞： 企業文化； 經濟； 管理

中圖分類號： F406 文獻標志碼： A 文章編號： 1671-2153（2015）04-0091-04

從發展實踐看，工商管理的鮮活事實、案例為經濟理論研究提出具體課題，而經濟學的不斷進步往往體現在對已存在的工商管理實踐與其他經濟社會現象做出合理的理論解釋。自從1980年秋美國《商業周刊》首次提出企業文化（Corporate Culture）的概念后，無論在企業實踐中還是管理學研究中，它都受到了人們的日益重視。時至今日，一些研究者開始嘗試對企業文化給出合理的經濟學理論解釋。當前我國經濟下行壓力較大，許多國內企業正處于轉型發展的關鍵時期。與世界500強企業相比較，國內的許多企業尤其是中小企業，在品牌形象、文化內涵、商業模式、經營方式等方面，都存在一定程度的差距。從企業發展的一般規律看，企業轉型升級的過程往往體現為企業文化的塑造過程。對企業文化的內涵作用及內在機制進行解讀，可進一步深化對企業轉型升級的認識理解。

一、企業文化的內涵及其作用

企業文化一般被看作企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括歷史傳統、價值觀念、道德規范、行為準則、文化環境、工作方式等，其核心是企業的精神和價值觀。20世紀70-80年代，日本極高的生產效率引起美國一些管理學家與經濟學家的震驚，他們反思美國生產效率低下的原因。在大量的調查總結研究中，他們發現以往的管理理論往往關注企業中存在的資金、人員、技術和組織結構等要素，卻忽略企業文化要素的存在。在此基礎上，他們認為要重新評估企業文化的作用，并提出企業文化理論。根據企業文化理論，企業中蘊含文化，文化中蘊含力量。隨著研究的深入，管理學家對于企業文化達成了許多共識。

（一）強調企業文化的重要作用

美國管理學家阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾合著的《企業文化——企業生活中的禮儀與儀式》是企業文化理論產生的標志性著作。該書用了大量翔實的事實，探討美國出色企業的成功之道。通過對80家企業的深入調查，他們得出結論：“強有力的文化是企業取得成功的新‘金科玉律。”[1]在這之后，大量的研究成果都有力證明：在企業的發展過程中，企業文化是影響企業績效的深層次原因。更有人進一步提出，企業文化是企業的核心競爭力。例如，在一項針對世界500強企業的調查表明：這些出類拔萃企業的共同點，就是都具有優秀的企業文化。許多企業高級管理人員在談到優秀企業的成功之道時，普遍認為，優秀而獨特的企業文化是企業技術創新、體制創新和管理創的基礎。

（二）對企業文化與經營績效的關系進行實證研究

值得關注的是約翰·科特與詹姆斯·赫斯克特經過長期的實證研究，在《企業文化與經營業績》一書中剖析：企業文化具有一定的穩定性，不容易改變；企業文化對企業長期經營績效具有重大的影響；企業文化在未來很可能成為決定企業興衰的關鍵因素；在與其他企業的比較中，領先并更適應市場經營環境變化的企業文化，才會在較長時期與企業經營績效相互聯系。[2]

（三）對企業文化創新變革進行了大量的案例分析

從企業發展實踐看，許多成功的企業和企業家往往與企業文化的創新變革緊密聯系在一起。如：摩托羅拉的以人為本、韋爾奇與通用電器的“文化革命”、比爾蓋茨與微軟公司的個性文化、戴爾公司以客戶為中心的企業文化、沃爾瑪的營銷文化、IBM以沃森原則為主的企業文化等。

這些的管理事實大大深化了人們對企業文化的認識，這也為經濟學的解釋、研究提供新的命題。

二、企業文化經濟分析的基本觀點

傳統意義上，經濟研究不大關注文化、企業文化等非經濟因素。隨著企業文化影響作用的典型事實、案例不斷呈現，開始有越來越多的經濟學者關注這一領域。經濟學的研究有兩類：規范性研究是在若干假定的前提下，依據事物的內在聯系和邏輯關系，從純理論上演繹推導出結論；實證性研究是從調查、觀測或實驗獲取的樣本數據和資料中，發現事物的本原，從個別到一般，歸納總結出帶規律性的結論。因此，在對企業文化的經濟分析方面，并不在于是否夸大企業文化的重要性，而是需要理解企業文化的內在機制。事實本身并不能解釋事實，在經濟學理論中，所謂的解釋，是指明晰的推理和潛在的可駁性。目前，在經濟學領域，試圖對企業文化做出解釋的相關研究成果主要包括以下幾方面。

（一）X效率理論的探索

對企業文化的先行研究可以追溯到萊賓斯坦在20世紀60年代提出的X效率理論，這一理論探討了經理究竟在多大程度上可以獲得生產中的效率。通過觀察，萊賓斯坦等人發現企業內部存在機會未被利用的低效現象。他進一步發現：許多工廠即使在投入上保持不變，也可以更有效率地生產；而當時的許多報告也進一步證實，兩個工廠使用相同技術，但是生產力水平存在明顯差異。是什么因素導致這一結果？萊賓斯坦創造了一個新名詞“X效率”，其中X，代表造成低效率的一切因素。X效率是客觀存在的，如，在企業要素投入量給定的情況下，如果要素投入變化可以使得某些產品的產出增加但并沒有使其他產品產出減少，這就說明該廠商存在X低效率，反之，則說明它沒有X效率。X效率理論強調人在生產過程中的作用。這一效率來源于企業外部與內部對企業效率的激勵。[3]而當企業內部管理不善時，個人努力大小的選擇往往不是企業目標，而是個人私利。這種行為與企業目標的不一致、不匹配造成了X效率。

為了更確切地描述企業生產活動，X效率理論提出了一系列新的假設和觀點：1.提出生產活動不僅是借助現代數學和物理方法精確描述的技術決定關系，更是在一定程度上取決于于個人的生理和心理活動；2.認為勞動合同是不完善的，雇員的實際努力程度，還必須取決于企業的激勵機制；3.認為企業主和雇員的利益并不總是一致的；5.提出在減少X效率方面，企業家的才能發揮重要作用。[4]

我們可以發現，對X效率的重視實際上反映了新古典理論對企業文化等無形因素的忽視。雖然X效率并不完全是由企業文化因素所造成，但企業文化的不同在實際上影響了企業內部效率的差異，對X效率的研究在一定程度上，已經包含了對企業文化作用的解釋。

（二）博弈理論的“焦點”假說

經濟學家克瑞普斯嘗試用博弈理論對企業文化做出解說。他通過引進“無名氏定理”，說明無窮次的博弈會導致人們的合作。他的工作的意義是使經濟學界注意到“個人信譽”的重要性。他將此結果應用于對“企業文化”的經濟學解說。他提出了“焦點”假說：當參與人之間沒有或缺乏正式的信息交流時，存在于他們周邊的“環境”往往提供一種默契或微妙的暗示，在這種默契、暗示的指引下，他們傾向于不約而同地選擇與各自的條件匹配的策略（焦點），從而達到某種均衡。克瑞普斯認為，在多數情況下，人們在交流合作時，沒有辦法把所有可能發生的事件和情況都考慮清楚，都明確地寫到合同中。人們可以在不確定性情況下很容易地找到決策 “焦點”的前提，就是需要企業形成某種“文化”即決策環境。克瑞普斯將企業文化作為保障博弈中合作的方式，這種文化約束人們的合作行為選擇。[5]但是，克瑞普斯的努力并未對人們理解企業文化的性質提供更多幫助，事實上，應用博弈理論具有兩個無法致命的缺陷，一是存在著無窮多的均衡解；二是無法對假說進行檢驗。

（三）對文化與勞動制度變遷的研究

經濟史學家之間就文化與觀念因素的核心作用問題展開了激烈的討論。最終，大多數學者實現了從所謂經濟因素的解釋到更傳統的、被認為是非經濟因素的解釋。這些非經濟因素影響人們的行為并使得人們適應基本的環境條件。諾思認為文化具有重要作用，他提出：“文化不僅是不同種知識的混合，還包含對行為標準的價值判定，行為標準（社會的、政治的或經濟的）被用來解決交換問題。在所有的社會里，都有一種非正式框架構建人類的相互作用。這種框架是基本的‘資本存貨，被定義為一個社會的文化。”[6]諾思認為文化對企業家的決策具有影響。諾思進一步提出，企業家眼中“利潤”的大小，在一定程度上，取決于他對于新舊制度的了解和想象。這種了解和想象，受到他所秉持的“意識形態”影響。在知識的和觀念、文化、意識形態等因素給定條件下，企業家們的決策受到他們“心智模式（Mental Structure）”的影響。[7]

在諾思的研究基礎上，斯坦利·L·恩格曼受到啟迪，對“文化價值理念、意識形態傾向和勞動制度變遷：對三者互動關系的詮釋”進行深入研究，他認為：“勞動力的供給有不同的形式，有自由勞動力制度、有奴隸制，還有其他形式的強制勞動力制度。不同的社會有不同的勞動力供給制度，產生這一制度的條件反映了文化背景和思想信念。可以說，文化觀念在影響著經濟行為。”[8]勞動制度發展實踐表明，不同的經濟和思想觀念將影響人們的行為，導致行為的差異，勞動者對勞動制度的公平性的認識、看法，將會對勞動績效產生重大而深遠的影響。從勞動制度與文化價值觀念的二維視角看，勞動者的價值觀念變遷過程也就是勞動制度的演進過程。斯坦利·L·恩格曼舉例證明：在經濟史上，在美國黑人奴隸獲得解放后，不少莊園主愿以更高的報酬誘惑他們重返莊園，但事實上鮮有成功。這一事實也說明，人不同于機器，人具有豐富的感情和多樣的價值觀。在當代企業發展中，在一定環境下，勞動力受到特定文化觀念潛移默化的影響，特定文化是影響勞動者工作效率的重要變量。

（四）對企業文化與廠商性質的研究

交易成本理論的提出為深入研究企業內部運作提供了有效工具。奧利弗·E·威廉姆森應用交易成本理論對企業組織變遷進行了深入研究，他從有限理性、機會主義和資產專用性的三個假設出發，將偏好視為已知變量來滿足分析的需要。他舍棄了人性中復雜的內容，特別是忽略了文化觀念對人們行為的影響，從代理人很容易高投機行為的假設為出發點研究組織。他聲稱：“信任與商品交換無關，而且……在這種聯系中引入信任將帶來混亂。”[9]但是，一個不可爭議的事實是，企業中存在著文化觀念遠遠超過了機會主義所代表的。

古奧弗雷·M.毫森對威廉姆森的理論產生疑問，認為僅使用交易成本來解釋廠商的性質是不夠的。他提出：交易成本的解釋可能會忽略真實世界中組織存在的某些基本的特性，因此，將解釋的主要責任放在這樣的概念上會帶來偏差。組織的一個顯著特性：組織中各個群體、個人的種類與學習速度具有明顯的差異性。這也表明，人們在評估、比較組織和市場的協調模式時，個人不能被看做固化的投入要素。有人指出，學習能力與組織內的文化發展和傳播相關。基于對廠商性質的解釋出發，豪森認為不能忽視公司（企業）文化的作用，他論述說，“公司文化不僅是分享信息：通過分享實踐和思想習慣，它提供了學習的方法、氛圍、價值觀和語言，并推動了群體和個人能力的演進。” “沒有廠商能僅僅通過法律形式發揮其功能：與文化規范、已形成的常規、信任等相關的非正式關系對于組織的完整性也是極為必要的。與現代社會中其他形式的組織一樣，廠商是正式制度與非正式關系的綜合體。”[10]通過對企業文化的分析，毫森提出企業與市場的區別。企業存在的原因和解釋，在于企業能保障和強化群體、個人能力。具體來看，與市場相比較，作為持久性組織，企業具有一定企業文化，而這使得企業具備了一定的學習和創新的能力。無疑，豪森強調從企業文化的層面來認識企業的性質、企業的邊界具有一定的現實性。

（五）國內的研究現狀

盡管國內已有大量關于企業文化的文章，但很少有從經濟學角度來分析的。僅有少數的論文試圖對企業文化進行經濟分析。如，在“企業文化效率的經濟學解釋”中，盧長寶認為，“企業文化的規則化有利于企業建立成高度秩序化的組織，并由此提升企業能力，從而產生效率。”[11]楊潤在“關于企業文化建設的經濟學思考”一文中提出：“企業文化是一種建立在人本主義哲學基礎上的以‘人為中心的企業管理模式。”[12]上述解釋仍試圖將企業文化等同于制度的功能，沒有提出更具有解釋力的理論。

有兩篇并非直接研究企業文化的文章應該提到，一是劉志彪與姜付秀發表的“基于無形資源的競爭優勢”一文，文中提出“企業的無形資源包括技巧、知識、關系、文化、聲譽以及能力，與企業的有形資源一樣，它們都是稀缺的，都代表了企業為創造一定的經濟價值而必須付出的投入。”[13]另一篇是金碚的“經濟學對競爭力的解釋”一文，在該文中，他指出：“如果將經濟學和管理學密切結合起來，則企業理念、價值觀、企業文化、企業倫理、信仰以及社會人文條件（信任）等就可以成為競爭力研究所關注的重要因素。而且，在這樣的分析框架內，這些因素具有原生性，甚至可以被論證為是決定競爭力的最終解釋變量。”[14]但是他也認為如果這樣做，對企業競爭力的解釋可能會遠離傳統經濟學的分析范式和方法。我們可以從這些研究中進一步得到啟迪，研究企業對無形資源特別是企業文化的配置將是今后經濟學的一個發展方向。

三、簡評

從上述綜述中可以發現，經濟學研究對企業文化的重視表明了人們對這一事實本身的重視，也表明經濟學研究更加注重向現實的回歸。但目前經濟學者尚未能就企業文化現象做出合理的理論解釋。這一方面由于傳統的經濟學分析抽象掉了企業內部文化特性的差異，另一方面則是因為存在著經濟學“理性人”假設與人的文化特性之間的困境。如果堅持應用“理性人”假設來分析人的選擇行為，就難以解釋各種文化觀念所引致的現象（如道德、利他主義、無私奉獻等）；如果放棄“理性人”假設，則等于承認經濟學是無法解釋文化現象的。目前研究者正是采取了上述兩種思路，或是采取不真實的假設來應用經濟分析，或是宣稱經濟分析的“失效”而轉向心理學的研究。

文獻綜述也告訴我們，企業文化不僅是影響經營績效的一個重要因素，對它的研究也將是經濟學獲得突破性發展的一個新領域。因為，對企業文化研究的背后隱藏著對大量文化現象的解釋。如果對于文化這樣一個傳統經濟學忽視的研究對象，成本收益分析能夠顯示出其統一強大的解釋力，無疑是對經濟學科學性質的一個證明。而當前經濟學者的任務就在于尋找一個恰當的分析思路。

參考文獻：

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[13] 劉志彪，姜付秀. 基于無形資源的競爭優勢[J]. 管理世界，2003（2）：71-77.

[14] 金碚. 經濟學對競爭力的解釋[J]. 經濟管理，2002（22）：4-12.

（責任編輯：程勇）