校企合作對于企業(yè)人力資源成本優(yōu)化的影響分析

席波

摘 要：近年來，企業(yè)人力資源成本的不斷提高成為所有企業(yè)經營者、人力資源管理者無法回避的一個問題。文章試圖分析通過校企合作來有效地降低人力資源成本的可能性，探討校企合作優(yōu)化企業(yè)人力資源成本的實施策略。

關鍵詞：人力資源成本；校企合作；優(yōu)化

中圖分類號：F241.21 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）11-0024-02

1 相關概念

人力資源成本通常是指一個企業(yè)或組織為了實現(xiàn)自身目標，爭取預期的經濟效益和社會效應而去獲得、培訓開發(fā)、運用、保障和維持必要的人力資源所產生的各種費用。

其中人力資源獲取成本是組織在招聘和錄用員工過程中發(fā)生的招聘、篩選、錄用和安置成本；人力資源開發(fā)成本是指為提高員工的技能而發(fā)生的費用，主要包括崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓成本等；人力資源的運用成本是指企業(yè)在使用員工過程中產生的成本。主要包括對員工的維持、激勵、崗位及職責調整成本等；人力資源保障成本是指企業(yè)為預防員工由于各種原因喪失勞動能力而導致生存危機所預先支付的保障費用，主要包括職業(yè)健康、退休養(yǎng)老、勞動事故、失業(yè)等方面的費用；人力資源離職成本是指由于員工離開企業(yè)而給企業(yè)帶來的有形或無形的成本增加，包括離職前的低效、離職補償和空職成本等。

2 企業(yè)人力資源成本持續(xù)走高的原因分析

由于我國人口結構變化、社會發(fā)展產業(yè)轉型加快以及企業(yè)運作自身的原因，企業(yè)人力資源成本是持續(xù)走高的。下面是對企業(yè)人力資源成本變化趨勢的分析。

2.1 我國人口結構變遷帶來人力資源相對短缺

近幾年，我國人口年齡結構發(fā)生了重大變化。勞動年齡人口老化——高年齡勞動力人口比重上升，而新進入勞動年齡的人口萎縮。2000～2030年我國15～60歲勞動年齡人口中位數曲線如圖1所示。

與此同時，沿海的民工荒（短缺300萬）現(xiàn)象逐漸顯現(xiàn)，并且有向內地蔓延之勢；而隨著農村富余勞動力向非農產業(yè)的逐步轉移，農村富余勞動力逐漸減少，即工業(yè)化過程中的劉易斯拐點日漸接近。從現(xiàn)象上看，一方面是東南沿海民工低工資，一方面是大學生就業(yè)難。未來如果沒有的措施，這種趨勢還會進一步加劇。

2.2 產業(yè)轉型對于人力資源的適應性要求越來越高，導

致人力資源成本不斷上升

未來新進入勞動力市場的人口逐漸減少是一個長期趨勢，勞動密集型產業(yè)興旺的時代已經結束。人口結構的變化再加上工資水平、社會保障水平的提升倒逼中國產業(yè)結構調整和制造業(yè)升級換代，迫使中國必須盡快走上提高勞動生產率，發(fā)展技術密集型產業(yè)的道路。而這對勞動力的適應性提出了更高的要求，培訓、教育成本也越來越高。

2.3 企業(yè)運作過程中會導致人力資源成本上升的因素

2.3.1 培訓有效性

培訓有效性主要是指培訓計劃的有效性與培訓成果轉化的有效性。在培訓流程當中，無論是進行培訓需求調研和分析、制定培訓計劃、實施培訓還是進行培訓的風險和效果評價，都有可能因為培訓組織和管理部門，特別是人力資源經理或培訓經理未能及時正確地作出判斷和結論，從而對企業(yè)造成損失。

培訓成果轉化的有效性是指員工在實際工作崗位上是否能將培訓成果轉化為工作績效的提高和組織利潤的增加。如果結果不理想，原因可能是員工的學習能力，或者培訓內容與工作崗位未實現(xiàn)有效對接。

2.3.2 運用成本

人力資源的運用成本包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。企業(yè)人力資源管理投入的主要目的是提高人力資源質量使人力資本質量得到提高，為企業(yè)創(chuàng)造價值，通過提高企業(yè)的生產率來間接回收企業(yè)的培訓投入。在這個轉化過程中，員工的主觀能動性是至關重要的。適當的激勵能夠有效發(fā)揮員工的潛力，而不足或過量的激勵只能適得其反。可見，確定有效的人力資源運用成本是科學，也是藝術。

2.3.3 貶值風險

企業(yè)進行員工培訓的主要目的是豐富員工的知識，提升員工的技能。貶值風險是指這些知識和技能不能滿足正常工作崗位要求的情形。一方面是員工的自身原因，如由于對于工作內容的生疏、遺忘等導致工作效率降低；另一方面是指由于外部環(huán)境變化而導致的員工在知識和技能方面的降低和損失。國家產業(yè)結構政策調整、科技創(chuàng)新、市場需求的轉變等等這些外部的不確定因素，都會導致企業(yè)員工所學知識過時，技能無法跟上崗位工作需要。貶值風險意味著企業(yè)人力資源成本的成倍上升。

2.3.4 員工流失

員工流失既包括正常的企業(yè)減員，如退休、喪失勞動能力等，也包括由于在職員工接受培訓后離開原企業(yè)的情形。當今社會給每個人都提供了更多的選擇和發(fā)展機會，員工為了追求更高的收入、更高的職位或者更優(yōu)越的工作生活環(huán)境等，可能會選擇自己認為更適合的、條件更優(yōu)越的組織。

員工的流失一方面意味著原來的企業(yè)無法收回培訓等方面的投資，另一方面還可能導致企業(yè)專業(yè)技術泄密的風險的可能性，并且在補充新的員工過程中，又會產生空職成本、新的招聘、培訓低效成本等。

近年來，職業(yè)教育越來越受到政策制定部門、企業(yè)界和教育界的關注。通過高職教育改革的理論探索和實踐，人們意識到將職業(yè)教育與行業(yè)企業(yè)的用人需求充分接軌，可以有效地解決我國產業(yè)結構轉型過程中企業(yè)人力資源成本優(yōu)化的問題。而這種接軌通常是各種形式的校企合作、產教融合。

3 校企合作的形式

按照校企合作的廣度和深度，通常我們可以把校企合作劃分為以下幾種類型。

3.1 基于校企合作-校企“點對點”合作

包括校企一對一的訂單班，或者將企業(yè)引進校園的“校中廠”，也可以是將培訓和實習場地建在企業(yè)的“廠中校”模式。比較深入的合作在內容上包括企業(yè)參與學校的人才培養(yǎng)方案制定，由企業(yè)提供實習場地、機械設備、原材料和耗材等，并派遣管理人員或專業(yè)技術人員參與學校的實訓教學和組織。企業(yè)管理人員或技術人員到學校授課，可以促進學生學習內容與企業(yè)實際工作內容的接軌，反過來學校教師也可以參與企業(yè)員工培訓，提高企業(yè)員工的綜合素質和專業(yè)知識。學生在學習和實踐中既提高了專業(yè)技能，又為企業(yè)創(chuàng)造了價值。

3.2 基于職教集團的校企面對面合作

具體的合作內容與校企“點對點”合作并無本質差別，只是校企雙方在職教集團框架下開展“多對多”式的合作。這種模式可以充分發(fā)揮職教集團的集約優(yōu)勢，有效地將行業(yè)內的代表性企業(yè)和相關院校整合在一起，從而產生規(guī)模效應。

3.3 以第三方培訓機構為紐帶的校企合作

在西方國家，如德國跨企業(yè)培訓中心、英國的學徒培訓公司、澳大利亞集團培訓公司等，企業(yè)為學校搭建橋梁或者直接承擔起教學培訓任務。這種模式可以充分發(fā)揮第三方機構的專業(yè)性和資源對接能力，以市場化的方式推進行業(yè)企業(yè)與院校的對接，效率高但是對第三方機構的要求也很高，這種模式目前在我國才剛剛起步。

4 開展校企合作優(yōu)化企業(yè)人力資源成本

4.1 幫助企業(yè)建立長遠人力資源規(guī)劃

隨著中國逐漸進入老年社會，人才缺乏問題開始顯現(xiàn)，一方面，“有業(yè)無人，有人無業(yè)”、“有單不敢接，有錢不敢賺”現(xiàn)象不僅影響企業(yè)的發(fā)展，也限制了社會的進步；另一方面，市場卻在逐步擴大，企業(yè)仍需發(fā)展。現(xiàn)在，企業(yè)界普遍認識到人力資源的競爭已逐漸超過物質資源、金融資源的競爭而成為企業(yè)競爭的核心資源。而企業(yè)競爭力的提升以及創(chuàng)新績效的改進，要求企業(yè)增加投入、引進各類人才，人力資源的發(fā)展是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本。

校企合作對于企業(yè)開展有效的人力資源儲備能夠發(fā)揮積極的作用。企業(yè)在院校學生培養(yǎng)過程中介入得越早，就越能影響青年學生的企業(yè)文化認同和職場價值觀。所以校企深度合作符合企業(yè)培養(yǎng)和儲備人才的內在需求，有利于企業(yè)實施中長期人力資源規(guī)劃。有效的中長期人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略是優(yōu)化人力資源成本最有效的手段之一。通過校企合作，可以將企業(yè)文化與理念有效地傳遞給院校的教師和學生，提高了企業(yè)品牌知名度，培育了企業(yè)的潛在合作伙伴和客戶群體。

4.2 降低企業(yè)在招聘錄用培訓等各環(huán)節(jié)成本

校企合作使企業(yè)有機會更早地發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并且能優(yōu)先挑選、錄用在企業(yè)指導的實訓和實習中表現(xiàn)出色的學生，使企業(yè)降低招工、用人方面的成本和風險；學生在實訓實習過程中，除了具有很高的工作熱情外，還由于普遍學習能力較強，能夠很快成為有效的勞動生產力，降低了企業(yè)的生產成本和勞動力成本；在深度的校企合作項目中，學校和企業(yè)可以將企業(yè)的人力資源開發(fā)計劃與學校的人才培養(yǎng)方案對接，企業(yè)還可以把即將上崗的員工和老員工培訓等委托給學校，使企業(yè)人力資源開發(fā)和學校教學環(huán)節(jié)緊密結合，降低了企業(yè)的人力資源開發(fā)與職業(yè)培訓成本。

4.3 降低企業(yè)的離職成本

運行良好的校企合作會產生良性循環(huán)。企業(yè)的品牌和知名度通過學校和學生的口碑相傳，除了可以吸引更多的合作院校、更多的實習和就業(yè)的學生外，還可以有效降低企業(yè)員工的離職和流失率。除了降低離職成本外，還可以有效降低因為員工離職帶來的新一輪招聘、錄用、培訓和安置成本。

企業(yè)通過校企合作獲得實在的收益后，也會提高參與教育事業(yè)、將人才招聘、培養(yǎng)過程進一步前置的積極性，反過來又會促進教育與行業(yè)的接軌和人才培養(yǎng)質量的提高。

5 校企合作優(yōu)化企業(yè)人力資源成本應注意的問題

5.1 短期利益與長遠利益協(xié)調

企業(yè)是以營利為目的而存在的，很多企業(yè)理解的校企合作就是企業(yè)到學校招學生，這樣可以解決眼前的、直接的用人需求，而且企業(yè)不需要有很多額外的招聘投入，但是這樣的后果是跟一般社會招聘一樣，校園招聘到的學生穩(wěn)定性差，流失率高。不能從根本上解決企業(yè)人力資源缺口的問題，也無法從根本上降低人力資源成本。因此，有長期經營戰(zhàn)略的企業(yè)必須考慮短期利益如何服從于長期利益，在高等院校特別是職業(yè)院校深耕細作，以一分投入一分回報的心態(tài)開展校企合作，有條不紊地建立學校、企業(yè)、學生三方都能獲益的校企合作機制，從社會需求、行業(yè)發(fā)展的角度推動學校的教育改革，在挖掘市場需求、確定人才規(guī)格、規(guī)劃知識技能結構、設計課程體系、教學內容和成績評定機制等方面發(fā)揮建設性作用，獲得中長期的校企合作碩果。

5.2 增強校企互動，關注員工發(fā)展

一方面，院校的師資和培訓條件，完全可以作為校企合作的優(yōu)質資源。企業(yè)可以充分利用合作院校的師資和繼續(xù)教育資源，共同開展對企業(yè)員工的素質能力分析、持續(xù)培訓方案制定、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化培訓等，激勵企業(yè)員工更好地發(fā)揮潛能，施展才華，促進培訓成果的轉化，降低培訓有效性風險。可以通過讓學校介入企業(yè)員工培訓，從價值觀、信念、情感等方面增強對員工的凝聚力，減少流失風險與激勵風險。

另一方面，學校可以將企業(yè)文化引進校園，豐富校園文化的內涵，在教學過程中注重培養(yǎng)學生的職業(yè)素養(yǎng)和崗位意識，潛移默化地導入企業(yè)的管理理念，讓學生領會企業(yè)管理的精神，培養(yǎng)職業(yè)技能，為企業(yè)培養(yǎng)認同其文化的優(yōu)秀人才，為提高企業(yè)未來員工的忠誠度打下基礎。

總之，有效、成功的校企合作，一定是以建立學校和企業(yè)的命運共同體為前提，系統(tǒng)地優(yōu)化企業(yè)與學校的資源配置，形成學校文化與企業(yè)在文化互相吸納、互相滲透，在人才培養(yǎng)上協(xié)調一致，有效降低人力資源成本，從而有效地促進校企合作經濟、社會效益的提高。

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