企業(yè)人力資源管理績效考核相關(guān)問題研究

曹海云

摘要：文章針對企業(yè)人力資源管理績效考核工作，首先分析了企業(yè)人力資源管理績效考核的內(nèi)涵及開展考核工作的意義，進而分別從考核指標體系設(shè)計與評價方法選擇兩方面介紹了企業(yè)人力資源管理績效考核辦法，最后針對提高企業(yè)人力資源管理績效提出了幾項改進策略，以期為企業(yè)人力資源管理工作的實施開展提供合理的參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；績效考核

企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，也是企業(yè)組織管理的核心內(nèi)容。在當前市場經(jīng)濟形勢下，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所面臨的市場環(huán)境呈現(xiàn)出投資主體多元化、供求市場多元化、管理現(xiàn)代化，更是對企業(yè)的人力資源管理工作提出了更高的要求。確保企業(yè)人力資源管理工作的有效性，必須對企業(yè)的人力資源管理工作進行全面的績效考核，通過績效考核來總結(jié)分析企業(yè)人力資源管理工作中存在的一系列的問題，這對于充分發(fā)揮企業(yè)人力資源價值，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與整體績效的提升具有至關(guān)重要的作用。

一、人力資源管理績效考核的內(nèi)涵

績效考核工作就是在固定績效周期即將結(jié)束之前，由企業(yè)的人力資源管理部門依據(jù)相應的績效指標，對被評估客體的績效目標完成情況所進行的全面的評估與檢查，并將績效考核的結(jié)果作為人力資源管理工作決策的依據(jù)。績效考核評估對人力資源管理工作的作用主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是通過績效考核評估為企業(yè)人力資源管理工作中的報酬標準制定、職位晉升及員工崗位調(diào)整等內(nèi)容提供科學的依據(jù)；另一方面則主要是根據(jù)績效考核評估結(jié)果對企業(yè)員工的工作能力進行掌握，并對員工的職業(yè)發(fā)展進行相應的計劃。在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源管理績效考核工作的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）人力資源管理績效考核是為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供充足人力資源的基礎(chǔ)

在當前市場經(jīng)濟形勢下，企業(yè)若實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展，其核心動力就是人才的推動，因此必須充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛能。人力資源管理績效考核可以確保人力資源在企業(yè)內(nèi)部的最合理配置，最大程度地提高員工的工作積極性，進而形成企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的人力資源優(yōu)勢。

（二）人力資源管理績效考核是人力資源管理工作標準化的依據(jù)

績效考核管理既是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，同時也是企業(yè)人力資源管理工作招聘、錄用、調(diào)整、教育培訓、獎懲、晉升及薪酬待遇調(diào)整等管理工作的主要參考依據(jù)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的標準化、程序化，必須依靠準確全面的績效考核管理工作。

（三）人力資源績效考核工作是確保企業(yè)內(nèi)部薪酬公平合理的重要保障

現(xiàn)階段大部分企業(yè)在薪酬制度的制定上，主要是將企業(yè)員工的個人績效與企業(yè)的整體效益掛鉤，并在員工內(nèi)部適當拉開差距，如何控制這一差距，真正做到薪酬待遇的按勞分配、按貢獻確定，就必須以績效考核作為手段，形成最為合理的工資結(jié)構(gòu)模式，真正發(fā)揮薪酬待遇的激勵作用。

二、企業(yè)人力資源管理績效考核的實施

（一）建立科學的企業(yè)人力資源管理績效考核指標體系

對于績效考核指標的設(shè)計，應該遵循針對性強、科學合理、內(nèi)涵明確的原則，分別在職業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)崗位技能、敬業(yè)精神及工作業(yè)績等方面選擇具有代表性的指標。同時，為了增強考核指標的針對性，應該針對技術(shù)人員、管理人員等制定不同的績效考核指標，確保績效考核指標能夠通過統(tǒng)計調(diào)查方法進行系統(tǒng)的采集分析，并且能夠系統(tǒng)全面的反映被考核對象的特性。

（二）人力資源管理績效考核評估的實施

對于績效考核評估方法，現(xiàn)階段主要是采取層次分析法進行績效考核工作的評估，將員工的績效評價作為最頂層的目標層，將業(yè)績指標、能力指標及態(tài)度指標等作為準則層，并將這三方面的細化指標作為指標層，分別設(shè)置不同的權(quán)重，由指標層計算分析準則層，由準則層計算分析目標層，進而對企業(yè)員工的績效情況進行準確的反映。

（三）考核評價的分析和反饋

對于員工的績效考核評價結(jié)果，應該進行認真的檢視與討論，確保績效考核結(jié)果的準確性，同時將績效考核結(jié)果及時的反饋至被考核對象，讓績效考核客體清楚自己的工作業(yè)績，并明確工作改進的方向，進而以績效考核結(jié)果作為依據(jù)制訂相應的工作計劃，不斷提高績效水平。

（四）績效考核的運用

對于績效考核評價結(jié)果，通過對企業(yè)員工業(yè)績及態(tài)度能力的評價，對企業(yè)員工的實際狀況進行判斷，同時可以明確企業(yè)人力資源的需求和供給預測，進而將績效考核評估結(jié)果在企業(yè)的招聘錄用、薪酬管理及人員晉升中充分運用。

三、提高企業(yè)人力資源管理績效的措施

（一）對企業(yè)員工結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化調(diào)整

人力資源質(zhì)量是影響企業(yè)績效最為關(guān)鍵的因素，特別是在知識經(jīng)濟時代，提高企業(yè)的人力資源績效，增強企業(yè)的核心競爭力，必須對企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)進行相應的調(diào)整，尤其是對知識結(jié)構(gòu)、年齡梯度等方面的調(diào)整，確保結(jié)構(gòu)比例的合理，真正實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

（二）合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略

人力資源規(guī)劃對企業(yè)的人力資源管理及企業(yè)的發(fā)展都有著至關(guān)重要的影響，改善企業(yè)人力資源的績效也必須以合理的人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)。對企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃，應該深入系統(tǒng)地分析市場環(huán)境因素、企業(yè)當前人才情況、人才需求、外部人才支持、人才戰(zhàn)略規(guī)劃等制定具體招聘計劃、培訓計劃及激勵管理計劃，確保人力資源管理工作在企業(yè)管理體系中的主導地位。

（三）進一步改進完善企業(yè)的績效管理制度

科學有效的績效管理制度可以充分激發(fā)企業(yè)員工的潛能，有助于實現(xiàn)績效的最大化。對于企業(yè)績效管理制度的改進，首先在認識上應該調(diào)整，要意識到人力資源管理績效考核是提升管理水平與人力資源素質(zhì)的關(guān)鍵手段，并不是對員工個人能力與工作業(yè)績的懷疑與否定。其次，在績效考核工作中，應該注重管理者與員工之間的互動，重點實現(xiàn)考核指標的科學合理，能夠準確的反映情況。最后，應該確保績效考核結(jié)果的公平性，能夠讓員工信服接受，進而起到鼓勵作用，提升員工的積極性。

（四）合理地設(shè)計企業(yè)員工的培訓

強化對企業(yè)員工的培訓，提高企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力也是提高企業(yè)人力資源績效的有效手段。對于企業(yè)員工的培訓，應該遵循切合實際的原則，將培訓計劃的制訂與企業(yè)員工的知識結(jié)構(gòu)、年齡層次、思想情況及業(yè)務(wù)能力緊密的結(jié)合。在企業(yè)員工的培訓內(nèi)容上，要確保全面，涵蓋專業(yè)知識、文化知識、專業(yè)技能等方面，同時還應將企業(yè)文化、目標、傳統(tǒng)及制度等有效的結(jié)合。

（五）完善企業(yè)的薪酬體系

薪酬是企業(yè)人力資源績效考核最好的手段，對企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化完善，應該充分考慮到企業(yè)所處的行業(yè)特點，加強企業(yè)的激勵性因素，并通過增設(shè)相應的福利體系，采取差異化的激勵措施，督促企業(yè)員工不斷提升自身能力素質(zhì)，激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性。

四、結(jié)語

完善企業(yè)人力資源管理體系，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，充分挖掘企業(yè)員工的工作潛能，必須強化人力資源管理的績效考核，通過績效考核來判定企業(yè)人力資源管理工作的實際成效。在對企業(yè)人力資源管理進行考核中，應當根據(jù)企業(yè)的實際情況，完善績效考核指標的選擇與考核評價方法的選用，并結(jié)合考核評估結(jié)果，對企業(yè)的人力資源管理體系進行改進完善，以提高企業(yè)的整體管理水平。

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（作者單位：兗礦東華建設(shè)有限公司地礦建設(shè)分公司）