企業實施“走出去”戰略人才創新培養模式探索

吳家政

摘要：我國政府鼓勵和支持有比較優勢的各種所有制企業到海外投資，發展合作項目，并制定了相關配套政策。一些有實力的企業紛紛“走出去”到外海投資，創辦企業。實施“走出去”戰略過程中，中高層管理人才短缺是對外投資企業發展的最主要的制約因素。本文主要闡述如何通過培訓來加快所需人才的培養問題。

關鍵詞：“走出去”戰略 人才培養 創新模式

中共中央“十六大”報告中提到，鼓勵和支持有比較優勢的各種所有制企業到海外投資，發展合作項目。于是，廣東農墾抓住這一有利時機，依靠數十年的發展天然橡膠而形成的生產、加工、組織、管理、資金和人才等方面的相對優勢，提出了到海外再造一個“新農墾”的戰略目標，到國外投資發展天然橡膠種植和加工項目。其早在2004年在泰國收購了一家天然橡膠加工廠，2005年把它成功改建成為年產9.6萬噸的大型橡膠生產廠，這是廣東農墾在境外投資的第一家橡膠企業，也是“走出去”過程中重要的第一步。隨著海外發展步伐的不斷加快，到2014年底，廣東農墾在東南亞諸國共投資建成了20個與天然橡膠有關的合作項目。僅從簽約經營的土地面積上看，農墾海外面積已達到350萬畝，比國內現有面積340萬畝還要多，初步實現了海外再造一個“新農墾”的目標。

1 新時期廣東農墾“走出去”經營管理人才培養的緊迫性

以廣墾橡膠集團公司為例，到2013年底公司派出的常駐海外項目人員175名，其中中高層管理人員65名。這些人員被分派到泰國、馬來西亞、新加坡、印度尼西亞和柬埔寨等東南亞各國，在各個投資項目中充當技術骨干和管理干部。然而，廣東農墾在海外不僅僅投資與天然橡膠相關的項目、也投資和計劃投資甘蔗、劍麻和蔬菜等產業，這樣就面臨著國際化人才儲備不足的嚴峻挑戰——一方面，隨著農墾對外投資力度的加大，發展步伐的推進，經營空間的拓寬，海外發展項目中各種中高層管理崗位數量與日俱增，亟需進一步補充國際化企業管理人才；另一方面，為了更好照顧到駐外員工家庭、子女讀書和個人職業生涯發展等問題，廣東農墾制定了相應的政策，規定境外企業管理人員派遣任職以三年為一期，任期屆滿可申請回國工作，這就意味著農墾本身必須加快培養足夠的人才儲備，以應對海外企業發展對日益增加的崗位需求和一批批的輪崗需要。

2 農墾“走出去”經營管理人才的素質能力要求

海外企業的發展前途和命運很大程度上取決于經營管理人員的素質與能力。Woodman（2003）等在考察了世界經濟一體化和信息化時代背景下企業管理者的各種管理實踐活動后認為，21世紀企業高效管理者必須具備以下基本能力：自我管理能力、管理溝通能力、管理差異能力、管理道德能力、跨文化管理能力、管理團隊能力和管理變革能力。綜合來說，廣東農墾所要求的海外企業管理人員的素質和能力構成包括以下幾個方面：一是品德。良好品德表現為有奉公守法，廉潔自律，忠誠農墾事業，吃苦耐勞、辦事公正、敢擔當、不推卸責任等。二是素質?！掇o?！穼λ刭|的定義為：完成某種活動所必需的基本條件。素質是個人能力的內隱，包括身體素質和心理素質。三是知識。作為海外企業的管理者、執行者、組織者、指揮者或決策者，要有解決生產、銷售、管理、財務和其它需要解決的宏觀問題所必需的知識結構和水平。四是能力。企業的中高層經營管理人員必須具有良好的溝通、協調、管理、公關、情緒自控、執行、決策和較快適應工作環境等能力。此外還包括工作經驗。企業中高層管理人員應當是曾經在企業經營管理方面有著相關工作經歷和豐富經驗，并做出過突出業績的人才。

3 廣東農墾“走出去”經營管理人才創新培養

廣東農墾根據“走出去”形勢的發展，結合自身的特點，制定了比較完善的人才引進、優化與培養的規劃，以務實的工作作風推進經營管理人才隊伍建設，形成了符合自身需要的具有廣東農墾特色的人才培養模式。

3.1 拓寬人才來源渠道，提高素質

廣東農墾是一個中等規模的農墾集團，以農業及其相關產業經營為主，由于農業自身的弱質性，農業產業吸引人才受到多種條件的制約，造成了墾區的人才一直都處于比較短缺的局面。毋庸置疑，廣東農墾實施“走出去”發展戰略，國際化、高層次和復合型的管理人才短缺問題更加突出，對此，廣東農墾未雨綢繆，進行了一系列的人事制度改革，制訂有利于國際化人才引進和選拔的機制，拓寬人才來源渠道，采取從國內高校畢業生錄用一批、從海歸學子招聘一批、從自身系統中選拔培養一批、從知名企業機構引進一批等“四個一批”的辦法，加快人才隊伍的建設，提高“走出去”人才素質，優化隊伍結構。

3.2 采取多種形式培訓鍛煉人才，提升能力

通過引進和選拔而作為后備人才，不意味著這些人才可以馬上勝任海外企業工作崗位了，要對他們進行必要的適應性培訓和鍛煉，才能真正成為農墾所需的“走出去”人才。廣東農墾針對不同人才個性特點，根據不同時期、不同崗位的要求，采用不同的培養方式，加快人才成長：一是輸送到國內外大學機構進修，學習工商管理知識，提高企業管理能力，成為國際化的復合型人才。二是委托具有良好資質的高校舉辦針對性培訓班，對被選為“走出去”的后備人才進行集中培養訓練，通過強化培訓，在較短的時間內使學員的素質、知識和能力得到快速的提升。三是選派優秀人才到相關企業掛職，通過在職鍛煉，進一步積累工作經驗，提高人員發現問題、分析問題和解決問題的能力，使之最終鍛煉成為符合海外企業崗位需要的實干型人才。

4 舉辦“走出去”經營管理人才培訓班的經驗

廣東農墾制訂了“走出去”人才“先培訓，后上崗”的任職機制，強調培訓的重要性。根據美國心理學家洛克（E.A.Locke）提出的“目標設置理論”，從培訓的角度看，培訓目標本身具有激勵作用，它使人朝著需要的方向努力，并可以隨時將自己的行為結果與目標進行比較，通過及時調整，最終實現目標。實驗也證明了這一點，對受訓者設置有難度的目標，監督他們去完成，比不設定目標更能激發出高水平的效果，受訓者相信自己有能力去應對未來的挑戰。

通過舉辦“走出去”人才培養的培訓班，能夠起到“短、平、快”作用，符合現階段農墾加快“走出去”發展的實際需要：一是操作起來簡便。委托有實力的培訓基地，在設定培訓目標的前提下實施培訓，操作容易控制。二是成本較為低廉。開設培訓班，人均投入成本低。三是更加優質高效，通過聘請名師、大師傳授優質課程，讓資深企業家參與科學訓練、指點迷津，這樣，學員在較短時間內解決問題的能力將得到大幅度提升。為此，廣東農墾集團公司以發展的目光，以打造農墾海外企業經營管理后備人才為目的，2013年上半年進行了一次重要的嘗試，委托廣東農墾屬下的培訓中心舉辦了一期農墾“走出去”后備人才培訓班，挑選30名優秀中青年參加了為期兩個月的脫產培訓。實踐證明，實施培訓是一種非常有效的人才培養短、平、快模式，這次培訓后首批被派往海外企業擔任中高層管理崗位的人員，他們都很快適應當地環境、投入工作，各方面表現令用人單位相當滿意。此后廣東農墾又舉辦了多個類似的培訓班，同樣取得令人滿意的結果。從中可以總結出一些可借鑒的經驗，作為實施“走出去”戰略人才培養的一種創新模式，加以推廣。

4.1 明確人才培養方向是實現培訓目標的前提

明確培養人才方向就要制定科學的教學計劃，計劃要前瞻性和實用性兼顧，理論性與實踐性結合，注重學員能力與素質的訓練和提升，課程劃分成以下幾個模塊：①能力與素質模塊：注重涉外禮儀，口才演練、談判技巧的訓練；②工商管理知識模塊：著重于市場營銷、人力資源管理、公司理財、國際金融與貿易、公司治理結構等現代企業管理等專業知識的提升；③國外文化、風俗和法律教育模塊：強調對投資國的經濟、社會、文化、歷史、法律和跨文化溝通等專題的了解；④“走出去”實踐探索模塊：理清農墾“走出去”發展戰略以及我國企業“走出去”法律政策、投資國投資環境分析、投資國相關產業發展狀況、對外投資風險管控、海外投資的經驗和教訓等問題。培訓形式有：①集中授課。講座、報告以及互動式交流為主。②專題研究。將學員分成如干小組，每個小組研究一個課題，規定期間撰寫出研究報告。小組要將研究結果作全班交流。③參觀考察。實地考察典型企業，每次考察結束后舉行問題討論會，討論企業存在問題，問題產生原因及找出解決方案。④戶外拓展。訓練學員的溝通與執行能力，加強團隊合作意識。

4.2 依托高水平教師授課是實現培訓目標的條件

造就一支“走出去”人才隊伍是一項高標準、嚴要求的人才培養工程，只要擁有一個師德良好、學術造詣深厚、實踐經驗豐富的師資團隊參與傳道、授業、解惑，方才可以保證培訓目標順利實現。因此，從開始設計培訓方案時就必須考慮聘請名師、大師和專家參與授課，培訓全程有高水平師資介入。培訓機構要著力建設好師資資源庫，對每位講師的專業背景、學術專長、個人能力、工作成就、講課效果和學員評價等方面有著具體深入的了解，從而有效地組織起一支由優秀的高校教師、行業專家、企業家和政府官員等組成的師資團隊傳授知識、指導工作和訓練技能，這是培訓計劃目標實現的必要條件所在。

4.3 完善后勤管理服務是實現培訓目標的保障

首先要搞好教學管理工作，一是要配備足夠的管理工作人員，管理上要計劃到位、措施到位，人員到位、責任到位，做到事事有人做，件件有落實；二是要配備教學督導員，督導員由資深教師擔任，要充分發揮督導員對培訓過程的監督、調查、指導和信息反饋作用；三是實行班主任制度，班主任全程跟進、管理和服務培訓班，并與培訓各方保持密切聯系，協調解決日常問題。

其次要搞好后勤服務工作，后勤服務要提高水平、保證質量。培訓機構應提供優質的教學和生活條件和設施，包括功能齊全的多媒體課室、實訓室、會議室、優質教學器材、先進授課工具，配套良好的居住環境和餐飲條件，以及多功能的文體活動場所等。要以周到高效的服務創造一個舒適的學習和生活環境，為實現培訓目標創造良好的條件。

參考文獻：

[1]龔勁鋒，王益寶.勝任力研究綜述與展望[J].經濟論壇，2009（8）：98-101.

[2]吳瑕.目標設置理論研究綜述[J].科教導刊，2010（1）：91-92.

[3]李艾麗莎，張慶林.目標設定理論與人力資源管理[J].重慶大學學報（社會科學版），2006（12）：64-70.

基金項目：

本文受中國農墾經濟發展中心“農墾‘走出去戰略研究與國際合作交流項目”專項資助。