淺析高等職業院校教師績效考核

摘要：高等職業院校教師績效考核是有效提升教師教學水平和實現教師自我發展的有效手段，對加強高等職業院校人力資源隊伍建設和提升辦學水平具有重要作用。文章對高等職業院校教師較績考核的特殊性和普遍存在的問題進行分析，在此基礎上針對性地提出改進建議。

關鍵詞：高職院校 教師 績效考核

教師是高等職業院校提升辦學水平的生力軍，是高等職業院校實現持續發展的中堅力量，高等職業院校教師隊伍度素質的高低決定著學校核心競爭力的提升。教師績效考核能使學校管理者全面了解教師隊伍的整體素質和教學水平，同時，也是對學校教師人力資源管理水平的鑒定。教師績效考核結果是確定教師職稱晉級、工資薪酬、實施獎懲等人事決策的客觀依據，是確定和規劃教師職業生涯發展與教育培訓的出發點，最終目的是促進教師和學校的共同發展。實施科學有效的教師績效考核工作是開發和激勵教師的重要途徑，是充分發揮高職院校人力資源管理價值的關鍵所在。

1 高等職業院校教師績效考核的特殊性

高職院校教師績效考核是以促進學校發展為目的，運用完善的體系和科學的方法對教師的各項工作情況進行評價的過程，根據其工作狀況、工作結果、工作效果以及貢獻等情況作出評價，并確定績效等級。

由于高等職業院校發展目標定位的特定性和學校教師工作的特殊性，因而教師工作顯示出與企業和本科院校的特殊性。其一，工作時間和地點彈性大。教師承擔的教學授課任務必須在正常工作時間在指定地點完成，而課外輔導、技能指導、教學準備等工作往往需要在八小時工作之外的不確定地點來完成，在此過程中耗費的時間和精力難以考核。其二，工作結果的滯后性。高職院校教師工作的服務對象為在校學生，學生整體素質和技能的體現，往往要等到就業后由用人單位和社會來做出評價，另外，學生個體差異影響考核結果的準確性與公正性。

高職院校教師績效考核可以發現教師工作中存在的問題，有利于幫助教師改進工作方案，促進教育教學水平的提升；可以加強內部競爭，有利于教師揚長避短，促進自我發展；考核結果可以明確獎懲，有利于調動教師的工作積極性；可以使教師清晰學校發展目標和崗位工作目標，有利于教師明確奮斗方向和個體價值，通過個人績效提升促進學校辦學水平和辦學質量的提升，促進高職院校的可持續發展。

2 高等職業院校教師績效考核現狀及存在問題

從整體上看，高職院校教師績效考核評價的現實狀況是：國家各級教育行政部門至今還沒有出臺關于高職院校教師考核的指導性文件和辦法，多數院校根據辦學經驗或者參考其他院校的做法來設計本校教師績效考核評價體系。考核周期多為年終考核或學年度考核。考核方式多為教師先進行工作總結和自我評價，并填寫考核表，然后部門內部進行述職和同事互評，最后由考核小組或部門領導進行考核評價。考核結果等級的劃分多為三級制或四級制，從結果占比顯示優秀較少，大多數教師考核結果為稱職，不稱職者幾乎為零。考核結果應用多為職稱晉升和物質獎勵。考核并未觸及教師的個人利益，考核信度和效度不高，總體效果不佳，績效考核并未發揮應有的作用和實施目的。

高等職業院校教師績效考核工作與本科院校相比仍處于初級階段，績效考核理論與現實困惑形成強烈發差的情況時有發生，主要集中體現在以下幾個方面：

2.1 認識不到位

每所高職院校都開展了教師績效考核工作，真正能認識到教師績效考核的目的意義并付諸有效實施的卻不在多數。一些高職院校的管理者并未認識到教師績效考核對于教師自身發展和實現個體價值的重要意義，更未認識到教師在實現個體全面提升的同時對實現學院整體目標的推動作用。由于管理者對教師績效考核在人力資源管理方面重要性的認識不足，一些學校非常重視人才的引進，卻忽視對現有教師的必要培訓和教師職業生涯發展規劃，因而無法調動教師工作的積極性和主動性，績效考核無從體現對教師的人文關懷。為了考核而考核，便成了多數教師對績效考核的認識，導致考核流于形式。

2.2 體系不健全

考核指標單一模糊，考核評價標準缺乏科學性和操作性，對所有教師采取同樣的考核指標和評價標準。在建立考核指標體系時沒有根據學院發展目標和教師所在部門目標而制定適合教師自身特點的崗位績效目標和考核指標，不同層次，不同類型，不同部門的教師采取通用的考核指標。多數高職院校現行的教師績效考核結果多突出獎懲性，評價標準多突出結果性和目標性；在考核評價標準的制定上缺乏對不同崗位工作產出和工作過程的傾向，忽視了個體工作的過程性和發展性。目標的完成和結果的衡量成為教師對考核結果認識的誤區，教師為了迎合考核指標和評價標準會以結果驅動過程，為完成目標改變工作策略。這種不科學的體系極大地影響了教師工作的主動性和創造性。

2.3 缺乏溝通

一些高職院校在制定績效計劃和方案時，沒有教師的廣泛參與，在制定績效指標時沒有與最具有發言權的被考核教師進行有效溝通，教師作為被考核者只能被動接受績效目標和評價指標。教師對考核體系和考核方案的了解多數是通過學院下發的考核文件，對于學院的績效管理思路和績效考核方案導向不明確，必然產生歪曲理解和認識偏差。考核過程中考核主體與被考核教師缺乏溝通，對于教師績效目標完成情況和達到績效目標的瓶頸缺乏了解，自然無法提供完成目標的必要幫助。一些院校在得到考核結果后就結束了本期考核，并未開展績效結果分析，對于教師績效考核反饋不重視，反饋渠道不暢。教師不能及時全面地得到院校對自己的評價反饋，管理者也很難找出影響績效的真正原因，績效改進和體系完善自然也會流于形式。

2.4 結果應用不全面

多數院校對教師績效考核結果的應用僅限于物質獎勵和職稱晉升，對于績效考核結果應用的其他方面無從體現。因為沒有觸碰到教師的切身利益，沒有激發教師工作的積極性和創造性，沒有對教師工作不足形成改進措施，因而失去了績效結果應用的引導激勵和改進提升作用。績效較好的教師不會主動起到引領示范和幫扶作用，績效較差教師也不會有效改進和主動提升。院校整體教學水平和管理水平很難通過績效考核來穩步提高。

3 高等職業院校教師績效考核實施建議

3.1 提高認識，準確定位

學院管理者要充分發揮教師績效考核在學院發展中的導向作用，完善適合自身發展的考核制度，建立科學有效的考核指標體系和評價標準，切實加強績效考核對教師的提升和發展措施。對學院管理者和廣大教師開展有效的考核培訓，加大宣傳力度和擴寬宣傳途徑，消除考核認識誤區，自覺提升考核是促進教師自我發展而實現學院整體發展目標的認同感。通過績效目標的準確定位，體現學院辦學特色和發展定位。根據學院不同時期的目標要求確定教師績效考核的內容、目標和評價標準，突出崗位特點，以改進教學方法、提高教學水平、促進教師自我成長為出發點，實現考核的激勵和提升作用。

3.2 完善符合自身特色的考核指標體系

建立和完善符合高職院校自身發展且科學合理的考核指標體系是成功實施教師績效考核的前提。依據學院發展目標對教師崗位進行分析，編制崗位說明書，明確崗位工作職責，對實現崗位目標做出明確要求和制定今后的發展目標。高職院校培養學生的重心是以技術應用能力為主，因而在指標體系設計中突出師德修養、專業能力、社會工作能力、教學應用等指標的權重，合理設置加分項和減分項。另外注重教學過程考核，學生對所學知識和技能的掌握，是教學成果的檢驗，也是教師教學水平提升的表現。建立績效考核長效機制，通過加強日常考核的覆蓋面和比重，實現考核常態化，消除考核形式化的認識誤區。

3.3 有效溝通

考核不是檢查，而是學院管理者與教師共同查找不足，實施改進的過程。教師績效考核突出以人為本的理念，在績效目標的制定和考核方案的實施過程中，充分引導教師廣泛參與目標任務的分解、績效目標的制定、評價標準的制定，使教師績效考核理念深入人心，考核方案得到教師認可，考核才會行之有效。考核者是教師改進不足和實現績效提升的幫助者，考核過程的溝通和考核結果的反饋是對教師工作的認可，是幫助改進工作不足的有效途徑，引導教師制定績效改進方案，是實施績效考核溝通的真正目的。

3.4 完善績效考核結果應用

完善績效考核結果的應用，實現考核激勵、改進目的。當期考核結束之后，管理者應認真分析考核結果，找出教師的個體價值和存在不足，對于成績給予肯定，對于不足形成有效改進方案。將績效結果應用于教師進修、薪酬調整、職稱晉升、教師個人職業生涯發展規劃等相關人力資源管理模塊，并加大獎懲力度，才能充分調動教師工作的積極性與主動性。另外，積極完善教師績效考核保障機制，學院在人財物方面給予必要的支持和充分的保障，完善績效管理各類制度，有利于推進績效考核在學校管理工作中的全面有效開展。

有效推進高職院校教師績效考核工作，是提升高職院校整體管理水平的一項重要工作，它對于提升教師教學水平、提升教師工作績效、實現教師自我發展有積極的推動作用。高職院校教師績效考核工作在科學合理開展的前提下，必將推進學院整體教學水平的提升和辦學水平的提高，促進高職院校的可持續發展。

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作者簡介：李廣宇，陜西廣播電視大學培訓學院，主要研究方向：企業管理。