高校教師年終績效考核體系研究

陳佳

摘要：高校教師年終績效考核是一項重要工作，教師年終績效考核是能否科學合理發揮教師工作積極性、能動性的關鍵因素，是績效工資制度能否真正實施的堅實基礎。針對目前教師年終績效考核中存在的普遍性問題，提出了構建高校教師年終績效考核體系的構想。

關鍵詞：高校 年終績效考核 體系

1 高校教師年終績效考核的重要意義

目前各高校都在逐步推行人事制度改革，高校對教師績效考核的一個重要手段就是教師年終績效考核，其對于高校管理工作的實施具有積極的意義。只有合理地進行教師年終績效考核工作，構建完善的教師年終績效考核體系，才能充分地調動起教師的工作熱情，不斷提高教師的綜合素質，進而提高高校的教學質量。從目前我國高校教師年終績效考核體系來看，其研究還處于起步階段，缺乏相應的經驗和條件，并且在評價標準方面存在評價內容片面、評價指標粗糙、評價標準難以量化、考核形式過于簡單、評價者存在認知偏差等問題，這都導致年終績效考核缺乏合理性和公平性，教師對高校年終績效考核制度不太滿意，無法充分調動教師積極性。因此，如何科學合理地設計年終績效考評制度，既能調動全體教職工的積極性，又能構建和諧教育環境是擺在面前的一大課題[1]。

2 高校教師年終績效考核中存在的問題

2.1 缺乏科學認識，重視不夠，考核機構不健全。對于年終績效考核的考核主體來說，年終績效考核是一件非常棘手的事情，不僅涉及很多的內容，任務量很大，還很容易得罪人，所以，很多考核主體對年終績效考核不夠重視，具體表現在隨意地安排績效考核標準、拋棄難以量化的指標等。在這種情況下，年終績效考核的意義就不復存在了，不僅不能激發出教師的教師熱情和責任感，還可能影響到學生的素質教育。另外很多高校還存在考核機構不健全的問題，主要表現在沒有設置專門的考核機構；相關的考核工作人員缺乏經驗，沒有經過系統的培訓等方面，同時還存在考核組成員組成不合理的現象，通常考核組成員都是由主要領導人和人事部門工作人員組成的，如此一來很容易出現各種不公平的現象，比如“輪流坐莊”和“論資排輩”等，無法保證考核結果的公正性。

2.2 年終績效考核方案未提前公布。高校的年終績效考核一般是在每年的12月份，可大部分高校都是在考核的當月才公布本年度的考核方案，導致每位老師不知整年的奮斗方向和目標，且每年考核指標的計算方式變化很大，進而影響每位老師年終考核排名。

2.3 年終績效考核指標體系不夠科學，定性定量不足，缺乏可用性和系統性。教師年終績效考核體系實質上是學校整體發展和教師個體目標的具體化，但高校教師年終績效指標體系設計還不夠科學，缺乏可用性和系統性，主要表現在：一是考核指標體系太簡單，設計不全面，不能全面反映教師的綜合績效。二是指標考核方向不明確，標準過于苛刻，指標設計過于繁瑣，使得教師只以完成布置的任務為目的，而提升和創新根本無法顧及。三是由于管理工作的復雜性、瑣碎性，很多工作成績難以量化，績效考核多采用主觀描述方法。個人總結、部鑒定、領導評語，多屬套話，定性定量不足[2]。

2.4 年終績效考核工作缺乏溝通反饋機制，考核結果反饋不理想，激勵約束效果不佳。績效溝通與反饋是全過程的，績效目標制定、教師工作過程、績效評價過程都需要進行溝通和反饋。績效考核后，未在一定范圍內公示考核結果，被評價的教師很難得知自己的評價結果，更談不上因此而改進工作，提高教學效果和自身的科研水平，沒有反饋和溝通，績效考核失去了歸宿。

3 對高校年終績效考核體系建設和實施的思考

3.1 端正態度、加強認識、統一思想。努力營造開展年終績效考核的良好氛圍，做好宣傳教育工作，只有全校上下高度重視、團結協作，才能落實高校年終績效考核制度。首先，在思想上就要提高對年終績效考核的認識，尤其是學校的領導層。領導是整個學校思想的風向標，只有領導以身作則，做思想教育和行政政策執行的帶領者和監督者，充分地重視年終績效考核，才能最大限度地提高教師的工作積極性，同時了解到績效考核的實質、重要性和考核內容、形式等，自覺地提升自身的綜合實力，通過不斷地學習和鉆研，加強自身教學方法的改進和教學水平的提高，進而提高高校的教學質量。另外，考核主體在實際的年終績效考核過程中必須杜絕自己一切的人情，認真地履行自己考核主體的職責，公平、公正、公開地進行績效考核，考核的內容就是教師一年的真實業績，堅決杜絕一切不公平現象，保證能者居之，只有端正態度、加強認識、統一思想，才能大力促進高職院校績效考核的實施與完善。

3.2 建立科學合理的教師年終績效考核體系。教師年終績效考核體系的指標設計應考慮全面，并要有實際可操作性。

3.2.1 核心指標的選取。建立科學全面的個性化的高校教師年終績效考核指標，主要分為以下幾個方面：基礎教學工作量分、教學超工作量分、學生評教、科研業績（發表期刊文章、編寫教材、獲得專利、申請科研教改項目、結題科研教改項目、橫向課題、指導大學生創新創業項目）、教師自我提升、領導測評、教研室測評等。

3.2.2 量化績效考核指標。考核指標量化并合理劃分定性與定量指標的權重比例，同時，指標間應區間合理，檔次區分明顯，并形成一套合理、可行的指標體系。便于使績效考核落到實處，也可以使考核結果更加客觀、公正和精確[3]。

3.2.3 考核主體的選擇。考核主體的選擇應根據實際情況來定，年終績效考核主要是通過對教師定性與定量的結果進行排名，推出優秀教師，進而分配每位教師的年終績效獎金。考核指標中的定量原則的主體應是各位教師，而定性的考核主體應是各位老師的上級領導。

3.3 對考核結果做出科學的分析和合理的應用。考核結果的應用關系到考核目的的實現，考核結束后，考核組織者及制度制定者應及時對考核結果進行分析和研究，及時發現制度中不完善和需要改進的方面，使得考核制度有偏差的地方及時得到調整。另一方面通過考核結果的分析，及時了解教師隊伍情況，幫助教師個人和教師團隊改進工作和態度，促進教師個人發展。

3.4 落實考核反饋制度。績效考核結果的反饋與應用，是績效管理的重要環節。但長期以來，績效考核往往只強調考核，卻忽略了考核結果的反饋。把績效考核的結果及時、準確、有效地反饋給考核對象才能最大程度地實現年終績效考核的正強化效果。

4 結束語

高校教師年終績效考核體系的構建是一個復雜系統工程，應健全績效管理體系，規范體系流程。只有績效計劃、績效實施與管理、績效考核以及績效反饋等各環節共同發生作用時，績效考核才能發揮強大的作用。尤其要加強考核之后教師管理者與教師之間的有效溝通，及時將績效考核過程中暴露的有關問題反饋給老師，并促使其改進工作效率。

參考文獻：

[1]鄒斌.大學績效考核制度變革的理論基礎與實踐取向[J].國家教育行政學院學報，2013（4）：35-38.

[2]劉凱，張會慶，張傳慶，苗麗.西藏高等學校教師績效管理研究——以西藏民族學院為例[J].西藏民族學院學報（哲學社會科學版），2013（9）：121-125.

[3]郝文斌.南洋理工大學教師績效考核及啟示[J].黑龍江高教研究，2014（11）：30-33.