淺析當代大學生就業不平等現狀

辛愷等

[摘 要]人人生而平等，然而當代大學生由于受到就業壓力的影響，就業不平等現象時有發生，例如性別不平等、地域不平等、生理不平等，以及在合同簽訂中的不平等。本文援引現有制度下的就業不平等中的法律保護不足之處，試圖闡明大學就業不平等現狀的嚴重性。

[關鍵詞]就業平等權；就業不平等；法律保護

10. 13939/j. cnki. zgsc. 2015. 28. 195

1 就業平等權的概念闡述

《人權宣言》提出：“人人生而平等。”《中華人民共和國憲法》（以下簡稱《憲法》）第四十二條規定“法律面前人人平等”，將平等權確認為我國公民的一項基本權利。在現實生活中，平等權需要與其他具體的某項權利結合才能得以實現，即具體平等權是平等權與其他某項具體權利的結合。

所謂就業平等權，即指公民在就業申請、招聘、面試和簽訂合同的過程中，平等地享有以其個人能力參與競爭的權利，不受到除職業自身特殊要求之外的差別待遇。換言之，就業的平等與否，關鍵在于其就業中的差別待遇是否因職業自身的需要。

2 大學生就業不平等的現狀分析

在就業市場日趨飽和、勞動力供過于求的情況下，大學生在就業過程中遭遇的不平等待遇日漸增多。其中性別不平等、地域不平等、生理不平等，以及在合同簽訂中的不平等尤為嚴重。

2. 1 性別不平等

受到傳統“重男輕女”思想的影響，女性在就業過程中，往往遭到用人單位人為的以性別為由的差別對待，損害女性的就業平等權。在招聘時，許多用人單位設定了“僅限男性”或“男性優先”的門檻，將許多女大學生拒之門外。另外，就職的女大學生中，待遇在同等條件下也低于男大學生，也成為就業中性別歧視不容忽視的問題。根據中國政法大學2010年發布的《當前大學生就業歧視狀況的調查報告》顯示，68. 98%的用人單位對大學生求職者提出明確的性別要求，該百分比超過了非殘疾、戶籍地域、身高長相、政治面貌、無病原攜帶等因素，位居大學生就業不平等類型的第一位。

2. 2 地域不平等

地域不平等指用人單位在招聘錄用過程中，為保護本地區就業者，以戶籍地域的差別，排斥錄用外地就業者的不公正行為。在地方公務員招考中，常以“戶籍”等非職業技能條件作為限制，侵害外地就業者的就業平等權。以廣東省為例，在最新發布的2014年廣東公務員考試公告中，規定了“非廣東常住戶口（生源）報考者限全日制普通高等院校本科以上學歷并取得學士以上學位的人員”。這一招考政策的傾向性保護，使得外地大學生在同等能力下處于競爭劣勢。

2. 3 生理不平等

生理不平等指用人單位在法律規定以外，將與工作要求無關的個人身體狀況作為招聘的門檻條件，從而導致大學生在就業機會和待遇上的不平等。在現實社會常表現為對身高長相以及對殘疾病毒攜帶者的差別對待。

身高、長相作為審美觀念，與一般工作所要求的素質能力并沒有太大關系。但就業中，對身高的限制卻屢見不鮮。這種強加審美觀念而提高的就業門檻，使得不少就業者無法憑借其自身技能獲得就業。

除了身高、長相，對病毒攜帶者以及殘疾人的不平等待遇也是生理不平等的重要表現。盡管我國出臺了相關法律與政策，但不少企業還是對病毒攜帶者以及殘疾人做出了種種限制。不少乙肝病毒或是艾滋病攜帶者在就業機會和待遇上，遭到了不平等待遇。

2. 4 就業合同的不平等

首先，目前，我國《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者建立勞動關系的唯一標準為雙方簽訂勞動合同。而一些用人單位為規避法律勞動糾紛，在達成聘用意向后，只與大學生簽署就業協議，卻遲遲不簽訂勞動合同，侵害了大學生的就業平等權，使大學生在發生勞動糾紛時權益得不到有效保障。其次，勞動合同中存在不平等條款，主要體現在：①試用期高于國家規定的6個月，不給予大學生五險一金等社會保障，使得大學生成為被剝削的廉價勞動力；②不按照勞動合同規定，任意調整大學生就業者的崗位；③設定高昂的違約賠償金，限制大學生的流動；④制定不合理的霸王條款，如對大學生的婚姻戀愛、工作時間作出限制。

3 現有制度下的法律保護及不足之處

3. 1 就業平等權保護的法律淵源

在我國，并沒有一套完整的反就業歧視法律體系，對于就業平等權益的保護，多分散于不同的法律文件之中，主要包括憲法及其他基本法律、行政法規、部門規章和我國批準生效的國際條約。

我國關于保障就業平等權的法律淵源

法律[]《憲法》、《勞動法》、《殘疾人保障法》、《婦女權益保護法》、《就業促進法》、《勞動合同法》、《勞動爭議仲裁法》等

行政法規[]《女職工勞動保護規定》、《殘疾人教育條例》、《工傷保險條例》、《勞動保障監察條例》等

部門規章[]《關于女職工禁忌勞動范圍的規定》、《社會福利企業招用殘疾職工的暫行規定》、《公務員錄用體檢標準（試行）》等

我國批準生效的國際條約[]《消除對婦女一切形式歧視國際公約》、《消除一切形式歧視國際公約》、《對男女工人同等價值額工作給予同等報酬公約》、《消除就業和職業歧視公約》等[BG）F][HT]

3. 2 就業平等權法律保護的不足

我國雖制定了一系列相關法律保障就業平等權，但仍存在著對不平等范圍界定過于狹窄、原則性規則過多、缺少侵權追責制度等問題。

在保護就業平等權問題上，主要存在主體適用狹窄和內容狹窄兩個問題?，F行的《勞動法》以及《勞動爭議調解仲裁法》調整的是已建立勞動關系的勞動者和用人單位，使得大學生在并未建立勞動關系時遭受不平等待遇，無法獲得法律保護。此外，在《勞動法》中，很多相關法律條文僅有列舉式的規定，如《勞動法》第12條“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”，僅規定了四種歧視類型，其他許多侵害就業平等權的行為并沒有納入法律范圍內，遠不能滿足保護大學生就業平等權的需要。

此外，我國法律在就業平等權保護上，存在原則性規則過多、缺少侵權追責制度等問題。2007年頒布的《就業促進法》第二十六條規定：“用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視?！边@一原則性的規定，使得維權過程中，難以有確定的標準對就業機會與就業條件的平等進行判斷。同時，由于缺少責任承擔的具體措施，使得侵害就業平等權的用人單位能夠逃避法律責任追究。

在現實生活中，大學生與用人單位往往處于不對等狀態。而立法上的不足，使得現實司法實踐上，大學生的就業平等權更加難以得到保障。“在這種不對等狀態中，大學生往往受到不公平對待而導致自身權益被違法者不合理侵害，或者非自身原因造成的失去工作而危及生存。”面對生存壓力，不少大學生選擇了忍氣吞聲，接受不平等的待遇。另外，由于法治的不完善，許多提起訴訟的就業歧視案件也不了了之。2002年，蔣韜控訴中國人民銀行成都分行招錄人員存在身高歧視時就被判為敗訴；2012年，女大學控訴巨人教育就業性別歧視案件，一年之后才達成庭外和解。這表明大學生通過訴訟途徑維權不僅成本高，也存在缺少相關法律支持的問題。

參考文獻：

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