科研院所知識員工激勵機制研究

丁頡

[摘要]作為知識型員工聚集的組織，科研人員的工作能動性和創造性直接決定了科研院所的發展水平，因此，如何做好科研院所知識員工的人力資源激勵是一個迫在眉睫的問題。

[關鍵詞]科研院所；知識員工；激勵機制；體系構建

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.23.050

在現階段我國的科研院所中，由于多年計劃經濟體制的影響，對激勵體系的研究還比較薄弱，乃至對該概念的認知上都存在偏差，這就導致許多高技能知識員工在這種環境下并沒有發揮出他們應有的創造力。此外，由于信息化加速了人才流動，科研院所一度出現高層次人才流失嚴重的現象。優秀人才的大量外流不僅導致技術和市場的流失，也使我國的科研院所在未來的技術競爭中缺乏競爭力。因此，如何對科研院所的知識員工進行激勵，盡可能地留住人才，最大限度地激發知識員工的積極性和創造力，這對于進一步加強我國科研院所科技人才隊伍建設，加快軍民融合產業化發展，都具有重要的現實意義。

1 知識員工及相關激勵理論

創新能力就是知識員工的核心能力，應該用創新來區分知識員工和一般員工，對知識員工的定義是：掌握或擁有一定專業技術和知識，并能通過運用這些專業技術、知識進行創新工作的員工。與普通員工相比，知識員工擁有幾個特點：一是較高的個人素質，二是工作內容具有一定的創造性，三是具有不斷學習及更新知識的動力，四是個人自主意識強，五是組織的關鍵財富，六是工作性質表現為較高的復雜性，七是工作流動性強。

要對知識員工做出好的激勵策略，首先需要了解知識員工的激勵需要。張望軍、彭劍鋒對300名員工進行調查后發現，我國知識員工注重的主要因素有六個方面：工資獎金、個人發展、挑戰性的工作、公司發展前景、可靠的福利保障和穩定的工作。楊春華則針對我國文化特征指出，我國權利等級特征明顯，崇尚集體主義，追求風險最小的文化背景，知識員工的激勵因素中，最重要的應該是：個人成長、工作報酬、工作的穩定性、組織的公平性以及工作的挑戰性。

在了解了知識員工的需要之后，企業還需要構建對應的激勵體系。由于知識員工不同于一般員工，當今企業對知識員工的激勵策略主要表現為：激勵策略從以金錢刺激為主過渡到以成就和成長為主；激勵方式從強調個人激勵轉而為以個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合為主；激勵的時效也從短期激勵轉變為短期激勵和長期激勵的結合；激勵的報酬機制也由原來的事后報酬機制轉化為事前的價值創造、事中的價值評價、事后的價值分配三個環節的獎酬機制。

2 科研所知識員工激勵體系普遍存在的問題

2.1 薪酬績效激勵制度不夠科學，激勵效果較差

科研院所員工雖然普遍收入較高，待遇較好，但員工仍然一直表現出對薪酬滿意度普遍偏低的情況。導致薪酬激勵效果較差，激勵作用發揮不明顯。通過分析，薪酬分配不合理、激勵手段單一是抑制員工積極性的主要原因，也是影響員工滿意度的重要因素。

另外，科研院所薪酬制度還存在如下問題：

一是薪酬激勵制度系統性不足，科研院所一般各項獎勵項目過多過雜，各項獎金制度的激勵性、整體性、平衡性較差，高獎金低激勵，激勵效果不明顯；二是薪酬定級方法需要改進，定級標準需要完善；三是激勵和約束機制不合理，獎多罰少；四是短期激勵和長期激勵沒有有效結合，短期激勵兌現不及時；五是缺乏創業激勵、科技成果轉化激勵、骨干人員長期激勵等；六是沒有建立正常的薪酬增長機制和薪酬晉級機制；七是缺乏有效的與之配套的績效管理體系。

2.2 職業發展通道單一、職稱評審存在弊端

當前科研院所“官本位”思想較重，許多技術人員，除了“升官”當領導，沒有其他的職業晉升通道和價值體現。這樣就限制了優秀知識員工的職業發展通道，也造成人才資源的浪費。

另外，專業技術職稱評審是知識員工最重要的價值晉升通道，是體現其專業技能提升的重要通道，也是激勵員工不斷進步的一項有效舉措。但是，對這一重要且有效的激勵手段，也存在一些問題和弊端：一是過于重視工齡和工作年限，二是過于強調成果和論文，三是評審過程存在不公平現象，四是達到最高職稱后沒有后續激勵。

3 科研院所知識員工激勵體系構建

知識型員工一般都具有較高的學歷和文化素養，有著良好的工作和收入，較低層次的需求已基本滿足，與其他群體人員相比有著更高的需求層次，處于馬斯洛五個需求層次的尊重需求和自我實現需求這兩個層次。根據知識員工的需求，針對性的進行激勵體制的設計。

3.1 物質激勵

物質激勵主要是指薪酬層面的激勵，一般包括工資激勵、獎金激勵和福利激勵。

（1）構建以績效為主的多模式工資體系。改變原來以崗位技能工資制為主的較為單一工資體系，實施年薪工資制、崗位績效工資制、工資總額管理制等多種工資模式。體現貢獻、責任、能力，鼓勵發展。將單位負責人、一般員工的工資與單位的發展緊密相關，工資收入與單位業績掛鉤。這樣的機制，將進一步激發干部群眾的主動性、積極性和創造性，強化責任意識、團隊意識和創新意識，形成“人人爭優，個個努力”的良好態勢。

（2）設置覆蓋科研生產全過程的獎金體系。在多模式的工資體系外，設置覆蓋科研生產全過程的獎金體系。通過設置科研任務階段獎、保障條件建設獎、質量獎、爭取任務獎、預研獎、課題獎等，對在科研生產各個方面工作中表現突出的員工及團隊進行獎勵，從而更大程度上對員工任務的完成進行激勵。

（3）建立人性化的福利體系。在工資獎金的基礎上，建立一套完整的人性化福利體系。職工帶薪療養、免費工作午餐、免費體檢、公務交通通信補助、生日慰問、節假日慰問等一系列福利項目。另外，還為員工繳納社會保險、公積金，發放一定住房補貼，解決了員工養老、醫療和住房問題，從全方位為職工謀福利，為提高員工忠誠度發揮了重要作用。

3.2 精神激勵

科研所應重視對知識員工自我實現需求的激發和培養，建立完善而長效的激勵體系，通過建立高效的教育培訓體系、拓寬職業發展通道、建立特色的軍工企業文化，持續有效的對知識員工進行激勵，發揮其主動性和創造性。

（1）建立完善高效的教育培訓體系。員工培訓是人力資源開發的一條重要途徑，也是企業獲取持續競爭力的源泉。完善的培訓體系是確保培訓效果的根本保證，特別是建立一套員工培養與培訓相結合的激勵、約束機制，是調動該所員工學習積極性、主動性和自覺性的有效措施。

（2）開辟實現自我價值的第三通道。在科研院所，科技人員職業生涯發展一般就兩個渠道：一是從事行政管理，二是成長為型號項目負責人。為了矯正傳統的不當干部就當設計師、否則就無前途可言這一價值導向，避免把科技人員的發展限定在“非師（設計師）即長（室處領導）”這兩個狹窄的空間，可探討設計科技產業項目開發風險基金制度，鼓勵科技創新，為廣大有志于追求實現個人價值的科技人員開辟實現價值的第三通道。

（3）建立“兩雙手”特色企業文化。推行“文化管理+制度管理”的管理模式，通過文化的認同把大家凝聚在一起。文化管理和制度管理可以形象地比喻成“兩雙手”，文化管理是一雙無形的“手”，召喚大家朝前進的方向走，變“要我干”為“我要干”；制度管理是一雙有形的“手”，推動大家朝前進的方向走。通過企業文化的塑造，使所有員工逐步被統一到這些共同的大價值觀下。

（4）其他一些精神激勵手段。在構建科學公平的薪酬分配體系、拓寬員工職業通道、建立高效教育培訓體系以及打造特色企業文化的同時，還有其他一些重要的精神激勵手段也非常有效。一是把員工當做“親人”，二是把員工當做“主人”，三是肯定員工人格尊嚴，四是讓員工感受工作樂趣，五是積極采納員工建議，六是激發員工創新心理。