職業倦怠產生的原因及其干預手段

龔雪

摘 要：國外在過去的幾十年里對職業倦怠產生的原因及其干預手段進行了大量的研究，本文主要從職業倦怠產生的環境因素和個體因素以及相應的干預手段對以往的研究進行了整理。

關鍵詞：職業倦怠；原因；干預手段

一、影響職業倦怠的環境因素

1.工作特點

定量的工作要求與職業倦怠有著密切的聯系，已有的研究表明，職業倦怠是對超負荷工作的一種應對，工作量和時間的壓力與職業倦怠呈強烈的正相關。還有的研究者發現角色沖突和角色模糊也與職業倦怠呈強烈的正相關。

除了工作要求方面的原因外，研究者發現工作資源也是職業倦怠產生的另一因素，特別是工作資源中的社會支持。大量研究都表明，社會支持的缺乏與職業倦怠有著密切的聯系，其中管理者的支持尤其重要，其重要性甚至超出了同事的支持。工作資源的另一個問題是對信息的處理和控制。缺乏信息反饋與職業倦怠的三個維度呈正相關。對于幾乎不能參與到決策的員工來說，他們能體驗到更高的倦怠感。同樣，自主權的缺乏也與職業倦怠有關，但其相關性較弱。

2.職業特點

對職業倦怠的研究始于服務和教育行業，隨后擴展到更廣泛的職業群體中。研究不同群體職業倦怠情況已成為當前研究的流行趨勢。例如對兩個國家（美國和荷蘭）的五個行業群體（教育，社會服務，醫藥，心理健康和法律執行部門）的職業倦怠情況進行調查，結果發現在兩個國家中有著相似的職業特征。法律執行部門（例如警察局和看守所）在去個性化和個體成就感方面有著較高的水平，而耗竭感水平較低；教師在耗竭感維度上的水平較高，其他兩個維度接近全國平均水平；兩個國家醫藥行業都有著較低水平的耗竭感和去個性化，而無效感水平稍高；可是，社會服務業和心理健康關懷行業在國家間有著差異。在美國，社會服務業人員的去個性化水平相對來說要高一些，而在荷蘭處于平均水平。美國的心理健康關懷人員體驗到更低的耗竭感和去個性化，在荷蘭卻更高。這些研究表明職業對員工倦怠感的產生有著重要作用。

3.組織特點

職業范圍的拓寬需要我們重新思考倦怠產生的環境要素。先前的研究傾向于把關注點放在同一的工作環境中，像護士是否是和病人在同一家醫院或者教師是否和學生在同一所學校。但是，人們的工作通常會發生在更大的組織范圍內，包括了等級階層、操作規程、資源和空間分布。這些因素都會對員工的職業倦怠產生深遠而持續的影響，特別是當他們違反了公平公正這些基本期待時。因此，環境這一因素被拓寬到工作組織和管理環境上來。

二、影響職業倦怠的個體因素

1.人口統計學變量

幾乎所有的人口統計學變量都被進行了研究，其中年齡被發現與職業倦怠有著最強的正相關。研究發現年輕員工的職業倦怠水平要比三四十歲的員工高，現在對于這一結論還沒有確切解釋。

性別對職業倦怠沒有很強的預測作用。有的研究發現女人比男人有更高水平的倦怠感，有的研究結論則相反，還有的研究發現兩者之間并沒有總體性的差異。但是所有的研究報告都證實男性常常在去個性化維度上有更高的分數。

關于婚姻狀態，未婚者（特別是男性）似乎比已婚者更容易產生職業倦 怠。從未經歷過婚姻的單身比起離婚者來說體驗到更高的倦怠水平。

一些研究發現那些受過更高教育的員工的倦怠水平要高于受過較少教育的員工，但是現在對于這一結論的解釋并不十分清楚。可能受過更高教育的人擁有需要更多責任感和更大壓力的工作，又或者他們對工作有更高的期望， 所以當這些期望沒有實現的時候，他們會產生更大挫敗感。

2.人格特征

研究者也對人格特質進行了研究，他們試圖去發現哪種類型的人格更易產生職業倦怠。那些低耐受性的人有更高的倦怠分數，特別是在耗竭感這一維度上。內控者比外控者有更高的倦怠分數。在職業倦怠與應對方式之間關系的研究中發現，倦怠者處理壓力事件通常采用消極、防御性的應對方式；而低倦怠感的人則采用積極對抗性的應對方式。在其他所有的研究中，倦怠的三個維度都與低自尊相關。

對大五人格的研究發現倦怠與神經質維度有關。神經質包括特質性焦慮、敵對、抑郁、自我意識以及脆弱敏感這些特征；神經質的個體在情緒上是不穩定的，并且容易產生心理上的痛苦；倦怠的耗竭維度看起來似乎也與A型人格有關（A型人格往往具有競爭、緊張的生活方式以及強烈的控制欲）。也有一些觀點認為，情緒型的個體比起理智型的個體更容易有倦怠感，尤其是在去個性化這一維度上。

3.工作態度

人們對工作的期望是不斷變化的，個體會根據工作性質和成功可能性來調節對工作的期望。比如人們會對一份令人愉悅的、富有挑戰性的或者馬上能獲得晉升的工作產生較高的期望。一個假設認為對工作的高期望是職業倦怠產生的危險因素。據推測，對工作的高期望會導致人們更加努力地工作，因此當努力沒有產生期待結果時，將會導致耗竭感和最終的去個性化。對這個假設的實證研究得到了兩種不同的研究結論：一半的研究發現兩者之間有相關， 而其余的則沒有。但是發現兩者相關的調查研究實際上并沒有驗證該假設內在因果關系，想要徹底闡明這個問題，那么重復測驗的縱向研究將會是必要的。

三、干預手段

1.個體方面

減輕職業倦怠感主要是通過教育干預手段去加強個體應對工作環境的能力，現在這方面的研究主要面臨著三個問題：人們能學會應對技巧嗎？他們能把這些技巧運用到工作中去嗎？這些新的應對技巧對倦怠會產生效果嗎？

關于第一個問題，有關緩解壓力的暢銷書和自助手冊已經證實了人們確實能夠學習到新的應對技巧。相似的結論在職業倦怠的研究中也得到了印證，個體通過一段時間的教育學習，能夠提高他們應對工作要求的能力。

第二個問題并不能得到一個肯定的回答。在工作中，人們的角色需要他們按照指定的方式行動，機構規章也規定了工作的時間和地點，和誰成為同事也是根據工作的性質，而不是由個人的意愿所決定的。因此想要使工作完成的方式發生顯著的改變，員工需要具備一定程度的自主權。

假設人們在工作中能夠應用新的應對技巧，那這些技巧有效嗎？對這一問題的回答眾說紛紜。一些研究中的被試報告稱在接受了大量干預策略訓練后，他們的耗竭感減輕了，而有些研究卻沒發現相似的結論。幾乎沒有任何案例報告稱在去個性化和無效感上發生了變化。

2.機構組織方面

除了對個體的教育干預外，管理上的干預也是降低員工職業倦怠感的必要手段。已有的研究表明，管理上的改變和教育手段相結合是對職業倦怠干預最有效的模式。如果不考慮個體的應對技巧和態度，僅僅靠管理上的改變是不行的。工作環境的改變或者個體的改變對于降低職業倦怠水平來說都是片面的，只有當兩者相結合才會達到最好的效果。

雖然管理干預手段有著巨大的潛在價值，但在現實環境中卻不易操作。它們在與其他因素共同起作用時呈現出復雜的狀態，并且管理干預手段需要投入大量的時間、精力和金錢。

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（作者單位：四川文理學院教育學院）