人職匹配視角下企業招聘策略優化研究

蓋宏偉 翟文康

摘要：文章針對企業招聘中出現的招聘無明確理念、無計劃、測評不全面、招聘信息不對稱等問題進行了分析，從人企匹配的角度為企業招聘人職匹配優化策略，提出企業在招聘中貫徹人企匹配的理念，把握適合原則，選擇出適合企業文化、企業崗位、企業管理人員的員工，達到員工與企業理想化的匹配，員工才可在企業獲得廣闊的發展平臺，實現員工的價值和企業發展的目標，達到企業與員工的雙贏，真正發揮招聘的功效。

關鍵詞：人企匹配；企業招聘；效用最大化；優化策略

隨著社會經濟的發展，我國中小型企業、私營企業在社會上如雨后春筍般的發展了起來，在現代企業規范化的要求下，企業的發展和在市場中的競爭是靠人才的。未來企業所面臨的市場競爭主要是人才的競爭，而招聘是一個企業選拔優質人才的一個重要途徑，把握好招聘這一關，是提升企業核心競爭力的關鍵所在。但是，我國大部分企業在招聘時面臨著諸如招聘理念不明晰、招聘標準模糊等問題，如何做好招聘也是企業所亟待解決的問題。

一、人企匹配理論闡釋

人企匹配是指求職者與企業相適合，主要是指兩個方面：一方面，人與企業職位相匹配。求職者的個性、知識和能力能夠達到職位的要求，同時所應聘職位也是求職者所青睞的而且適合其特征的；另一方面，人與企業組織相匹配。與企業組織的文化和企業組織的管理人員兩者相匹配，價值觀念上相一致，契合程度較高。

第一，人與企業職位匹配。人與企業職位匹配包含著兩層意思，一是指員工所具備的能力完全可以從事這個職位，即職得其人；二是這個職位所要求的知識、能力，這個員工的條件完全符合職位要求，即人得其職。從求職者的角度，一個人的知識、經驗、能力、品德等方面是有差異性的，存在著不同層次，所以不同層次的人應當擔任不同層次的職位；人也有專長的區別，不同的專家應當擔任相關領域的職位，所以從求職者的角度出發，人與職位應當有一個匹配。從職位的角度，不同層次或者不同系列的職位對人的能力、經驗、素質的要求是不一樣的，同一系列中的不同層次也有不同要求，所以從企業職位的角度人與職位的選擇需要一個匹配的過程。

第二，人與企業組織匹配。人與企業組織的匹配主要是指與組織文化和組織中的管理人員相匹配。

第三，人與企業文化匹配。“不同的企業有不同的企業文化，不同的人有不同的價值觀和行為準則。”所以針對這一差異性，應當在招聘時注意企業與人的融合。本文的人與企業文化匹配是指個人的價值觀、態度、特性應當與企業的價值觀、企業精神、企業規范相一致，兩者達到最大限度的融合方位完全匹配。

第四，人與企業組織管理人員匹配。求職者進入企業單位后需要開展工作，進入一個組織后肯定需要和周圍同事特別是上級管理人員合作，需要配合上級管理人員完成工作，所以，求職者與上級管理者的配合、是否與上級同質、能否接受上級的管理風格都是對員工在組織發展產生重要影響的，如果達到匹配那么這種良好的工作環境將激發員工工作的積極性，如果員工接受不了上級的風格，那么將會浪費企業的培養的資源，所以在招聘時必須考慮這一影響因素。

二、人職匹配視角下的企業招聘問題分析

第一，人企匹配的招聘理念模糊。目前，大部分企業招聘僅注重求職者的“硬性”條件，而對于求職者的價值觀、精神需求等方面的重視程度不足，當求職者進入企業后，與企業的文化、價值觀和企業規范等企業軟性環境不適應，那么學歷高、能力強的人員則會選擇“高攀”跳槽，能力弱的人員則會選擇辭職，或者被企業辭退，企業在招聘、培訓、績效管理等方面的投入則會化為烏有，造成巨大的人才流失和成本浪費，也會造成企業人員的不穩定，企業也很難以形成穩定的文化，很難提高工作效率。

第二，企業招聘規劃不健全。首先，缺乏招聘崗位的工作分析。要達到人與企業職位的匹配，必須對企業招聘的崗位進行一個全面的工作分析，了解這個崗位需要一個什么樣的人才，有什么要求，人與企業職位的匹配的一些衡量標準都是在此基礎上進行的；其次，招聘標準的隨意性。“一個好的管理者并不是謀求把能力最優者聚集在自己的周圍，而是正確確定本企業所需要人才的能力標準，尋求適應該組織能力標準的人才。”企業需要以勝任力模型為基礎對各類崗位都有基礎的勝任力指標進行測試和評定，從而最終實現優選的招聘效果；最后，企業招聘測評科學性不足。人企匹配是個雙向的過程，還要根據求職者的情況進行匹配工作，所以就需要對求職者的基本信息情況進行一個招聘測評，全面了解求職者的情況。但是目前，測評工具和方法的科學性不足且沒有一支專業的測評隊伍，使得企業無法全方位的了解求職者。

第三，招聘信息不對稱。在企業招聘中存在著招聘信息不對稱的情況，企業招聘中的信息可以分為公共信息和私人信息，“在信息不對稱的招聘市場上，應聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據公共信息來進行判斷，故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。”因為招聘信息的不對稱，使得企業無法了解求職者個人的基本情況，在招聘中，低素質求職者為進入企業獲得職位，很可能會向企業傳遞一些利己的虛假信息。如制作假的個人簡歷，虛報假的工作經驗和業績等。“如果反復下去，形成‘劣幣驅逐良幣現象，也就是低素質人才對高素質人才的驅逐，人才市場成為‘檸檬市場這就是人才市場中的逆向選擇現象”。

三、企業招聘的人職匹配優化策略

（一）企業招聘與人職匹配理念的契合

企業必須將基于人企匹配的招聘策略貫徹到企業實際的招聘工作中。首先在招聘過程中，不僅要考察求職者的個性、價值觀、目標和態度與企業的企業文化、價值觀、經營目標和態度等是否一致或相似；還要考察個人是否能提供組織所需要的時間、能力和承諾，企業是否能夠滿足個人的物質、精神和機會的需求。人企匹配作為一種價值性的理念，必須讓企業的招聘工作人員從內心接受并且踐行這種理念。所以，在企業招聘前必須對企業招聘工作人員進行培訓，提高他們的認識，讓他們認識到人企匹配的理念對于企業招聘的重要性，更要看到求職者身上的潛在資源，而且也讓招聘工作人員認識到人企匹配的理念一旦貫徹落實到企業實際的招聘中對于企業的整體發展、人力資源管理、企業成本的降低的積極意義，讓負責招聘工作的成員清楚地看到這一理念所帶來的價值意義，并且給予其指導，如何在實踐中落實這種理念，形成一個招聘中人企匹配的體系，做到整體性的匹配式招聘。

（二）制定完善的招聘規劃

第一，進行企業招聘崗位、企業文化和目標分析。人企匹配要落實到實踐中，必須要對企業所要招聘的崗位進行一個全方位的分析，崗位的工作職責、工作內容以及該崗位任職者所需具備的資格進行描述和研究，制定相應的職位說明書。招聘人員進入企業還需要對整個企業的情況、環境進行分析，分析企業的文化氛圍，避免出現招錄的人才適合這個崗位，卻無法適合企業環境最終跳槽的情況。要重視企業文化的影響，企業文化不同，其招聘對象、招聘方式和招聘策略不盡相同。除企業文化外，還要明確分析企業的發展目標，強調企業的發展目標主要是讓求職者明確自己參加工作后融入企業中要以企業目標為主，根據企業目標然后設定自己個體的目標。

第二，做到招聘標準的與時俱進和招聘測評的科學化。科學合理的招聘標準是為了方便企業快速地選拔出適合的人才，要結合企業文化、價值觀、目標和職位特點、要求等因素設計一份合理的招聘標準。還要與時俱進，不斷地根據市場變化更新標準。招聘測評科學化需要運用現代科學技術將求職者的情況收集起來，根據招聘標準選拔人才，綜合運用筆試、心理測試、結構化面試等方法按照人企匹配的選擇選拔出合適的人才。筆試重點考察的是求職者的“硬性”條件，即其專業能力，筆試的進行應當分部門，分職位展開，對于不同職位出不同的題目；心理測試，主要是PIP測試，PIP測試是指個性測試（Personality Test）、興趣測試（Interest Test）和偏好測試（Preference Test）的統稱。“不同個性、不同職業興趣、不同工作偏好的人，適合擔任不同的工作，在同一工作狀態中會作出不同的反應或表現。”所以我們需要對求職者進行PIP測試。結構化面試的最基本特征是規范化，根據企業招聘崗位所需和企業“軟性”條件所需的要素設計出一系列的測評內容和標準，根據各個要素與擬任職位要求的相關程度在各測評要素之間確定權重分數。

（三）企業招聘隊伍的專業化

制度的設計，方法的選擇都離不開人，所以招聘工作的成功與否很大程度上取決于是否有一支專業的招聘隊伍，對于企業來講，首先應當在企業內部建立一套招聘官的選拔和管理隊伍。招聘官是對應聘者素質狀況進行測評和錄用的實現者、評判者，其素質高低對于保證招聘的質量至關重要。在招聘隊伍的選拔建立過程中，必須體現出專業性。專業性分為兩方面，一個是工作內容上的專業性， 另一個是企業分析的專業性。可分別在各部門內選拔一批有較深厚的知識功底，熟悉或精通本部門工作，具有豐富實際工作經驗的員工，進行招聘集中培訓。并對培訓人員進行招聘資格考試，考試合格者享有擔任招聘官資格，進而建立起招聘庫。

（四）招聘信息的共享互通

成立人才招聘協會，構建人才信息資料庫。企業招聘不僅是企業的問題，同時也是一個社會問題，政府有責任也有必要掌好舵，起到引導作用，聯合企業、市場成立人才信息管理機構，人才信息管理機構充當中介的服務角色，收集求職者的相關信息，構建人才信息庫（如圖2）。這種信息庫不僅準確快捷，而且是互動的、共贏的一個平臺，能很好地克服企業招聘遇到的信息不對稱、匹配度不高的問題。

同時還要嚴格篩選求職者信息，獲取求職者“反向”信息。在招聘的環節中，在求職者簡歷上，企業可以要求其填補上個人性格缺點、能力不足等事項，讓求職者個人意識到自己的不足，同時也提供企業招聘官一個完整的信息，將“正向”與“反向”信息平衡，便可達到一定程度上的信息真實與信息對稱。要看到員工“反向”上的劣勢，這樣才能有效地規避隱患，實現員工全面地發展。

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（作者單位：燕山大學文法學院）