二本院校教師教學積極性受挫的成因分析和應對策略

周治麗 姬五勝 楊桂芝 李敏 鄭桐 程君 王玥 秀麗

[摘 要]教學工作是大學的中心工作，教學水平的高低直接影響到大學生的培養質量。隨著高校的擴招，教師教學任務加重、上崗培訓時間縮短，高校部分教師的教學積極性受挫，這在二本院校尤為突出。從二本院校教師職場地位、職業價值和尊重需求、自我實現需求等方面對二本院校教師教學積極性不高的原因進行分析，從而提出提高二本院校教師教學積極性的對策。

[關鍵詞]二本院校教師 教學積極性 問題 對策

[中圖分類號] G645.1[文獻標識碼] A[文章編號] 2095-3437（2015）12-0023-03

眾所周知，一流的師資隊伍是建設高水平大學的主體力量。教師在高校人才培養中發揮著至關重要的作用。當前，高校以量化手段為主要考核方式，科學研究成了大學教師評價的剛性指標，并直接決定教師的職稱晉升，而教學工作被嚴重忽視。在這種背景下，高等院校部分教師思想不穩定，加上工作壓力和生活壓力的加大，對所承擔的教學任務有應付傾向：只顧上課，不管效果，更不關心學生的全方位的發展和成長。這種現象在普通二本院校表現得尤為突出。教師的教學積極性是指教師在教學活動中所表現出來的教學認同、教學激情、教學興趣以及與之相適應的行為方式。[1]本文就二本院校教師教學積極性不高的種種表現進行了成因分析，并就如何提高二本院校教師教學積極性給出了相應的對策。

一、二本院校教師教學積極性不高的表現

通過對部分二本院校教師關于教學積極性問題的問卷調查，經過對比、分析，二本院校教師教學積極性不高的表現如下。

1.教師更多關注工作量（課時量）是否完成，對課堂教學過程和總體課程質量關注度不夠。2.教師在科研上投入時間較多，在教研上投入時間較少。3.教師對上課的形式關注較多（主要是應對督導、檢查），而對上課的質量關注較少。4.教師講課熱情不高，課堂氣氛活躍度不夠，對如何提高學生學習能力和學習效率的關注度不夠。5.教師為授課而授課，對主講課程在專業教學課程體系中的地位和作用考慮不夠，對主講課程的教學目標認識不夠，對學生學習完該課程在知識和能力提升上的認識遠遠不夠。6.教師在教學過程中的顧慮較多，擔心學生評教不好會帶來負面影響，不能放開手腳開展教學;有些教師對學生管理不嚴，甚至有遷就學生的現象發生。7.教師對教學管理過程中的各種表格都能認真完成填寫，但對表格約定要實現的過程及內容不重視，“消極”執行甚至不執行。8.在畢業設計、專業設計等環節，部分教師對學生管理不嚴、指導不力，致使學生不能認真完成設計，甚至有學生找“槍手”做設計。

二、二本院校教師教學積極性不高的成因分析

馬斯洛需求層次理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我實現等五類。[2]當生理需求、安全需求、社交需求等低層次的需求得到滿足之后，人們需要更高層次的需求。教師作為高校教育教學工作的主導者，更注重精神生活的追求：“尊重”是他們的基本精神需求，“自我實現”是他們終身的精神追求。

教學是高校教師最具本質特征的職業活動。高校教師的“尊重”需求包括對以下事物的追求。1.“被他人尊重”，即被學校職工和學生尊重。要獲得學校職工尊重，首先教師在學校的主體地位要高;其次，一線教師的收入要高于同級管理人員，這恰好也能滿足“生理需求”和“安全需求”層面的更高追求。要獲得學生尊重，首先是教師在教學方面的努力和貢獻能夠得到學校的高度認可;其次，在平時成績的考評中教師要有更多的“話語權”，從制度上“迫使”學生愿意和教師在教學中形成互動，使教師的教學威信更加穩固，教書育人的成就感、價值認同感更強。2.“成就”與“信心”。如果教師在職工中的地位優越，且在教學中的貢獻能被師生認可，他的“成就感”就會提升，也會堅定教師的職業“信心”，使教師能自始至終、義無反顧地投入各項教學活動。“尊重”需要得到滿足，能使高校教師對自己充滿信心，對學生滿腔熱情，能體驗到自己對傳道授業、教書育人的價值。

當高校教師的“尊重”需求被基本滿足后，“自我實現”的需求將會變成他們更高層次的追求，也是終身追求，這種追求甚至會演化成“自我超越”。“自我實現”是人的最高層次的需要，當工作條件、工作環境令人十分滿意的時候，個人的能力將得到最大限度的發揮，能自覺并盡最大努力克服工作中的困難。如果一位教師把高等教育事業作為自己的終生理想，能高質量完成教育教學工作、在教學研究上有所建樹、培養一大批德才兼備的學生，這將會使他們身心愉悅，名符其實的“教學名師”將是他們期望成為的榜樣，也是他們畢生的追求。

根據當前二本高校教學管理、教育教學的實際，利用馬斯洛需求層次理論，對二本院校教師教學積極性不高的成因分析如下。

1.在全體教職工當中，教師地位的優越性不明顯，教師通過教學努力獲得的價值認同得不到明顯體現，導致大部分教師教學熱情不高、教學興趣不濃。

2.在目前二本院校的薪酬制度中，要求教師必須完成一定的課時量，且課時量偏高，講課“好”與“不好”在薪酬制度中很難得到體現。對一部分教師而言，在教學中更多關注的是教學量是否完成，所以對所講授課程在教學體系中的地位和作用考慮不夠，對主講課程的教學目標認識不夠，對學生學習完該課程在知識和能力上的提升認識不夠。

3.在教師績效考核制度中，通過科學研究能實現的渠道較多，通過教學研究能實現的渠道較少且不易實現（教學研究項目、教學獎勵偏少），導致教師在科學研究上投入時間較多，在教學研究上投入時間較少。

4.在當前二本院校的教學管理制度中，教學督導關注的僅僅是教學過程的一個節點（比如一堂課），而很少關注整個教學過程。所以教師對整體教學過程的重視不夠。教學檢查往往以檢查材料和表格為主，所以教師在一定程度上不會在實際教學過程及相互聽課等環節上傾注更多精力。

5.由于課時較緊、學生接受能力差、大班授課學生數量多的緣故，教師在課堂上往往只顧講授課程內容，對如何提高學生學習能力和學習效率的關注度不夠。

6.受學生素質及學風的制約和學生評教單一性的影響，學生評教的真實性和公正性受到質疑。但學生評教的結果往往會影響到教師績效工資、職稱晉升等，所以導致教師在一定程度上對學生不敢放手管理，甚至遷就學生。

7.相比同級別的管理人員，教師通過教研、科研獲得同等薪酬付出的努力要更多，這也使得教師不愿意在教學上投入更多時間，甚至有“吃老本”等應付教學的現象。

8.教學管理及督導制度松散，致使教師在畢業設計、專業設計中放松對學生的要求，存在學生應付或找“槍手”做設計的現象。

三、提高二本院校教師教學積極性的應對策略

（一）提高教師的主體地位，提升教師的職業自豪感，調動教師工作的積極性

1.盡可能減輕高校“行政化”的傾向，讓教師從各種渠道參與學校的規劃、發展，凸顯教師地位的優越性。

目前，大部分高等院校在學校發展、績效改革等重要問題中也征求了一些知名學者和各階層代表的意見，在二級學院也通過開展教代會等形式來認真討論。但是，能夠參與其中的仍然是一小部分教師，廣大教師的參與權和知情權未能得到充分滿足。同時，二本高校教學、學術組織仍然有行政化傾向，普通教師在這些組織中所占比例仍然偏少。二本院校應成立以品學兼優的教授、教學科研新秀等為主要組成人員的學術委員會，將學術事務交由學校學術委員會去管理，使學校在教學科研評價標準制定、學科專業建設規劃、專業設置調整、專業技術職務評審、學術成果評定等方面更能體現教授的意志。[3]對于學校發展的戰略規劃、管理制度調整等重要問題應該有選擇地通過校園網、辦公網向廣大教師公開相關信息，充分征求廣大教師的意見，調動廣大教師參與學校發展的積極性。

2.教學管理部門要“淡化”管理功能，強化服務意識，優化服務流程，提升服務水平。教學的硬件環境要能滿足教學需求，軟件環境要使管理更人性化。教學的軟硬件環境應使教師在教學過程中無后顧之憂。滿意的教學服務會點燃知識分子“知恩圖報”的樸素道德精神，使教師更加忘我地投身教學工作。

3.在薪酬制度中，針對教師的獎勵績效要能體現教師工作的優越性，即完成相應的工作量就能拿到較高的獎勵工資，從制度上保障教師的優越地位。

4.營造重視教學和尊重教師的人文環境。切實加大對教學優秀人員的宣傳力度，在學校內部形成一種尊重教師、推崇教學的良好風氣，為教師提供一個實現自我發展的良好環境。

（二）優化教學管理制度，強化質量意識，使實干真教的教師能得到充分認可，提高教師職業的價值認同，釋放教師教學熱情，使他們能潛心研究教學，不斷提高教學技能，從而提升高校的整體教學質量

1.優化管理服務流程，強化教學在高校管理中的主導地位，將教學業績與科研成果同等對待，提高教師的教學價值認同，提升教師教學積極性。

在職稱晉升、崗位聘任中，創新評價制度、管理制度，把教學質量、教學業績與科研成果、科研經費等同考慮，將教學成果獎與科技成果獎同樣對待，教研論文與科研論文同樣對待，教研項目與科研項目同樣對待，教材與專著同樣對待。[1]增加教學在教師聘用、晉升、崗位津貼決策中的權重，設置一定教學工作量和教學成果作為職務晉升、崗位聘任的必要條件，使教學態度好、教學質量高、任勞任怨、兢兢業業埋頭教學工作的教師能夠與科研成果突出教師獲得同等待遇，提升教師教學工作的積極性。

2.創新人才管理機制，推行“教學帶頭人”制度，增加諸如“教學名師獎”等評選工作，滿足教師精神方面的要求。

推行“教學帶頭人”、“教學名師獎”等制度，是在高校重科研、輕教學的大環境下的一種制度創新，旨在激勵那些長期從事本科基礎教學，能夠主動承擔課程教學改革和課程建設并獲得標志性成果，在教學內容研究、教學方法改革等方面起到帶頭示范作用的一線教師的教學工作積極性。尤其是在教學項目、教學獎勵偏少的情況下，這更能體現對教學工作的重視、對教學人才的尊重。這些措施能夠進一步激發教師對教學工作的熱情。

3.建立公平、公正、科學、及時的教學工作業績評價制度和獎懲制度，引導和激勵教師投身教學改革、提高教學質量。

制定公正、客觀的教學評價和獎懲制度，獎罰分明，使政策制度產生良好的公信力和執行力。二本院校應對教學質量評估中反映良好的教師給予獎勵;對評估不及格的教師給予一定的懲罰，并制訂相應的督促措施。這樣不僅能激勵廣大教師熱愛教學工作，提高教學質量，使教學質量好、教學能力進步快的教師能及時發現并脫穎而出，更重要的是，使“裝樣子”、“走過場”等“應付”教學工作的“教學落后者”無處遁形，這對端正教風、刺激良好教風的形成無疑是一劑良藥。學校應該建立這種嚴格制度的長效機制，使教師從事教學工作的熱情、興趣能得到最有效的調動、最長效的激勵。

4.創造條件及時滿足教師進修、研討、交流的合理需要，提高教師教學技能，促進教學創新的自我實現。

教師的教學能力越強，在教學上就越容易取得成功，其本人也會越熱愛教學工作。二本院校應制訂出系統的鼓勵教師進修的長期培訓計劃，使他們不斷提高自身的教學水平和教研能力，激發他們的“成就”需要。同時，二本院校也應強化教師尤其是青年教師的崗前培訓，著力培養教師掌握實用的教學方法與技術，提高其教學計劃制訂、教學過程實施等課程管理能力，克服重視理論、輕視實踐，重視“教學內容”研究而輕視“教學技巧、教學效率”研究等教學中常見的問題。通過這些措施，不斷提高教師（尤其是年青教師）的教學技能，提升他們的教學自信心，鞏固他們的教學積極性。

5.加強學風教育，采用有效手段使學生手機不進課堂，培育學生尊重教師、熱愛學習、熱愛探索的優良學風，從服務對象上保障教學工作的積極性。

二本院校應加強學風教育，對不同年級、不同專業的學生開展學風教育、成才教育，并采取積極、切實可行的措施“杜絕”手機進課堂，使學生能將主要精力放在學習中來，形成尊師崇學的良好氛圍。這樣會降低教師的教學實施難度，使“教”與“學”實現良性互動，從另一個側面保障教師教學工作的積極性。

6.在學生成績評價中，增加平時成績在總評成績中的比重（達到30%-35%），降低考試對成績評價的決定性地位;使學生在教學過程中愿意和教師交流，提高教師在教學中的“指導”地位。

如果平時成績對學生課程總成績的貢獻不明顯（例如平時成績僅占20%），會使得學生會輕視課程學習中的平時表現（如不在乎課堂出勤、平時作業完成不自覺等），這樣，教師與學生在教學過程中不能形成有效的互動，教師的指導地位和職業價值得不到充分體現，大部分教師的教學積極性不但得不到提升，反而會受挫。

上述這些制度和措施能從教學評價和獎勵制度、教學環境、教學文化等方面對調動教師教學積極性發揮重要作用，實現二本院校教師對精神層面成就感滿足的需求。積極、公正、科學、及時的教學評價制度，開放的教學獎勵制度能保證教師熱心教學、投身教學的“自我尊重”需求，這種良性的外界環境能激發教師投身教學教研的自覺性。當教師的“尊重”需求得到滿足之后，“自我實現”需求將是他們的最高層次需求，其表現為對高教事業的忘我獻身精神，這種精神層面的成就感可以使他們有效擺脫物質利益誘惑，實現人格升華。

誠然，在完善各種外部條件的同時，我們還應該做好高校教師的思想工作，加強教師的思想道德建設，提高廣大教師從事教學、培養人才的責任感，使他們更加重視自我激勵、自我發展。日前，四川大學評選出11名“卓越教學獎”獲得者，其中特等獎獎金高達100萬元。[4]重獎激勵對于引導教師做好教學工作，無疑具有積極的作用。當教師十分重視自己身上敬業奉公、教書育人的光榮責任，當教師的主體地位得到大幅度提升，當教學管理制度和薪酬制度能充分保障高校教師職業自豪感和價值認同時，他們的教學積極性就能得到長久的激勵、充分的調動，并能自覺地維護，二本院校教育事業將會得到長足的進步和發展。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 方國娟，陳益林.高校教師教學積極性激勵策略研究[J].大學（學術版），2010（11）：21-26.

[2] 百度百科.馬斯洛需求層次理論[EB / OL].http：//baike.baidu.com / subview / 690053 / 690053.htm，2014-10-27 / 2015-1-12.

[3] 胡航宇.西南大學將學術事務交給教授做[N].中國教育報，2014-10-13（3）.

[4] 姜朝暉.為重獎一線教師叫好[N].中國教育報，2014-12-30（2）.

[責任編輯：陳 明]