淺析國有施工企業人力資源管理存在問題及對策

沈寶珍

摘要：企業的核心資源是人力資源，文章闡述了國有施工企業人力資源需求的特點，剖析了企業目前人力資源管理中存在的問題，并提出相應的措施及解決辦法。

關鍵詞：人力資源管理 ?特點 ?存在問題 ?對策

隨著國內建筑市場的競爭加劇，市場競爭層次和水平的提升，人力資源重要的戰略性地位越發顯現，企業的競爭，就是人才的競爭，沒有優秀的人才和過硬的技術實力，必將在激烈的競爭中落于下風。

1 國有施工企業人力資源需求的特點

①對人才的需求量不斷增長。建筑企業要達到高等級資質，其一級建造師等專業技術人員的資質和數量必須達到施工企業資質申報條件。而且，工程項目招投標要求每年都在提高，這使得施工企業對專業技術人才的需求量不斷增大。②對人才素質提出更高的要求。近兩年來，高鐵建設如火如荼，水利水電、城市輕軌等大型基礎設施建設也在廣泛開展，這些項目都有一定科技含量，技術要求嚴格，每一個環節都要有專職技術人員進行現場操控。因此，施工企業必須加大先進技術的引進力度，同時需要配備一批精通現場管理和專業技術的復合型技術人才。另外，目前一部分國有施工企業開始涉足各種各樣的BT、BOT等管理模式的項目施工，需要配備大量精通資本運作、項目運營的法律、金融、證券、海外工程承包等專業知識的人才，因此，對人才的要求越來越嚴格。

2 國有施工企業當前人力資源管理中存在的主要問題

①人力資源無法滿足日益增長的項目管理需求。人才匱乏是目前企業面臨的一個嚴峻的問題。人才數量不夠，致使人才結構不合理，一線工人和技術人員非常搶手，而管理人員冗余;缺少高精尖類型的人才，而文化水平和技能水平較低的人員冗余，致使企業一度陷入困局，人才隊伍缺乏市場競爭力，人力資源結構無法滿足生產需要，企業無法承接更多科技含量高、技術要求嚴謹的施工項目，在經營領域上局限性很大。②人才流失嚴重。建筑施工企業中的人員頻繁流動，人力資源結構分散，而且施工項目多在偏遠地帶，工作和生活環境艱苦。一些單位對人才管理意識不強，重視人才、培育人才的觀念較淡薄，寬容性較差，家長式粗暴管理;忙于施工生產，忽視職工的思想工作，致消極情緒蔓延。此外，建筑行業的人才炙手可熱，一部分人員經過歷練后最終都選擇去待遇較好的私營企業和工作相對穩定的建設單位就業，致使施工企業人才流失現象非常嚴重。③人才管理機制弱化。一是缺乏科學的人力資源規劃。二是人力資源投入不足。尚未形成良好的育人機制、成才環境，重管理輕培養、重使用輕開發，對新工藝、新技術、新材料、新設備的培訓滯后。④人才選拔任用模式單一，在用人制度上論資排輩，缺乏競爭，競爭上崗和公開競聘選拔力度不夠。⑤員工的考核制度和激勵機制不完善。沒有建立系統、科學的績效考核體系，薪酬分配不夠合理，沒有建立多元化薪酬管理模式，激勵機制不靈活，員工的積極性、創造性沒有最大程度地發揮出來。

3 加強人力資源管理的主要對策及措施

企業要大力推進人才強企戰略，提升人力資源管理水平，建立健全人力資源管理機制，實現企業的快速發展。

3.1 以人為本，樹立人才強企戰略。一是要科學制定人力資源發展規劃，企業要根據市場形勢發展和變化，對企業資質和市場開發人才結構的需求進行綜合分析，超前考慮、周密安排，要確定各類專業技術人才、職業技能人才、關鍵崗位人才的比例，掌握“家產”，制定合理的人才培養發展規劃，確定主攻方向，引進和培養滿足企業發展需要的素質優良、結構合理、專業配套的各類人才隊伍。二是要培養核心人才隊伍，重點突出抓好“四支隊伍”的建設和項目關鍵崗位人才的培養。（“四支隊伍”即：黨政領導、管理干部、專業技術、職業技能人才;項目關鍵崗位，即：項目經理、總工程師、財務負責人、技術負責人、安質負責人、預算負責人、物資負責人、勞資定額等負責人）。“四支隊伍”和項目關鍵崗位人才，形成了企業生存與發展的核心。通過培養一批高級決策型、項目管理復合人才、專業技術人才、高級技師、技師等操作型人才，促進企業快速、持續、健康發展。

3.2 加強使用，優化人力資源配置。基于施工企業的生產特點和戰略規劃，結合市場調研結果有針對性地引進人才，擴大人才儲備量。深化人本管理思想，根據人才的專業結構、技術水平合理調配人力資源結構，避免資源浪費。同時，與高校謀求人力資源合作，利用高校的教育資源培育人才。另外，要有條件地吸收中技、高職畢業生充實技術工人隊伍。三是引入人才競爭機制。通過市場化方式選擇，有計劃地從社會上引進和招聘各類優秀人才，推進專業人才職業化，筑巢引鳳，依靠人才資源優勢，謀求企業長遠發展。

3.3 突出重點，加大人力資源開發力度。一是要加大人力資源培訓與開發力度，樹立“人力資本”的理念，為人力資源培訓開發提供資金保障。要把教育培訓作為員工個人的職業生涯和企業生存發展連接的紐帶，在分析自身戰略和人力資源規劃的基礎上，根據員工素質基礎、學習發展的意愿，考慮企業資源、經濟條件，制定相應的教育培訓規劃，以滿足企業和員工兩方面的需求。二是創新培訓的方式方法，建立分層次、分專業的培訓體系。例如以項目為依托，以重點工程項目建設為載體，選擇典型項目、關鍵工序和新技術新工藝等，組織企業各項目的技術骨干親臨現場學習和交流;召開專項施工研討及交流會，激發各類技術人員的學習激情。重視員工的再教育工作，督促其立足本職，加強專業學習，實現知識的補充教育。利用外聘的專家，以傳、幫、帶的方式多層次培養公司的后備技術人才，為企業未來發展做好人力資源儲備。

3.4 能力建設為本，構建科學的人才選拔體系。面向市場公開招聘專業人才，除個別特殊崗位外，都要實行公開招聘，切實做到招聘信息公開、過程公開、結果公開。建立晉級機制，提級提薪機制。用人問題上要以德為先、以績為先，重能力重業績，大膽培養、選拔、使用年輕優秀干部，讓一些德才兼備的年輕人在公司、在項目部擔當重任。注重用人之長和人才組合兩個基本原則，形成1+1>2的功效，使項目經營班子逐步達到結構合理化，管理行業化，技術專業化，年齡年輕化。引入競爭機制，采用上崗測試、崗位選拔、崗位輪崗等手段，通過競爭，逐漸形成“優秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機感”的良性循環。建立內部市場，內部挖潛，降低總量和成本，促進人才有效、科學地流動。

3.5 加強人員培訓，建立績效考核體系。在人員培訓方面，針對不同層次人員的不同特點和要求，制定有針對性的培訓體系。對小型項目經理、監理工程師展開有針對性的培訓。針對建筑工人，把培訓地點從教室轉移到工地，當日收工后進行現場授課，并在工地進行實地鑒定。同時基于管理目標建立績效考核體系，量化考核指標。注重團隊與個人業績的綜合平衡。根據考核結果落實獎懲措施，進一步鞏固考核成果，提高全員素質。

3.6 建立系統的薪酬福利管理體系，完善多重激勵機制。堅持從我國基本國情出發，按照建立社會主義市場經濟、完善現代企業制度的改革方向，適應國有企業的本質屬性和國資國企改革進程，完善薪酬形成機制，合理確定薪酬水平，健全薪酬監督機制，統籌規范薪酬外的福利待遇，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效。要加強組織領導、督促指導和宣傳引導，分類、分級、分層、分步有序推進改革，切實把改革各項措施落到實處，促進國有企業持續健康發展。

除了建立系統的薪酬福利管理體系實行薪酬激勵外，還應完善其他激勵機制。第一，事業激勵。為各類專業人才提供更多學習深造的機會，幫助其提高職業技能。第二，關懷激勵。合理安排年休假、特享假期，讓員工感受到組織的人文關懷。第三，精神激勵。及時表彰業績突出的員工，在體現員工自身價值上，提高員工的成就感、勝任感。第四，發展激勵。包括申請崗位高掛、職業培訓優先等。使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發揮自己的積極性。

3.7 培育企業人本文化建設，增強員工凝聚力。企業文化以價值觀念、思維方式為核心，對人力資源管理起著關鍵的導向作用。健康向上的企業文化是企業成功與否的基石，也是企業能否留住人才的關鍵。因此，企業要關愛職工，以人為本，凝聚人心，加強對員工的尊重與理解，營造出一種民主、友好、和諧、團結、互助的氛圍和良好的溝通環境，打造團隊協作氣氛，有效地培育員工對企業的忠誠和信任，凝聚員工的能量，推進企業的興旺發展。

參考文獻：

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