“兩線并行、多方互動”教學督導工作機制的探索實踐

楊正勇　周斌　劉宇成

【摘 要】本文選擇了某地方高職院校為考察對象，對該校教學督導發展歷程中的兩種教學督導模式進行了對比分析，并對“兩線并行、多方互動”的教學督查督導工作機制進行了剖析。文章最后就教學督導人員準入制度、激勵約束機制和網絡化信息平臺建設等共性問題，提出了看法和建議。

【關鍵詞】高職院校 教學督導 工作機制 實踐

一、引言

教學督導是對教育教學質量的控制、檢測和評價，是教育教學質量管理系統中的重要組成部分。教學督導制度在加強教學管理、推進教學改革、提高教學質量等方面發揮著重要的作用。我國高職院校教學督導工作雖然起步較晚，但基于高職教育特色的教學督導制度和工作機制的探索研究，一直是各高職院校熱門的研究課題和制度體系建設的重點內容之一。本文在介紹H學院教學督導發展歷程的基礎上，重點分析“兩線并行、多方互動”督查督導工作機制的運行，并對進一步完善高職院校教學督導工作提出幾點思考。

二、兩種督導模式的對比分析

我們考察的H學院從組建伊始至今，教學督導模式大致經歷了由依附型的咨詢機構模式和職能處室型的質量監督模式兩個階段。下面對這兩種督導模式進行簡要地對比分析。

（一）依附型的咨詢機構模式

教學督導工作由教務處屬下的教學督導辦公室具體實施，督導員由教務處推薦，經院行政會議討論通過，由院長聘任。督導組成員主要是返聘的退休領導和副高職稱教師和退二線的管理干部，職責定位為對宏觀教學領域中的問題建議權和微觀教學領域中的問題指導權，工作方式主要是聽課評課，重點是對教師的“課堂教學”進行監督與指導。

這種模式的教學督導雖然在協助教務處進行教學秩序、課堂教學質量監控和系部教學管理等工作中發揮了重要作用，但同時也凸顯了以下兩個方面的缺陷。一是督導功能定位不合理，表現在組織模式上的依附性質，工作的獨立性不強，督導結果的權威性不高。二是督導視野狹隘，督導工具單一，表現在只是“督教”和“督學”，而忽視了對教學管理過程的監督和指導，即“督管”職能沒能得到重視；只是關注了教師的課堂教學的情況，而忽視了影響教育教學質量的其他因素，如教研教改活動、課程建設等。三是督導隊伍結構不合理，表現在年齡結構老化，督導員全部是退休或將要退休的老同志，難以適應新形勢下的教育思想、教育理念；專業結構單一，幾乎全是基礎學科或管理學科的專業技術人員，難以擔當專業課程的督導重任；職業結構單一，清一色的本校人員，不熟悉社會用人單位的人才標準，難以把握人才培養質量的標準。

（二）職能處室型的質量監督模式

H學院在經過第一輪高職高專教學水平的評估后，對教學督導制度進行了再認識，對教學督導的功能定位、工作機制、隊伍結構、職能范圍和激勵約束機制等方面進行了系統化地設計，并制定了相應的工作條例。具體體現在以下幾個方面。

（1）設立了獨立的職能部門——評建督導處。將教學督導歸屬于教學質量管理體系中的質量監督子體系，作為校內獨立的第三方發揮作用。制定了督導員管理辦法，對督導工作定位、督導員任職資格和聘任、工作流程、督導結果應用等進行了規范。

（2）教學督導功能定位更加清晰明確。教學督導的工作職責主要有：在評建督導處的組織領導下，負責督導學院的教風、學風、班風建設，包括對任課（含校內實訓課）教師的隨機聽課評課、每期兩次的教師個人教學資料和教學管理部門的管理資料檢查、教學秩序專項檢查、教學設備實施專項檢查、教研室和課程組的績效考核、教研教改項目建設的中期檢查和驗收、考試巡考、頂崗實習教學管理等，對學院的教學管理及其他重大教學活動提出咨詢意見和建議。

（3）督導隊伍實現了專兼結合、跨界互補。評建督導處設立若干專職督導督學崗位，在校內遴選專業學科背景不同的副高以上職稱的教學管理專家擔任；利用職教集團的平臺，遴選了一批企業專家建立兼職督導員庫。教學督導是一個相對穩定的動態跟隨系統，校內專家的專職屬性構成了系統穩定性的基本因素，而行業企業專家的兼職屬性是改善系統動態跟隨性的積極因素；校內專家深諳教育及教育規律，而行業企業專家熟悉職業及職業成長規律，二者取長補短，優勢互補。

（4）建立了“兩報兩會”工作制度。由評建督導處負責每周發一次督導工作通報，每月出版一期督導工作簡報，每月召開一次督導工作例會，每期召開一次由所有院領導和部門主要負責人參加的督導工作聯席會議，提高了督導功能發揮的時效性。

（5）建立了激勵約束機制。對專職督導員實行定崗定員定量管理；同時對兼職督導員的工作量進行了指導性的規定，根據實際完成的工作量大小，采用固定月薪與獎勵酬金相結合的彈性薪酬制度。

這種教學督導模式具有兩個方面的顯著變化：一是督導人員的聘任突破了學校的邊界，督導視野實現了從校內課堂向校外教學環節延伸；二是督導工作方式和工作視角都發生了悄然變化，關注個體對象，更關注關鍵環節；注重結果性評價，更注重發展性評價。

三、“兩線并行、多方互動”教學督查督導實踐

（一）“兩線并行、多方互動”工作機制

在上述職能處室型的質量監督模式中，評建督導處作為一個與其他二級部門平行的機構，還存在教學督導對管理部門的影響力不足的缺陷；督導員本身仍然是發揮質詢建議和監督指導之功，不具備行政決策處理權，督導的權威性和時效性尤顯不足。為此，H學院探索形成了 “兩線并行、多方互動” 工作機制。

“兩線并行”是指督查與督導并行開展工作，在保持督導組獨立開展工作的基礎上，成立以院領導為組長、部門主要負責人為成員的教學督查組，實行從周一到周五的輪值制度。“多方互動”是指督查組、督導組、行政處室與督導對象之間聯動處置，對督查督導中發現的問題即查即改。

評建督導處既是教學督導的領導者，又是教學督查的組織者，更是教學督導與教學督查之間的紐帶和橋梁。評建督導處作為這一制度實施的組織者，負責分組排班、聯絡協調、督查記錄、結果反饋等工作。 “兩線并行、多方互動”工作機制的運行如圖1所示。

圖中的監控對象既可以是個體對象，也可以是學生班級、系部處室，還可以是教育教學中的某個環節等。教學督查組和教學督導組分別將從監控對象上獲取的信息，按虛線箭頭所示的方向匯集到評建督導處。評建督導再將相關信息分類綜合處理，如是一般性的“事件”，則直接向監控對象進行互動交流，提出處理意見；如是具有典型性的“事件”，則先在督查組與督導組之間進行“雙向”信息傳遞，并進行交叉印證核實，經督導例會合議后提出建議性的處理意見，再經院行政會最后做出具體的處理決議。上述所有情況，都會在“督查督導每周通報”或“督查督導每月簡報”上予以公布。每學期末評建督導處都要組織一次教學督導工作聯席會，一是總結一學期來的督查督導工作情況；二是督查組成員與督導組成員對一學期來出現的熱點問題和難點問題進行討論，尋找解決問題的方法和路徑，并確定今后一段時期督查督導的方向和工作重點，形成會議紀要。

（二）“兩線并行、多方互動”工作機制的意義

“兩線并行、多方互動”的工作機制有以下幾個方面的意義。

一是既可確保對待典型的慎重負責態度，又可借助督查組的行政職能做出快速反應，提高了工作效能。

二是可以在一定程度上糾正因督查、督導人員自身知識水平和能力的因素而造成的誤判偏差，保障了教學督查督導工作的可持續發展。

三是對督導組和督查組成員本身也形成了相互之間的監督約束，有利于督查督導人員自身素質的提升。

三、新形勢下教學督導工作的幾點思考

（一） 應建立督導人員準入制度

由于高職院校教學督導發展歷史較短，教學督導的人事制度還不夠完善。目前，不但在全國，甚至連一個區域范圍內的督導人員準入制度都還沒有。教學督導是高職院校常規教學管理的一個重要子系統，督導隊伍作為這一子系統中最活躍的人的因素，其結構是否合理十分重要。我們期待教育行政管理部門盡快建立區域性質的督導人員準入晉級、退出制度，推動院校和行業企業的跨界認定工作，建立行業企業督導專家庫，減少督導人員聘用過程中的隨意性。

（二）應完善督導人員激勵約束機制

目前，高職院校有采用薪金與職稱掛鉤制度的，也有采用固定薪金制度或固定薪金加獎勵薪金制度的，各有不同。對督導人員，尤其是兼職督導員的實際工作表現考核不夠，也沒有科學合理的獎優罰劣制度，致使部分督導人員工作的積極性不高。因此，應該進一步完善細化督導工作條例，建立系統、科學、規范、有效的督導人員激勵約束機制。筆者認為，在制定激勵約束機制時，要充分考慮到行業企業專家都有自己的本職工作，既需要一定剛性，如規定每月基本工作量，確定固定薪金；又需要有適度的柔性，如根據每月完成的彈性工作量，確定獎勵薪金比較合適。這樣，可以提高督導人員的工作積極性和主觀能動性，增強工作的責任感和使命感。

（三）應構建教學督導網絡化信息平臺

教學督導工作往往容易出現重督輕導的現象，原因雖是多方面的，如督導人員的素質、工作熱情、督導對象的態度等，但不可否認，時空邊界的約束也是原因之一。以聽課督導為例，受課間時間間隔的限制，不可避免地出現了“10分鐘走廊”現象，督導人員與教員之間無法充分交流，信息傳遞的也是單向性，難以深層次地探討和分析，共同尋找解決問題的方法和路徑。利用先進的信息技術手段構建教學督導網絡化信息平臺是實現時空邊界突圍的有效途徑。通過信息技術手段，不但可以簡化重復的基礎性工作，實現資源共享，加快信息反饋的速度，提高督導工作質量和效率；更重要的是可以使督導工作的時空從有界到無界延伸，信息交流從單邊到多邊，從而有利于督、教、學、管良性互動，構建和諧校園。

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