高校輔導員職業發展模式研究

張樹峰 汪浩

摘 要 高校輔導員職業發展問題歷來是理論研究的重點，實踐創新模式的探索也從未停止。本文選取了某高校20世紀90年代開展的輔導員職業發展的“213”模式，通過問卷調查和訪談記錄的形式收集數據，進行性別比例、轉崗發展、職稱晉升、職級晉升等指標的樣本描述和經驗檢驗，開展輔導員職業發展模式的跟蹤評價，對高校輔導員職業發展體制機制的創新提出了明確的決策建議和政策啟示。

關鍵詞 高等院校 輔導員 選留機制 職業發展

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2015.05.034

College Counselors' Career Development Research

——Analysis based on a College "213" Model

ZHANG Shufeng， WANG Hao

（College of Public Administration， Nanjing Agricultural University， Nanjing， Jiangsu 210095）

Abstract College counselors' career development theory has always been a focus of the study， to explore innovative models of practice has never stopped. This paper selected career development counselor "213" model of a university in the 1990s carried out to collect data in the form of questionnaires and interviews， the gender ratio reorientation of development， job promotion， sample description rank promotion and other indicators empirical tests， career development counselor conduct the evaluation mode tracking， college counselors' professional development for innovative institutional mechanisms put forward a clear policy recommendations and policy implications.

Key words college; counselor; election to stay mechanism; career development

對高校輔導員問題的研究內容涉及廣泛，卻鮮有觸及輔導員選聘機制，特別是開展對輔導員職業發展模式的跟蹤評價研究。實踐中，各高校對輔導員職業發展模式的創新探索卻從未停止，如清華大學最早嘗試的雙肩挑模式、江西師范大學“1+3”模式、華僑大學“2+3”模式、中國地質大學“4+0”模式等。應該承認，現實中各高校輔導員職業發展模式的創新與探索，已經成為諸多高校破解輔導員隊伍建設系列問題最為倚重的手段，開展高校輔導員不同職業發展機制的評價非常重要。有鑒于此，筆者選擇一所國家重點的211高校，考察了其創新實踐的一種高校輔導員職業發展模式，通過跟蹤調查建立了一個制度環境—選留機制—職業發展的分析框架進行客觀評價和分析，為更加準確研判高校輔導員職業發展機制創新趨勢，提出了科學合理的經驗啟示和政策建議。

1 “213”模式簡介

1.1 基本概況

從20世紀90年代中期到2003年，該高校開展了輔導員職業發展的“213”模式探索和實踐。“213”模式在各學院獲得免試推薦研究生資格的應屆本科畢業生中，選拔人才擔任學生政治輔導員的制度。“213”模式中的“2”為本科畢業直接留校擔任輔導員工作2年，“1”為工作第三年這1年開始為研究生入學過渡階段，“3”為在職攻讀研究生的3年正常學制。

1.2 主要特征

“213”模式充分尊重了學院選留輔導員的計劃性與自主性，由學院按照輔導員配備及發展計劃提出選留，在物色推薦以及最終確定方面也給予學院充分的自主權利。按照“213”模式的運轉周期，選留計劃的發生一般在輔導員在職讀研的開始，形成一個以老帶新的工作格局。學生處規定各學院在選留輔導員中的一些基本條件把控進程，學院自主選擇推薦人選，經學校學生處組織面試考核后統一批次錄用。

“213”模式實行了輔導員的選留在自己學院內部進行自主選拔的方式，實現了學院本土的輔導員選留培養機制。學校給予了必要的配套政策，在保研指標使用對于輔導員選留類型上適當放寬，在保留研究生入學學籍方面研究生院給予配合，在畢業入職以及在職攻讀研究生的人事政策方面人事處給予了必要的支持。

2 樣本描述與經驗檢驗

筆者調研了通過“213”模式入職的輔導員樣本共計20人，其中16人仍然在校內崗位工作。通過對16人的問卷調查，收集整理了職業發展的基礎數據，建立了性別、工作年限、現崗位、職稱職級、輔導員崗位工作年限、學工系統崗位工作年限等多項指標。通過統計分析，數據基本表現度如下：16人中男性比例達到87.5%。4人已經轉崗成為專業教師，4人成為教學、行政崗的雙肩挑人員，其它8人奮戰在行政崗位。16人全部完成了講師晉升階段，其中有5人已經成功晉升為副教授。16人中4人走教學科研道路，剩余12人中11人已經成為學校中層干部，另有2人成功晉升正處。

2.1 性別比例

“213”模式中調查樣本中男性占比達到87.5%，這一數據在當前該高校輔導員女性占比超過50%并顯現不斷增長趨勢的情況下顯得尤為突出。筆者通過對這一數據的持續關注對比并通過該模式本身特征的分析，給出了一定的解釋。“213”模式實現了學院在選留輔導員過程中的自主性，即擁有選留自己學院學生的權利。這種自主性實現了學院在選擇對象上的自利性，學院總是在同等條件下傾向于選留男性輔導員，這可以在一定程度上解釋“213”選留的輔導員中男性占比高的原因。而2003之后，該校輔導員逐步推行公開招聘，從選聘范圍、程序要求等方面上升為學校層面的統一要求，這在一定程度上剝奪了學院的選留輔導員的自主性。

2.2 轉崗發展

“213”模式中轉崗（轉為專業教師）比例達到了25%，雙肩挑（既任行政領導，也擔專業教師）比例也為25%，兩項合計有50%的比例實現了從行政到專任教師的跨界。“213”模式本身就將輔導員轉崗成為專業教師作為一條輔導員職業發展的路徑，這在該校以后的輔導員職業發展中顯得異乎尋常的困難。對此的解釋筆者發現有兩個主要因素：一是“213”模式的選留人員專業就與學院的專業一一對應，具有轉崗的專業匹配性，通過后續的研究生階段學習，在學歷提升上有先天的優勢。二是是學校政策方面的支持，這是更加重要的原因，這實現了學校在彼時階段對從輔導員崗轉專業教師的一種許可。而該校在2010年專門針對輔導員轉崗任專業教師作出了明文規定，將輔導員轉崗的條件明確為博士學位，并在同等條件下與學校對外公開招聘的教學科研人員競爭，這一條款已經基本上將之后輔導員轉為專業教師的路給堵死了。

2.3 職稱晉升

“213”模式的16人中全部已經完成了講師的職稱晉升，平均時間花費為5.5年，其中5人晉升為副教授，平均花費時間為12年。筆者通過對學校人事處的訪談，記錄了學校其它行政崗位上本科入職起點教師的職稱晉升效率，發現“213”模式輔導員在講師晉升的時間花費上是比較少的，而現實晉升副教授的比例和晉升效率都是比較高的。“213”模式打通了輔導員從本科到研究生的學歷提升通道，這種學歷提升方面的銜接優勢保證其對于同批入職行政管理崗位人員的領先。學歷的領先在講師評聘中加分不少，根據該校職稱晉升的規定，具有研究生學歷、碩士學位的教師在工作2年后可直接評聘為講師，而本科學歷的教師在晉升講師時必須經過評選。“213”模式相比同期本科入職的管理教師而言，在晉升副教授職稱的優勢則可能來源于兩點：一是更快完成碩士階段的學習，有助于先人一步打開博士階段學習的通道，具有學歷上的優勢;二是與學院專業的緊密聯系，為學歷的提升、轉崗的發展創造了條件。

2.4 職級晉升

在職級晉升方面，16人均因擔任學院團委書記，享受學校輔導員2年副科、3年正科的待遇，這是來源于學校政策的支持。在16人中去除后期轉崗走教學、科研道路的4人以外，12人中的11人已經成為學校中層干部，比例達到91.67%，平均耗時8.3年，另有2人成功晉升正處職。從數據的統計來看，輔導員成為學校最重要中層管理干部的輸送陣地一點也不夸張，這也告訴我們一條輔導員職業發展不可忽視的重要通道。歸其原因可能是多方面的，正科職級的自然晉升為后期的職級發展提供了先人一步的優勢，學校中層管理干部隊伍缺乏以及來源單一，在一定程度上為輔導員職業發展的職級晉升打開了方便之門。

3 主要結論與政策啟示

3.1 平衡輔導員選留的性別比例

男性輔導員在職業發展的通道和效率相較女性輔導員而言具有一定的優勢，學校在選留輔導員時往往向男性傾斜，保持一所高校輔導員男女比例的平衡一直是有意思的話題。增加選留輔導員過程中學院參與的可能性，甚至給予學院一定的自主權，對于提高男性輔導員的選留比例具有非常顯著作用。由此可以擴展，增加業務主管部門在選留輔導員中的決策權，對于提高男性輔導員的占比應該也是有效的手段。

3.2 學歷對輔導員職業發展的影響

學歷對輔導員職業發展的影響非常重要，這非常容易理解，畢竟高校的職稱評審政策的傾向上更加偏重于高學歷。同時，高學歷也為輔導員職業發展打開了另一條通道，即專業專業教師或者管理崗位與教學工作兩不誤的雙肩挑人才，當然這中間的專業匹配和政策支撐等條件也是不可或缺的重要因素。較高的學歷對于職級晉升具有正向推進作用，這在高等學校的環境來說也很好理解。

3.3 拓展輔導員職業發展的職級晉升通道

輔導員職業發展的職級晉升應該是輔導員更加關注的一個問題，畢竟輔導員中的大部分充實到了學校的行政管理崗位。職級晉升是一個循序漸進的過程，從副科、正科、副處、正處的晉升環環相扣。幫助輔導員在入職后更快地完成副科、正科的職級晉升，這顯然需要學校層面的專項政策支撐，這也將為后續輔導員職業發展的職級晉升打下了堅實的基礎。從加快輔導員職業發展的職級晉升角度來看，僅僅長期停留在輔導員崗位上顯然不可取，加強崗位的流動至關重要，這將增加輔導員職業發展的通道。通過快速占據學校其它管理崗位，一方面能促進輔導員正常有序流轉，另一方面也將大大開拓輔導員在晉升職級方面的效率和水平。

2014年南京農業大學學生教育管理基金，項目編號X 20140102

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