試論開放式民辦高校師資隊伍管理模式構建

李璐　吳正平

摘 要： 本文在對民辦高校傳統的師資管理模式即人事管理與現代師資管理即人力資源管理模式的比較分析的基礎上，找出民辦師資管理中各因素之間的關系，從而科學系統地提出開放式民辦高校師資管理體系模型，實現建設高水平的民辦高校師資隊伍最終目標。

關鍵詞： 民辦高校 師資隊伍 開放式管理

現代民辦高校師資隊伍在規模上，沒有類似公辦高校教師的編制；在學歷層級結構上，缺乏具有一流水準的高層次人才；在知識結構上，知識儲備不足，缺乏知識交流與共享的氛圍；在能力和科研結構上，重大成果產生難，科研成果轉化難，自主創新能力弱，缺乏向社會提供服務換取資源的能力；在學緣結構上，“近親繁殖”、來源單一，缺乏學術思想的交叉和碰撞，現行的教師隊伍很少有外國籍學者；在國際交往上，教師的出國進修、合作研究大都限于一般層次，高層次聯合攻關和協作較少，缺乏與國際學科前沿對話的能力。這些問題恰恰反映了我國民辦高校在管理體制和管理模式上存在著問題，未能形成靈活的開放式管理氛圍和機制。筆者力圖從傳統人事管理模式與現代人力資源管理模式的比較中找出解決問題的途徑，從問題的根本出發，去表象求本質，找出民辦師資管理中各因素之間的關系，從而科學系統地提出適應現代民辦高校師資管理的新模式。

一、傳統人事管理與現代師資管理模式比較

表1 傳統人事管理與現代師資管理的區別

民辦高校現行的人事管理制度是在一定的歷史條件下形成的，在當時的計劃管理體制下發揮了積極的作用。隨著國家經濟體制的轉軌，高等教育發展步伐的加快，特別是高等教育進入大眾化階段后，這種束縛自身的發展，甚至影響到自己生存的管理方法的弊端逐漸表露。師資管理模式具有較大的封閉性和僵化性，沒有科學地研究人的個性特性，沒有將競爭機制、激勵機制、利益機制、責任機制和流動機制等運行機制引入到師資管理中，教師隊伍的整體素質有待進一步提高，教師資源沒有得到有效配置和開發。這些都迫切要求改革傳統人事管理制度。

人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。兩者的區別見上表。

二、由傳統人事管理向現代師資管理轉變的是民辦高校師資管理的基本要求

現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經完全不一樣了，以往的人事管理把人視為單純被管理對象，后來發現，改革人事管理的方式，開發人的潛在能力，充分發揮人的主觀能動作用，是更重要的手段，并認識到，在一切資源中，人力資源是最重要的資源，因此我們應突破傳統的人事的管理向現代師資管理轉變。

一是從管理思想和觀念上發生根本性的轉變。管理思想落后是影響民辦高等學校師資隊伍建設和管理的主觀原因。現代師資的開發與管理是建立在完整、豐富的人性假設的基礎上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。其思想淵源是把人假設為“社會人”和“自我實現人”，建立在美國心理學家馬斯洛的需要層次論的基礎上。

二是管理層次的轉變，由執行層向決策層的轉變。傳統人事管理是人事工作部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，對人員是一種格式化、被動的管理。而現代師資管理需要管理和被管理者的共同參與，以所有從事教育活動的人為根本，將師資管理提升至決策層，參與制定人力資源策略，進行人力資源規劃，為組織目標發掘優秀人才，培養適合組織需求和發展的人才，塑造組織文化環境，使每個人都工作在最合適的崗位上，發揮其最大的積極性和潛能，提高工作效率，從戰術性管理到戰略性管理。

三是管理目標的轉變，要從被動管理型向積極主動型改變。改變傳統人事管理“檔案型”模式，由被動地執行文件政策和領導意圖的缺乏科學性、主動性和靈活性的控制性管理走向指導性激勵性管理模式，把高校人事管理活動的目標放在人才隊伍建設和調動人才的積極性上。

四是管理職能的轉變。要從傳統的人事管理中把人的地位突現出來，人事管理不再是簡單的人員“進出”的單向式管理，同時要制訂人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能部門負責人或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。

表2 傳統人事管理向現代師資管理的轉變

三、構建民辦高校師資開放式管理模式是民辦高校師資管理的有效途徑

（一）一方面，國外的民辦高校師資管理有很多值得我們借鑒的部分，而這些為民辦高校師資建設進行開放化管理提供了充分條件。另一方面，隨著民辦高等教育事業的持續快速發展，高等教育體制改革的不斷深化，民辦高校內部管理體制改革的深入，為高校師資管理模式走向開放創造了必要條件：其一，社會主義市場經濟要求教師隊伍需要一種新的管理形式代替。其二，隨著社會保障體系的建立與逐步完善，民辦高校教師和普通高校教師交叉使用、互相聘用的現象日益增多，實施教師跨任制已成為一種趨勢。其三，教育不再是簡單的知識傳遞過程，而是培養和提高學生獲取知識、運用知識和創造知識的能力。高校師資管理體制需要轉變方式，突破傳統的人事管理的封閉模式，創造一種既符合市場經濟要求，又遵循師資教育規律和成長規律的管理模式和運行機制，以適應人才市場配置和調節人才，推動人才合理流動，滿足人盡其才的需要，以教師實現自我為目標動力的，能充分發揮人才的潛能，提高人才資源使用效益的自我推免式的管理模式。并以此為核心，逐步建立起學校獨立自主的決策機制，靈活反應的調節機制，優勝劣汰的競爭機制，人盡其才的人員流動機制，周密完善的考核機制，與教育效益掛鉤的分配機制等。與此同時，還要貫徹公開、平等的原則，強化激勵機制，充分調動教師工作的積極性。這就是本文所提出的一種新型的開放式師資管理模式。開放式管理不同于傳統的人事管理，它是對人力資源和價值的更深的挖掘，是一個以人自身動力為調節反饋系數的閉環系統。其最終目的是讓每個教師都能夠自我約束，實時順應環境等客觀條件而能自我調節。

（二）民辦高校師資開放式管理模式包涵了多層次、全方位的開放。①管理層次開放，要求我們的管理層次由傳統的“金字塔”式趨向于扁平化結構，減少管理機構和人員，管理人員的職能由監督控制轉向指導和激勵，加大二級化管理開放的進程和力度，使集權式管理人員能從管理事務中解脫釋放出來，更好地研究本層次的管理職能，加強管理人員自身有學習和提高，構建學習型管理人員環境。②管理觀念開放，民辦高校在制定和實施師資管理規劃的過程中要具有更加開放的觀念和開闊的視野，立足民辦高校的辦學特色，以建設一支優秀的符合民辦高校發展要求和適應可持續發展的教師隊伍為目標，具備開放的以人為本、市場競爭觀念。③管理職能開放，師資管理由管理為主向服務為主開放，變被動服務為主動服務。民辦高校師資管理的目的是充分發揮教師個體的能力，利用社會資源實現組織群體的辦學效益。師資管理的職能就是以教師為核心，為教師在從事教學和科研活動中所遇到的各種問題提供相應的服務，服務功能和質量直接影響管理的效益和效率。④聘任管理的開放，主要體現在：師資來源的動態開放——師資隊伍建設向社會開放，形成全社會推薦、培養、評價和造就民辦高校教師隊伍的管理局面；師資隊伍建設向高校教師開放，教師作為主體參與教師隊伍建設的管理和規劃。所謂“動態”即不再企求教師隊伍的絕對穩定性，承認必要的和合理的流動并保持一定的流動率。高校通過公開招聘，吸引社會各行各業優秀人才充實教師隊伍。聘任方式開放——社會公開，公平競爭，高校通過制訂師資任用、晉升、考核、激勵等規章制度規范教師的競爭行為，開展公平競爭、有效競爭，實現高智力資源的優化配置。⑤考核管理的開放，合理的考核管理制度能真實有效反映教師的勞動成果，開放性考核管理的目標在于突破傳統的定性式的領導判斷或憑感覺評價的主觀評價體系，通過開放的考評方法，對教師的工作考量做到最真實的反映。考核管理的開放要求評價體系科學合理，量化定性相結合，堅持“真實、科學、公開、公平、簡便易行”的考核原則，正確合理地評價教師的素質和水平，增強教師自我調節、奮發向上的動力。⑥激勵機制的開放，開放型教師管理體制的建立和運行除了要保障教師正常的工資、津貼等勞動報酬之外，還應該輔以思想政治工作和精神上鼓勵。以良好的工作環境和職業規劃吸引人才，如何留住優秀的人才，這些都需要建立符合民辦高校特點，充分體現與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制，逐步健全以能力、崗位、績效為導向的多元薪酬激勵體系。民辦高校要特別注意充分發揮教師的主動性和創造性，必須完善以考核評比為核心的激勵機制，培育教師的主人翁精神。

激勵機制的開放性還在于引入競爭機制，一方面堅持人本原則按勞分配，充分體現教師在從事教學活動中以自己的知識獲得應有的物質收益的權力，以體現知識的價值，同時也可以拉開分配的檔次和距離，能夠吸引優秀人才，也激勵廣大教師通過不斷完善、提高自己達到勝任相關崗位工作的能力和水平。另一方面加強思想政治工作和物質保障體系建設，全方位地關心教師的成長與發展。

綜上所述，我國民辦教育發展迅速，辦好一所民辦學校，必須擁有一支具有較高理論水平和業務能力的高素質教師隊伍，它是提高教學質量的根本保證，也是民辦學校生存的重要條件。但從大量的事實表明目前師資隊伍建設的問題成為眾多民辦高校亟待解決的難題。民辦教育隊伍的建設和管理是伴隨著民辦教育的發展而出現的一個復雜的系統工程，積極探索產生師資問題的原因，研究一種適應市場經濟時代和高等教育大眾化發展要求的高校師資隊伍管理的理論和方法，對高等教育發展的影響和民辦高校師資隊伍建設有著重要的理論意義和現實作用。通過構建民辦高校師資開放式模式，通過建設高水平的師資隊伍，提高核心競爭力；優化師資結構，優勝劣汰，促進教師隊伍的合理化、科學化；引導個人最高需求的追求，突出一流大師作用，最終實現民辦高校整體發展的戰略，增強學校教學和科研的創新能力，實現民辦高校發展的目標；實現節約人力成本，優化教師資源配置，構建結構合理的優秀人才梯隊的目標；實現為教師提供一個更好的事業發展平臺，有利于其職業生涯的發展。

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