國企高管薪改最優解

魯桐+吳國鼎

現階段，體制內的官員和體制內的企業家，無論是在社會地位還是所掌握的資源等方面，還是有所區別的。現在有些普遍的做法是，政府官員在仕途受阻、或者快要到退休年齡時才到企業工作，社會上的普遍價值理念也還是政府官員要高于企業人員。在這種情況下，把兩者身份等同，實行一樣的薪酬制度，是不合理的

當前，國企高管的薪酬問題似乎成了被人人抨擊的問題，國企高管似乎總是被感覺拿得太多了。國企負責人拿到所謂的高薪也好像是做了見不得人的事，有負罪感一般，在別人面前抬不起頭來。以至于幾乎所有的國企負責人都紛紛支持限薪政策，異口同聲說自己以前拿的薪酬太高了，不應該，應該降下來。典型的說法有，國家電網公司董事長劉振亞說：“我過去含稅一年120、130萬元，現在我是公司降得最多的，但是也沒意見，因為過去（高薪）拿了這么多年了，房子也有了，還配著車……別說降下來，就是兩年不發也夠吃夠喝。”中國石油化工集團公司董事長傅成玉則認為，管理國企的意義不在掙錢，他說：“你把一個大國企發展好了，在國際上有競爭力了，你在國際上就受尊重了，這是中國人很難得的東西，比個人工資重要。”其還說：“收入相差幾十、上百倍，在西方私有制為基礎成立的企業是可以的，但在我國公有制基礎上建立的國有企業，是干不成的。”

無論相關國企高管的上述表態是否言不由衷，無論上述表態是否合理，在痛快、叫好之余，我們都更應對這一問題進行理性思考，要考慮其帶來的后果以及我們辦國有企業的根本目的。

不可否認，現行的一刀切式的，甚至有些簡單粗暴式的限薪方式，在當前的社會背景以及國企運營狀況下，是行之有效的，非唯此不能限制國企高管越來越失控的高薪、高職務消費、高灰色收入等自肥現象。而且中央整改國企高管薪酬的決策已經遠遠超出了經濟意義，具有了很強的政治意義。曾幾何時，國企高管一頓飯幾萬、幾十萬元已不是個案，國企高管假公濟私、吃里扒外的現象也屢見不鮮。這嚴重損害了黨的形象，威脅著黨的執政基礎，降低了人民對于黨的政治信任。因此，中央政治局2014年通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》等一系列規范國企負責人薪酬待遇文件后，文件涉及的相關企業已經按照文件精神來執行了，而且從執行的效果來看，確實起到了作用。相關國企高管的薪酬降了下來，社會上對此問題的一些不滿也在一定程度上得到了緩解。限薪這種做法也和當下實行的“八項規定”等的理念是一致的，順應了時代的要求，得到了人民群眾的支持。

但是凡事都有正反兩面，我們在看到這一政策積極作用的同時，也應該注意這一政策可能帶來的負面影響。唯有全面衡量這一政策的利弊，采取最合理和科學的政策，才能真正起到其應起到的作用，達到政策制定和出臺的初衷。

經營企業和管理社會是一樣的么？

之所以可以委派政府官員來經營國有企業，或者說把管理國企領導人的方式和管理官員的方式等同起來，根本上說是出于一種理念，那就是經營企業和管理社會所具備的素質、所需要的技能、所思考的問題是一樣的。或者說，企業家和官員沒有什么區別。因此，可以讓當事人在這兩個身份之間轉換。事實上，經營企業和從事社會管理是兩項有著很大差別的工作，兩者行為的目標以及相應的所考慮問題的角度和方法是不同的。

企業經營的目標，從狹義來講是利潤最大化，從更深一層意義上講是股東價值最大化;而管理社會則是追求社會效益的最大化，或者具體到對于某些社會問題的解決和處理。就國有企業來說，企業經營的目標，除了狹義意義上的企業利潤最大化外，就股東價值最大化，也就是國家價值最大化的意義來說，還負有國有企業保值增值、提高企業國內國際競爭力、增加就業和稅收等任務。這就決定了企業和政府的組織方式、管理理念以及價值導向會具有很大差別，而且日常所從事的工作也是差別很大。企業家面臨的問題是制造質量更好的產品、提供更好的服務、更有效地開拓市場、減少成本以及對于企業內部人員的管理等。而政府官員則更多強調的是對于社會公共安全、百姓福祉等事務的解決，其更側重于宏觀方面的問題。企業家和官員所具備的素質是不一樣的，有些人適合做企業家，而不適合做官員;有些人則適合做官員，不適合做企業家。

任何事物要想做成功，都需要經歷長期的實踐經驗。由于經營企業和從事社會管理是兩種不同的工作，如果進行調換，即使某些從政的人具有潛在的經營企業的素質和能力，但由于其缺乏經營企業的經驗，對于企業所處行業狀況、企業本身的經營狀況、經營企業所需要的技巧等都不熟悉，需要一個不斷適應和學習的過程。而在這一過程中，由于市場等形勢的變化，企業可能就不能及時適應市場形勢的變化，從而對企業的經營產生影響。對從企業轉向政府的人來說，同樣面臨著此類問題。

我們認為，可以在國企領導和政府官員的身份之間進行隨意轉換的想法是錯誤的。在現有的尚存于體制內和體制外兩種身份的情況下，如果還保留國企領導人體制內的身份，也不要輕易讓其在政府官員和企業家的身份之間進行轉化，而要把兩者區分開來。官員就是官員，企業領導人就是企業領導人，要嚴格區分體制內的官員和體制內的企業經營者。或者也可以說，同樣是黨管干部，也要對黨管政府干部和黨管企業干部，進行嚴格區分。如果把這兩者進行區分了，實行兩者不一樣的薪酬制度，也是合情合理的。畢竟，在我國現階段，體制內的官員和體制內的企業家，無論是在社會地位還是所掌握的資源等方面，還是有所區別的。現在有些普遍的做法是，政府官員在仕途受阻、或者快要到退休年齡時才到企業工作，社會上的普遍價值理念也還是政府官員要高于企業人員。在這種情況下，把兩者身份等同，實行一樣的薪酬制度，是不合理的。

經營國有企業相對更加容易么？

現在社會上對國企高管拿高薪不滿的一個重要理由是，我國的很多國企處于壟斷地位，包括資源壟斷、市場壟斷、政策優勢等，其利潤等是靠壟斷地位得來的，企業并不面臨激烈的市場競爭，所以企業領導人不需要付出多大的努力，不需要有多高的企業家素質就可以把企業經營好。也就是說，只要在那個位置上，無論是誰，都能把國企經營好，都可以獲得大把的利潤。

不可否認，我國的國企，尤其是央企，和市場化企業的市場地位很不一樣，國有企業通常會受到市場準入、貸款、土地使用、人才政策、特許經營等方面的保護，因此具有一定程度的壟斷性，所面臨的競爭情況要少一些。但是，國企就不存在競爭嗎？如果我們仔細分析，國有企業還是面臨著很大程度的競爭。石油、電信、銀行、航空等所謂的壟斷性行業，不但國內幾家同行企業之間存在著競爭，而且面臨著和國外同行以及民營企業的競爭。企業家為應對這些競爭，同樣需要付出巨大的努力。這些企業所面臨的競爭形勢，為開拓市場、加強企業內部管理等所付出的努力，日常所做的工作，和民營企業、外資企業等高管的情況差不多，如果報酬差距太大，顯然不合理。不可否認，有些競爭程度要低一些，如煙草行業、電力行業、市政等企業以及一些國家政策性企業等，但是要經營好，同樣需要付出艱苦的努力，包括管理的改進、提供更好的服務等。而如果經營不好，同樣會帶來很大的損失。

如果說國企不需要競爭，也存在著悖論。既然國企不需要競爭，為什么還要聘請所謂的職業經理人？既然需要競爭才能做好，為什么不委派最善于經營企業的人來經營企業，而要委派并不善于經營企業的官員來經營企業？并不是說官員經營企業就不行，但由于前述原因，最好不要派官員來經營企業。既然派官員來經營企業，讓其參與市場競爭，為什么不給其市場化的工資？其實問題的關鍵在于國企高管的官員身份。這種做法遵循的邏輯就是，只要你是官員，無論你是否參與競爭，無論付出了多大的努力，都不能拿高薪，而只能拿類似于公務員的薪酬。如果抱這種邏輯來經營管理國有企業，會存在很大的隱患。國企作為我國的經濟命脈，不但不能草率應付，還要聘請最優秀最適合的人來經營。

當然，做政府官員也需要付出很大的努力。但在中國，即使同樣是有行政級別的體制內的人，政府官員和企業領導人的地位以及身份還是有差別的。幾千年來的官本位意識，做政府官員在普羅大眾的心目中擁有的權力更大些，也更有尊嚴些。因此，除非特殊情況，否則不宜把兩者的薪酬同等對待。

限薪的收益大于成本么？

之所以限薪，基本考慮有兩點。一是為了促進社會的公平正義。國企高管動輒上百萬的高薪以及企業內部較大的薪酬差距造成了一定程度的不公，和國企所謂的國有性質不符。如果把國企高管的工資降下來，能夠平息公司內部以及社會上的輿論，在社會制造更加和諧的氣氛。二是為了節省成本，減少浪費。全國上萬家的國有企業，如果把高管的薪酬以及種種自肥現象都給控制下來，會減少很大的開支，節省很大的成本。就限薪促進社會公平正義的角度來講，我們認為，這種做法是有一定的合理性的。就第二個方面來講，需要進行分析。

我們認為，從經濟層面來講，簡單地降低國企高管薪酬，可能會造成得不償失的后果。企業要做好，領導人是關鍵。領導人努力和不努力，盡心和不盡心，對企業經營績效的影響差別是很大的。尤其是對央企這樣大規模的企業來說，領導人的努力和不努力，對企業造成的影響就更大。如果給予央企高管的薪酬太低，其覺得付出和收益不相匹配，就會產生消極、怠工、不作為的行為，甚至吃里扒外，對企業造成的損失可能就是以數億計，這和減薪所節省的幾百萬的成本相比，數目相差太大，會產生得不償失的后果。要知道，國企是我國的經濟命脈和執政黨執政的經濟基礎。國企搞不好，會產生很嚴重的后果。尤其對我國的國企來說，動輒上千億甚至萬億的資產規模，如果經營不好或者領導人懈怠、消極經營，產生的后果不堪設想。

從和同行業的其他類型的企業比較來看，我國國企領導人降薪前的薪酬同樣普遍偏低。例如，中國四大銀行一把手的薪酬改革前的年薪都低于200萬元人民幣，這樣的收入水平在華爾街只是一個普通的投行經理。如彭博社一篇報道稱，工行董事長姜建清2013年年薪約200萬元，還不到摩根大通董事長戴蒙的2%;而工行的利潤是摩根大通的兩倍，姜建清不但沒受到獎賞，他的薪水反而被下調到60萬元以下。國家電網的劉振亞也說：“沒有限薪的時候，我的工資超過100萬，具體講，年收入含稅在一百二三十萬。但是我們在國際上開會，有些經營水平還不如我的人，他拿的是我的幾十倍。這么講，我就低了。”

國企領導人薪酬本來就普遍低于同行業的民企以及外企，如果現在工資降得更低，即使這些領導人有再高的覺悟，也會造成其更大的心理不平衡。這不可避免會影響到其工作的積極性，從而影響到企業的經營效益，會給企業造成更大的損失。

解決高管薪酬問題出路在哪？

國企高管作為理性人，作為市場經濟條件下的主體，一定是按自身利益最大化來決策的。所以只有把國企高管自身的利益關系理順了，讓其個人的利益得到了滿足，感覺付出和得到是相匹配的，才能夠盡力去經營企業。所以，設置合理的激勵機制，做到既給予國企高管足夠的激勵，心理達到平衡，又讓廣大人民群眾滿意，保持社會的公平正義，這才是最優的選擇。

另一個方面，國企領導人拿到相應的薪酬，也是讓市場對國企有信任感的一種必要形式。從原理上講，一個人的待遇要和他所管理的資產相匹配，才是合理的。國企老總掌握上百億甚至上萬億的資產，只給其幾十萬的薪酬，投資者會放心嗎？當然不會，因為存在顯著的激勵不相容。所以某些國企在境外上市時，為了解決這個問題，不得不在形式上做一些文章。如在上世紀末和本世紀初，國家特許中海油有限公司在香港注冊，并以紅籌股形式分別在美股和港股上市。由于中海油的治理結構與國際公司相同，中海油按照國際慣例和香港公司的標準設計了包括公司高管層薪酬、期權激勵在內的一整套公司治理和激勵機制。這種做法的依據是，如果高管收入太低，投資者會對公司不放心，認為公司高管收入這么低，肯定不能管好投資者的錢。但實際上，中石油高管并沒有真正拿到這么高的薪酬，所有高管層成員從2001年公司上市第一天開始就把董事會批準的收入捐給了母公司中海油總公司，因而公開披露的收入成為“名義收入”。傅成玉自己解釋說：“2001年，我在中海油的董事酬金超過300萬港幣，后來漲到800多萬，個人一年期權收益就超過1000萬港幣。這是企業董事會和財政部都批準的合理收入，但這個錢沒法拿。你拿了這個錢，就帶不了整支隊伍，影響企業效率。”

問題來了，既然央企高管的薪酬不能太高，但又不能不高。應該怎么辦？正如“八項規定”解決的是官員們不敢貪，以后要逐步解決不能貪、不愿意貪的問題一樣，現在的限薪令實際上也是解決了企業老總不敢貪的問題。國企高管掌握和經營幾十億、上百億甚至上千億的資產，卻只拿這么少的薪酬，多少有些不踏實的感覺。解決這一問題最根本的辦法是，要讓國企老總們心甘情愿為企業付出，覺得自己的付出與所得的回報相匹配。同時，國企所有權行使方式改革、國有資產管理體制改革、國有企業人事制度改革等都需要同步進行。從根本上來說，就是要變管資產為管資本，黨管干部等原則主要體現在黨對于國企董事會的任命和管理等。國家股權代表者或國有股東要學會從任免國企高管，轉變為任免國企董事會成員，要讓企業的董事會真正起作用，讓企業董事會從市場上遴選經營人才。企業負責具體經營的人員必須是市場化的或者說是體制外的人員，而不能讓體制內的官員來經營企業。當然，如果體制內的人愿意脫離身份，以職業經理人的身份加入企業經營企業，也是可行的。

當然，“限薪令”制定的薪酬制度還是考慮了企業經理人員所在崗位的特點，制定了基本工資、績效工資、任期工資等多種薪酬形式，但不確定性激勵的效果總是要差一些。“兩鳥在林，不如一鳥在手。”就是算上績效工資以及任期工資，國企負責人的薪酬水平還是處于同行業較低的水平。至于部分國企高管吃里扒外、自肥等現象，不能說給其薪酬高了，就能制止這種現象，這屬于某些人的信念等問題，屬于犯罪行為，那是應該受到黨紀國法懲罰的。