二年來關于和諧勞資關系問題的研究綜述

易重華

摘 要：近二年來，在和諧勞資關系定義上主要有四種觀點，雖然側重點有所不同，但都認為相互尊重、利益平衡、相對穩定、促進發展是和諧勞資關系的基本內容。學者們還對改革開放后勞資關系發展階段進行了劃分，普遍認為當前正處于向著和諧勞資關系發展的階段。在構建和諧勞資關系的對策上，學者們比較關注工資集體協商、工會作用、政府作用、罷工權利、社會工作等方面。

關鍵詞：和諧勞資關系；定義；對策；研究綜述

中圖分類號：F249.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0001-03

自2006年黨的十六屆六中全會提出構建和諧勞動關系以來，和諧勞資關系問題就成為勞資關系研究的一個熱點。筆者選取2013年以來近二年間關于和諧勞資關系研究的學術成果進行綜述。

一、關于和諧勞資關系定義

第一種觀點側重從勞資矛盾得以化解的最終狀態的角度進行定義。李碩認為，“和諧勞資關系是相對于矛盾、沖突、對抗型的勞資關系而言，是一種具有合作性、平等性、可協調性和互利共贏性的新型勞資關系。”[1] 陳濟海認為，“指勞動者與雇傭勞動者（資產所有者）在有效機制的制約下化解利益矛盾，實現雙方利益平衡，最終達到合作、穩定、雙贏的關系。”[2]

第二種觀點側重從以合作博弈的方式化解勞資矛盾的角度進行定義。陳金玲認為，“和諧勞資關系就是不同利益主體之間通過合作博弈實現的利益均衡。”[3]張亞認為，“私營企業勞資關系的和諧是系統中諸要素在現行制度下互動博弈以達到各方都能接受的互利共贏的制度格局。”[4]

第三種觀點側重從勞資矛盾能夠通過雙方自覺合作的方式化解的角度進行定義。張利萍認為，和諧勞資關系就是勞資合作關系，即勞資雙方共同追求更大的效益目標上，雙方都集中心力于目標的實現上，相互信任、相彼此尊重，共同參與企業管理，勞動成果由勞資雙方共享[5]。韓金華認為，和諧勞資關系是利益協調型的，勞資雙方相互尊重、相互幫助、相互依存、相互促進[6]。

第四種觀點側重從勞方、資方、政府三者利益關相對均衡的角度進行定義。李向民、邱立成認為，“和諧勞資關系的實質是三方利益的最大化，”[7]重點是收入的公平分配。

上述三種觀點雖然角度不同，但都認為和諧勞資關系具有以下四個基本要求：一是雙方承認并尊重對方的利益訴求；二是找到雙方利益的平衡點；三是保持關系相對穩定；四是推動和促進企業發展。

二、關于改革開放后勞資關系發展階段

一是兩階段劃分法。劉成海認為，以2006年十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》為界，改革開放后我國勞資關系可分為多元化勞資關系時期（1978—2006年）、和諧勞資關系探索時期（2006年以來）兩個階段[8]。

二是三階段劃分法，其中主要有以下四種具體的劃分方法：

蒙慧將改革開放后非公有制勞資關系發展進程劃分為三個發展階段：第一階段（1978—1988年），從十一屆三中全會召開后至十三大召開，是勞資關系萌芽、勞資矛盾被忽視的階段；第二階段（1988—1991年），召開十三大后，非公經濟的勞資關系快速成長，國家出臺各種規定、條例規范保護勞動者的合法權益，但是勞動者權益的保障政策受多方要素的制約并沒有得到有效的實施；第三階段（1992年召開十四大至今），非公經濟得到發展，同時勞資矛盾和沖突變得復雜和尖銳，引起了社會的關注[9]。

劉金祥、高建東在階段的劃分上與蒙慧一致，但是對每一階段特征的概括上有所不同。一是萌芽階段（1978—1988年）；二是逐步規范階段（1988—1991年），1988年全國人大通過憲法修正案，明確規定“保護適應經濟的合法權利和利益”；三是在沖突中規范發展階段（1992年至今），1992年4月國家出臺了《工會法》，開始著手規范勞資關系[10]。

自2006年黨的十六屆六中全會提出構建和諧勞動關系以來，和諧勞資關系問題就成為勞資關系研究的一個熱點。筆者選取2013年以來近二年間關于和諧勞資關系研究的學術成果進行綜述。

一、關于和諧勞資關系定義

第一種觀點側重從勞資矛盾得以化解的最終狀態的角度進行定義。李碩認為，“和諧勞資關系是相對于矛盾、沖突、對抗型的勞資關系而言，是一種具有合作性、平等性、可協調性和互利共贏性的新型勞資關系。”[1] 陳濟海認為，“指勞動者與雇傭勞動者（資產所有者）在有效機制的制約下化解利益矛盾，實現雙方利益平衡，最終達到合作、穩定、雙贏的關系。”[2]

第二種觀點側重從以合作博弈的方式化解勞資矛盾的角度進行定義。陳金玲認為，“和諧勞資關系就是不同利益主體之間通過合作博弈實現的利益均衡。”[3]張亞認為，“私營企業勞資關系的和諧是系統中諸要素在現行制度下互動博弈以達到各方都能接受的互利共贏的制度格局。”[4]

第三種觀點側重從勞資矛盾能夠通過雙方自覺合作的方式化解的角度進行定義。張利萍認為，和諧勞資關系就是勞資合作關系，即勞資雙方共同追求更大的效益目標上，雙方都集中心力于目標的實現上，相互信任、相彼此尊重，共同參與企業管理，勞動成果由勞資雙方共享[5]。韓金華認為，和諧勞資關系是利益協調型的，勞資雙方相互尊重、相互幫助、相互依存、相互促進[6]。

第四種觀點側重從勞方、資方、政府三者利益關相對均衡的角度進行定義。李向民、邱立成認為，“和諧勞資關系的實質是三方利益的最大化，”[7]重點是收入的公平分配。

上述三種觀點雖然角度不同，但都認為和諧勞資關系具有以下四個基本要求：一是雙方承認并尊重對方的利益訴求；二是找到雙方利益的平衡點；三是保持關系相對穩定；四是推動和促進企業發展。

二、關于改革開放后勞資關系發展階段

一是兩階段劃分法。劉成海認為，以2006年十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》為界，改革開放后我國勞資關系可分為多元化勞資關系時期（1978—2006年）、和諧勞資關系探索時期（2006年以來）兩個階段[8]。

二是三階段劃分法，其中主要有以下四種具體的劃分方法：

蒙慧將改革開放后非公有制勞資關系發展進程劃分為三個發展階段：第一階段（1978—1988年），從十一屆三中全會召開后至十三大召開，是勞資關系萌芽、勞資矛盾被忽視的階段；第二階段（1988—1991年），召開十三大后，非公經濟的勞資關系快速成長，國家出臺各種規定、條例規范保護勞動者的合法權益，但是勞動者權益的保障政策受多方要素的制約并沒有得到有效的實施；第三階段（1992年召開十四大至今），非公經濟得到發展，同時勞資矛盾和沖突變得復雜和尖銳，引起了社會的關注[9]。

劉金祥、高建東在階段的劃分上與蒙慧一致，但是對每一階段特征的概括上有所不同。一是萌芽階段（1978—1988年）；二是逐步規范階段（1988—1991年），1988年全國人大通過憲法修正案，明確規定“保護適應經濟的合法權利和利益”；三是在沖突中規范發展階段（1992年至今），1992年4月國家出臺了《工會法》，開始著手規范勞資關系[10]。

陳仁濤將改革開放后勞資關系進程劃分為這樣三個發展階段：第一階段（1978—1991年），即從十一屆三中全會召開到十四大召開前夕，是勞資關系平穩、勞資矛盾初步顯露階段；第二階段（1992—2003年），即十四大召開后到十六大召開前，是勞資關系走向失衡、勞資矛盾不斷積累階段；第三階段（2003年至今），即十六大召開以來，是勞資關系嚴重失衡、勞資矛盾凸現以及黨和政府加大勞資關系調整階段[11]。

游正林與陳仁濤在階段劃分上大致相同，但對每一個階段特征的概括上有一定差異。第一階段（1979—1991年），勞資關系形成，雖然沒有受到黨和政府有力調控，但受到社會主義政治、經濟和社會環境的約束；第二階段（1992—2002年），勞動爭議案件快速增長，但政府疏于治理；第三階段（2003年以后），黨和政府大力調控勞資關系階段[12]。

三是四階段劃分法。李向民、邱立成將改革開放后勞資關系進程劃分為四個階段：第一階段（1978—1985年），勞資關系相對和諧階段；第二階段（1986—1991年），勞資矛盾逐漸抬頭；第三階段（1992—2001年），勞資糾紛大幅增加；第四階段（2002年至今），勞資沖突局部尖銳化[7]。

上述觀點既有共同點，也有分歧點。從共同點來看，主要表現在：一是都將國家政策的重大調整作為階段劃分的分界點，這反映出勞資關系發展與國家政策緊密相關；二是都認為改革開放后我國勞資關系經歷了從無到有的過程，也經歷了嚴重的失衡發展階段，目前仍不夠和諧。從分歧點來看，主要表現在：一是對改革開放以來我國勞資關系發展階段的分界上；二是對當前我國勞資關系發展態勢的認識上，即是向著和諧勞資關系發展還是處于勞資矛盾復雜尖銳的狀況？許多學者雖然沒有具體闡述改革開放后我國勞資關系發展階段問題，但普遍認為當前我國勞資關系正在向著和諧方向發展。

三、關于構建和諧勞資關系的對策

學者普遍認為，構建和諧勞資關系利國利民利企業。在對策上，學者主要對如何推進工資集體協商制度建設、如何發揮工會作用、如何發揮政府作用、如何給予集體勞動權、如何借助社會力量等方面進行了研討。

第一，在工資集體協商上。大多數學者認為，工資集體協商是化解勞資矛盾的有效機制。張麗琴、徐群和趙春閣、孫海濤、楊舒等應用博弈理論，分別論證了工資集體協商可以使勞資雙方形成長期動態的、無限次重復的博弈過程，是突破“勞資博弈‘囚徒困境的合作解”[13]。但在協商層次上有不同看法：潘晶晶認為，“在企業中，勞資雙方可以通過工作協商，建立利益分配機制。”[14]但是，洪芳認為，我國企業工會的組織狀況無法勝任集體談判和簽訂集體合同，而且企業層面集體合同不能解決同一行業不同企業之間職工工資差別大的問題，同時很難將非標準用工納入其中[15]；許清清、張銜認為，“中小型企業工會組建率不高，如果選擇企業的談判模式，將有大量的小型企業勞方連談判代表都沒有。”[16] 因而都提出應大力推進行業性集體談判；而王陽認為，應形成“企業協商談增長，行業協商談標準，區域協商談底線”的多元協商模式[17]。

第二，在工會作用發揮上。多數學者認為，工會是勞動者制衡資方的主要力量，如唐彬提出，“工會組織應該在改善勞資關系上發揮關鍵作用。”[18]馮同慶認為，在加快工會組織建設上，一個基本的思路是“讓基層工會回歸群眾性與民主性。”[19]在具體措施上，韓春、陳元福、李曉鵬提出，一是調整企業工會經費供給體制，增強企業工會的獨立性，提升勞方的博弈能力；二是在上級工會指導下，由工人公推直選企業工會主席；三是建立和完善產業工會體制，提升產業工會在勞資談判中的地位和作用[20]。梁永麗贊成這三點，并提出工會管理層應實行崗位工資與績效工資相結合的工資制度，績效工資取決于員工對工會工作的滿意程度，以強化工會的代表性[21]。德國學者沃爾夫岡·多伊普勒認為，中國的企業工會應不參與管理、定期選舉、職工代言人應獲得法律保障[22]。民革上海市委提出，進一步推動地區工會積極發揮參與處理集體勞資爭議的作用，這有利于減輕政府的負擔，防止員工與政府的關系激化[23]。但是，劉昕、張蘭蘭認為，從勞資關系國家發展趨勢來看，隨著勞動者文化程度提高、合作意識增強、法制健全、政府干預深化以及企業盈利艱難，勞動者更傾向于采取個體行動，以保持足夠的靈活性和個性化，工會強化易于造成企業破產。因而工會能發揮作用的空間被壓縮，潛在價值下降[24]。

第三，在政府作用發揮上。顧潮認為，對于勞資沖突，政府面臨的不是“管與不管”的選擇，而是“怎樣管”的問題。學者普遍贊同這個觀點，但在“怎樣管”上存在著一定的分歧。顧潮提出，政府應正確樹立沖突治理意識、大力構建沖突治理機制、切實改進公共管理方式、積極創新行政調解機制、不斷完善爭議調處機制、打造高效監察執法機制。這個觀點塑造了一個強勢政府的形象，但是更多的學者主張政府應積極營造促進勞資合作的環境。王明亮認為，政府處于促進發展和維護公平的兩難境地，應“適當收縮政府權力邊界，激發社會自我組織功能，優化社會管理模式” [25]；陳微波認為，政府要完善相應的利益表達制度，如完善集體談判制度、工會制度、勞動爭議制度等[26]；蔡禾認為，面對“增長型”利益糾紛，政府不可能扮演當然的“勞工保護”角色，而應積極“推動企業建立工資集體協商制度”[27]；張富全認為，政府在勞資集體談判中應采取適度干預原則、偏重弱者原則、公共利益優先原則，公開、公平和公正原則[28]；楊舒認為，地方政府應采取不偏不倚的態度進行實質性的干預，盡早地鼓勵雙方通過平等協商實現勞資關系的穩定[29]；何勤、王晶借鑒美國經驗，提出應對小微企業制定差別化和部分豁免的法律條款，通過營造良好的外部環境，幫助和引導小微企業改善勞資關系[30]；游正林也認為，地方政府應采取扶持、獎勵、服務等軟性調控方式，引導資方積極配合甚至主動接受調控[12]。

第四，在罷工權問題上。有部分學者呼吁，應在法律上確立罷工權。主張賦予罷工權以法律地位的學者，一般將“集體協商”稱為“集體談判”，前者談而不破，后者談而可破，罷工就是職工在談判破裂情況下的最后維權武器。同時，他們都認為，罷工權是有條件的，目的是促進勞資和諧。如向長艷提出，“期待我國能把罷工權上升為公民的一項憲法性權利。”并認為同時應構建合理、平衡的勞資關系[31]。洪芳認為，“缺乏罷工權的集體談判無異于集體乞討。”提出應“承認并規制罷工權”[15]；蔡禾認為，為規范、調節勞資行為，“加快關于罷工等集體行動的立法工作刻不容緩”，并指出罷工應受到程序限制、職業和行業限制、行為限制[27]；德國學者沃爾夫岡·多伊普勒把罷工比作“凈化空氣的雷雨”，并認為罷工在中國不會像其他國家那樣使政府陷入困境[22]。

第五，在社會工作作用發揮上。黃鶯鶯認為，從價值理念、專業方法及專業人員角度看，社會工作介入民營企業勞資關系都具有絕對的優勢，并認為應以企業主動購買為基本方式[32]。強翠萍認為，以政府購買的方式使社會工作介入勞資糾紛調解，發展了我國的勞資糾紛調解機制的多元化，減少社會矛盾的惡化，促進勞資關系和諧，減少社會管理成本，有助于和諧社會穩定發展。但是，在宏觀上還缺乏政策支持，制度保障，微觀上沒有成熟的指導方法、工作模式和經驗[33]。

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[責任編輯 吳高君]