培訓員工崗位成才 提升員工綜合素質

王興三

摘 要：劉家峽水電廠是我國第一座百萬千瓦級以上的大型水電廠，是國有特大型骨干企業。在甘肅乃至西北電網中有著舉足輕重的地位。劉家峽水電廠歷來重視員工技術、技能人才的培養。曾先后為國內電力行業各企業培養輸送了大批技術、技能人才。本文從培養員工崗位成才的角度分析了企業的現狀；探討了如何建立創新機制、構建培養通道；如何將崗位成才和職業生涯發展結合起來；如何拓展員工成才的途徑。引導員工提高自身素質和技能水平，走崗位成才道路。

關鍵詞：培訓；成才；提升；素質

一、崗位成才是企業可持續發展亟待解決的瓶頸問題

劉家峽水電廠作為甘肅電網唯一一家發電企業，有著專業方面的特殊性和培訓管理方面的特殊性。同時，電網對發電廠的要求也在不斷發生變化，劉家峽水電廠從管理模式、安全生產工作等方面也不斷的向電網的要求貼近，先后對主輔設備進行了大規模的改造，大大提高了發電能力和輸出能力。但是隨著設備改造的完成和新技術、新設備、新工藝的全面運用，對人力資源能力建設需求不斷提高，而員工年齡老化、退休人員增多，新入職員工數量極少，結構性缺員情況突出。員工隊伍的結構現狀與企業發展要求相比存在較大差距，提高生產一線員工的綜合素質和技能水平，是亟待解決的重要問題。促使員工立足崗位，通過系統化的專業知識學習和實踐技能操作訓練，提高綜合素質和業務能力，使其達到崗位標準要求的文化素質和職業技能水平，全面提高崗位勝任能力，實現崗位成才，是實現企業可持續發展的迫切需要。

目前劉家峽水電廠生產一線員工高級技師36人，技師185人，技師及以上占總人數的19.34%；高級工374人，占總人數的32.72%；中級工63人，占總人數的5.51%。取得技能等級管理類人員42人，占管理人員總數的14.69%，技術類人員15人，占技術人員總數的38.46%，技能類人員491人，占技能人員總數的76.72%，服務類人員110人，占服務人員總數的65.09%。從企業持續發展的情況來看，人員基本狀況是文化素質和專業技術水平有待提高，特別是中、低級技能人員絕大多數在生產一線崗位，是生產骨干人員，是技能人員的重要組成部分，是企業生產發展不可或缺的中堅力量，在加快企業發展、提高企業安全生產水平、推動技術創新和科技成果轉化、增強企業競爭力等方面，具有不可替代的重要作用。因此，有效解決好員工綜合業務技能培訓提升是擺在人力資源開發運用工作面前的重要任務。

二、建立創新機制，為員工崗位成才構建通道

我們要建立起良好的創新機制，完善人才培養體制和使用機制，能使員工人盡其才，才盡其用，為員工提供崗位成才的發展通道。社會的進步、經濟的發展，關鍵在于建立以體現勞動要素為基礎的公平和高效的制度，我們要以實施績效管理為契機，堅持改革創新，努力建立健全充滿生機和活力的人才創新機制，支持員工崗位成才。

（一）樹立能為企業發展作貢獻就是人才理念，鼓勵多層次、多類別的技能人才脫穎而出

隨著社會生產力的發展需要，要打破對人才傳統的、狹義的理解，人才的概念不僅指高學歷，高文憑的科研管理人員，還包括廣泛的生產技能人員，在開拓成才領域中確立技能工人也是人才的觀念，鼓勵青工人人爭當能工巧匠，建立一支高素質的技能人才隊伍，打好企業發展的基石。結合三支隊伍的建設，更加重視技能人才隊伍建設，不僅要改變人才觀念，更要在薪酬機制、激勵機制等方面重點體現，其目的就是鼓勵青工立足崗位成才，確保企業發展所需要的各方面人才不空缺、不斷層，為可持續發展提供技能人才保障。

（二）認真分析企業現狀，進一步優化人才選拔聘用制度

要針對本企業工作實際和人員現狀，做好深度調研和分析。堅持以公開、競爭、擇優為導向，逐步破除憑資歷選人、用人的傳統機制，進一步完善有利于專業人才脫穎而出并能充分施展才能的選拔聘用機制，深化人事和勞動用工制度改革，加大競爭上崗力度，建立起公開、競爭、擇優的選人、用人機制，激發員工隊伍的活力。通過競爭上崗和有效考核，鼓勵技能人才有序的、合理的流動，建立起動態管理機制，使優秀員工獲得合理的待遇和更多的發展機會。用符合企業人力資源實際地好制度激發各層次、各專業員工的工作學習積極性。

（三）建立充分發揮員工崗位成才積極性和創造性的激勵機制

完善內部分配制度，使工資分配向關鍵崗位、關鍵人才和生產一線傾斜，增加工資的激勵作用，讓員工安心留在生產崗位，在生產一線建功立業。結合全面績效管理，科學準確評估青工的工作能力、工作態度、工作業績，激勵青工不斷加強學習，提高工作技能、改善工作業績，主動改善自我，實現崗位成才。

三、立足崗位，使崗位成才和職業生涯發展有機結合起來

（一）確認職業生涯規劃

員工崗位的選擇是受組織需求以及所學專業影響的，由于自身缺乏左右周圍環境的能力，導致在此期間，員工工作崗位的確立不能作為職業規劃的起點，職業生涯規劃不能只以員工自己的能力興趣為權重而決定，也不能由員工的自身職業特質決定。這段時間應該做好職業生涯規劃的設計積累素材階段，即做好發現自身特質的階段。員工應立足本職崗位，將自己的愛好以及特長和企業的需要結合起來，明確職業發展方向，規劃職業生涯，應該充分發揮體現青工自我優勢。經過實踐檢驗和不斷完善，隨著員工的不斷成熟，技能特長也得到更加完善而趨于精細，職業生涯目標也就由此逐漸得到強化。

（二）企業在員工職業生涯規劃中的主導地位

企業的經營目標是在確保安全生產的基礎上實現效益最大化，而實現這一目標的根本在于每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素是員工的文化素質與技能水平，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯發展、實現崗位成才的兩大主要因素。首先員工應當自覺達到企業對文化素質的要求，立足崗位，積極學習，掌握崗位要求的技術技能和文化知識；其次企業應當積極地協助員工，與其共同發現他們的特長和不足，運用激勵理論，對員工進行物質、精神上的激勵，引導員工積極主動地學習，提高生產技能。使員工在職業生涯規劃的實踐過程中為企業服務，從根本上認識員工的職業生涯的內在實質以及關鍵要素，創造符合員工職業生涯關鍵要素需求的工作條件和工作環境，使企業發展需求與員工職業生涯實施過程相吻合，促使企業和員工達到共同發展。

（三）職業發展培訓與企業需求相結合

員工培訓的首要任務是為企業經營發展需要而實施，所以，企業不會孤立地為員工的職業發展需要提供培訓。企業為使員工更加勝任崗位工作，針對員工現有能力水平與崗位的任職需求差異、以及員工在企業中任職發展方向提供培訓。為使企業所實施的員工任職發展方向與員工職業生涯規劃所需要的培訓相吻合，企業就要建立一套客觀的、科學的員工技能評估體系，同時對企業內不同的崗位制定出一個較為精細科學的任職要求，通過比較發現員工現有技能水平與崗位的任職要求上的差異，實施有針對性的技能培訓。

四、拓展崗位成才的有效途徑

（一）雙重引導崗位成才

首先，促使員工安心本職崗位，把工作需要和個人發展結合起來，從本職工作的實踐中追求職業理想的高層次化。其次，要求每個崗位人員有強烈的求知欲，要刻苦鉆研業務技術，用自己的專長為企業作貢獻，要讓員工做到自我發展與崗位需求的統一，忠于職守與精于本行的統一。

（二）開拓成才領域，更新成才觀念

全員性的崗位成才活動，由于崗位特點不同、專業工種的差異性，其成才的規律也不相同。這就決定著對各類人才培養、管理的方法和具體成才道路不一致，所以培養時應遵循各種不同類型崗位成才的規律和具體實踐，制定不同標準，“因材施教”。

（三）建立獎勵制度、鼓勵立志成才

建立各項獎勵制度，充分利用物質獎勵、精神激勵，使員工獲得成就感、更好的發揮積極性、創造性。

1.技能大師獎

廣泛開展崗位練兵、崗位達標、技術比武、拔尖獎優活動，撥出晉級指標和?？睿瑢ｉT用于獎勵在技能比賽中涌現出來的冠軍、能手和優勝個人，并破格發給高級工、技師等職業資格證書，發放相應津貼。這些在平等條件下，通過激勵競爭選出的佼佼者，即是技能崗位上的行家里手，又是生產一線的技能大師，為員工崗位成才樹立了榜樣。也可在企業內形成良好的學技術、比貢獻的氛圍。

2.小發明、小革新獎

對于在生產崗位上，潛心鉆研，反復實踐，攻克了技術質量關鍵和完成重大革新改造項目的員工，不論學歷深淺、職務高低，只要是達到相當水平，具有一定價值的科技成果，就應按規定授予小發明、小革新獎，并給予及時的物質獎勵。

3.自學考試獎

鼓勵員工參加專業對口的自學。對于利用業余時間，自學各類學歷繼續教育以及相關專業技術課程，參加統考取得相應文憑的專業對口員工給予獎勵，讓其享受相應學歷的工資待遇。并按照一定的比例對生產崗位取得后續學歷的員工進行初級職稱評定，并籌措資金為初級職稱人員發放津貼，為其向中高級職稱評定打開通道，引導員工積極參加學歷教育。

4.自學成才獎

獎勵那些原來文化程度低，由于長期堅持崗位自學，達到大專以上文化，在專業技術上具有很深造詣，而且取得突出工作成果的員工。

企業就是一部大機器，作為零件的每個工作崗位緊密相連，組成一個有機的整體。企業各項工作都要求崗位成才。崗位成才這種全員性的要求，給我們提出了嶄新的課題。崗位成才不僅靠個人結合實際工作，立足崗位，刻苦鉆研，勇于創新，企業也要給員工創造結合實際的學習和成才條件，給予適度的物質獎勵、精神激勵、建立利益驅動機制，鼓勵所有員工，以全員崗位成才為已任，根據本崗位的工作特點，走成才之路，提高科學、文化、技術素質，而且更主要的是提高員工勝任本職工作的能力，為企業可持續發展提供技能人才支持。

隨著“三集五大”的深入推進，對人力資源配置和質量提出了更高的要求，即管理要求高、工作任務繁重，而人力資源配置要保持現有規?；蚵杂袦p少。這些要求只能通過優化人員配置挖潛能、加強崗位教育培訓提素質來滿足。同時“三集五大”體系的穩步推進，將對人力資源管理和運作帶來變革。組織構架、業務流程將會發生變化，與此對應的崗位能力要求也隨之變化。如何將員工的素質和能力與新的組織構架、業務流程和崗位要求相適應，確?！叭宕蟆斌w系的安全平穩運行成為了員工培訓開發工作加以解決的緊迫任務。

21世紀是知識經濟時代，是改革競爭時代。企業要發展，要在激烈競爭的市場經濟中立于不敗之地，并不斷壯大，靠的是經營管理、專業技術和技能人才的支撐。培訓工作是以企業的組織、文化和制度為外部環境，以需求分析、培訓規劃、培訓實施和培訓評估為內在要素，與企業其它管理活動緊密相關的系統性技術。培訓效率和效能的提高，需要內外部環境的支持。在加強培訓開發體制機制和管理創新實現培訓開發過程最優化的同時，還要通過企業文化和其它管理活動創造良好的外部環境，這樣才能達到提升培訓開發效率和效能的目的。尤其像劉家峽水電廠這樣的老發電企業，只能不斷強化員工培訓，拓寬員工發展渠道，依靠挖掘企業自身潛在的人力資源，將人員優勢轉換為人才優勢，才能謀求生存發展。才能保證企業安全、穩定運行，劉家峽水電廠才會有更美好的明天。

參考文獻：

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