山東省民辦高校高層次人才引進激勵機制現狀與分析

王雪英　林輝　原蕓姿

摘 要：高等教育大眾化為民辦高校發展帶來新的機會的同時，也使其面臨來自國內外各類高校的競爭，而高校之間的競爭，最終取決于教師能力水平與工作積極性的發揮。而當前困擾我國民辦高校發展的正是師資力量的薄弱。在我國民辦高校里幾乎都存在高層次人才的引進和留住問題，由于高層次人才缺乏，無奈之下只好請一些掛名的教授，以提高學校聲譽和知名度。有效的激勵機制，可以吸引高層次人才加入民辦高校的建設中，發揮他們的潛能，提高學校的辦學質量與效益，使學校的發展充滿后勁和活力。因此，民辦高校教師激勵機制及相關問題的研究具有重要的理論和現實意義。

關鍵詞：民辦高校 高層次人才 激勵機制

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）04（b）-0242-02

1 相關概念

1.1 民辦高校高層次人才

民辦高校也被稱為是私立大學，其擁有的高層次人才一般是指接受過很長一段時間的專業培訓和系統化教育，具備更高的學歷、職稱和專業素養，這些人力資源具有較強的競爭力，并且在自己所在的領域有著較強的創新能力并能夠創造出比他人豐富的創新成果。這些高層次人才不僅包括專兼職教師，還包括來自企業的杰出專家等[1]。

1.2 激勵

關于“激勵”，國內外學者從不同角度做了定義，其實質就是組織管理者運用有效的手段和方式來調動組織成員的積極主動性，以此激發出他們潛在的創新精神，在實現團體目標的過程中盡可能滿足個體的某些需要[2]。

1.3 激勵機制

劉志遠等學者認為激勵機制是指激勵主體在組織系統中通過某些激勵因素或運用某些激勵手段與激勵對象之間相互作用的關系的總和，是指激勵結構之間的內在關系、操作模式和演化規律的總和；劉正周則從系統學的視角來定義激勵機制，他認為激勵機制是指激勵主體和激勵對象在組織系統中通過激勵因素形成的交互方式。

2 民辦高校高層次人才引進激勵機制建設意義

高等教育大眾化為民辦高校發展帶來新的機遇，面對來自國內外各高校之間的競爭，其最終的勝利取決于教師的能力水平與工作熱情。而當前困擾我國民辦高校發展的正是師資力量的薄弱。在我國民辦高校里幾乎都存在高層次人才的引進和留住問題，由于私立大學缺乏高層次人才，但為了保住學校聲譽，提高學校知名度，只好走出學校到外面請一些教授來掛名。有效的激勵機制，可以吸引高層次人才加入民辦高校的建設中，將他們的潛能挖掘出來，使學校的發展充滿能量，以提高學校的辦學質量與效益。因此，民辦高校教師激勵機制的問題及及其相關研究無論在理論方面還是現實方面都有重要的研究價值。

3 當前民辦高校高層次人才引進激勵機制現狀

從現有的國內外研究文獻來看，在高校高層次人才引進激勵機制的研究方面，主要集中在以下兩個。

3.1 以經濟薪酬為主的激勵機制

一直以來，薪酬激勵機制就被國內外高校作為吸引高層次人才的重要舉措之一，尤其是在教師薪酬體系、結構和分配方式上等都有相關研究。在以薪酬為主的激勵機制上，美國高校表現的更為突出，具體體現在以下四個方面：一是原有全國統一教師工資制度被取消。在美國，工資是教師主要的分配方式，高校沒有獎酬、津貼等其他輔助分配形式。二是普遍采用年薪制，這些年薪大多是每年增加一次，增加工資包括獎勵性增加和自動增加兩種。三是很多院校采用杰出貢獻獎來激勵哪些做出新貢獻的教師們[3]。在教師薪酬管理方面我國一直存在對外競爭性不足、對內公平性缺乏、對個體激勵缺乏有效性等問題。為此有學者提出要一系列解決辦法，如對教師實施最低年薪制，建立科學的績效考核體系等[4]。高公敏等在分析了薪酬制度在教師中所起到的激勵作用后，在激勵原則的指導下提出了關于高校教師薪酬體系的設想[5]。當前我國民辦高校在高層次人才引入機制上大多就是以該激勵機制為主。主要原因是當前民辦高校教師的收入總體水平不高，各種各樣的福利待遇比公辦高校低，但對學生的培養方面民辦學校卻需要付出更多的努力，民辦高校可能把收入水平作為一個衡量教師勞動價值的重要方法。因此較高的工資、良好的福利待遇和醫療保險等社會保障制度以及足夠的教科研資金對人才的吸引占了舉足輕重的作用。毛立群等人就探討過民辦大學薪酬獎勵制度在民辦高校高層次人才引進中的作用，在構建薪酬獎勵體系時應注意將績效管理與薪酬回報掛鉤；將短期激勵和長期激勵有機結合起來。制定具有競爭性的薪酬政策、靈活的薪酬激勵策略、綜合性的薪酬回報體系等[6]。

然而這種激勵機制也存在弊端，由于民辦高校辦學機制的市場化與公辦高校顯著不同，民辦高校教師在編制上缺乏約束，將學校與老師之間原有的比較穩定的契約關系變成了經濟合同的關系，教師對學校的依附關系不像公辦學校老師那樣強烈。教師與民辦高校形成了一種經濟合同，在這種經濟合同中，凸顯了兩個矛盾體，一方面是民辦高校本身，另一方面是高層次人才本身。民辦高校名義上屬于公益性事業，實際上還有一般企業所具有的產業屬性，民辦學校發展都會追求利益最大化，需要收益。但我國的民辦高校不同于國外，國家資助極少，高校的經費基本上是自籌，自有資金并不多，因此在薪酬方面的可持續性有待考證。另一方面由于民辦高校在我國社會地位、社會聲譽方面與公辦高校差距顯著，而且在民辦高校工作，工作性質不穩定，高層次人才即便因薪資關系簽訂了合同，對學校也缺乏相應的歸屬感，更多的老師抱有“打工者”和利益的心態，在工作中已逐漸由對教育事業的奉獻轉為對薪資的追求。這種經濟關系有可能造成民辦高校與人才的疏遠，安全感的缺乏讓老師們不能安下心來積極工作。因此，民辦高校需要進一步尋求影響激勵效果的關鍵因素，不斷完善激勵要素，不僅吸引人才還要留住人才。

3.2 以政策環境為主的激勵機制

有關調查顯示，物質激勵因素對民辦高校教師的影響最大，其次是環境激勵因素，最后是精神激勵因素。給引進的高層次人才提供環境也是激勵政策的一種。而這種環境不僅是指硬件環境，也涉及到學校提供的軟環境。民辦高校的硬件環境隨著在教育方面投入的增加而不斷地改善，但在軟環境建設方面還不盡如人意。一是需要民辦高校建立一系列的高層次人才培養、鼓勵、使用等政策。這些政策不僅有利于建立一個引進人才良好環境，還可以為民辦高校在高層次人才引進政策的實施上擁有一個良好的支持機制[7]。研究發現高層次人才比較喜歡相對寬松、自由而又嚴格的人文和社會環境，民辦高校只有不斷提升高校軟環境建設的程度，才能夠增強人才引進的力度。良好的人文和社會環境是民辦高校價值觀的體現，它可以讓人有一種強烈的歸屬感。所以，我們應該有意識地培養這樣的組織文化氛圍，不僅以待遇留人還要用感情留人[8]，吸引優秀拔尖人才來校創造良好的氛圍。

3.3 以精神文化為主的激勵機制

毋庸置疑，經濟性的激勵在各種激勵機制中起效是最快的，但是隨著薪酬的不斷增加，員工開始關注其他因素，原有的薪酬激勵漸漸無法使人獲得精神上的滿足，人們渴望別人對自己的肯定和認可，這種需求會愈發強烈；從經濟學的角度來看，物質激勵的邊際效用會逐漸減弱，隨著人多樣化的需求，人們已經不再僅僅滿足于物資激勵，激勵必須以人為本，注重精神需求。哈佛大學著名心理學家梅奧[9]在1924-1932年間進行了霍桑實驗，結果表明人是“社會人”而不是“經濟人”，并進一步指出金錢不是唯一用來刺激員工積極性的因素，心理因素也會影響到工作效率。有些學者開始側重于以管理心理學中的相關激勵理論為基礎分析教師的需要，提出高層次人才進行以師德培養和大學精神文化建設為主的精神文化激勵。付靜等[10]在高校人力資源管理研究方面提出一種新的思路，即以道德為切入點，創建高校自己的管理文化，結合道德方面的激勵與績效管理，實現有效的績效管理。托馬斯·薩喬萬尼[11]研究后認為，道德是教師最大的工作動力，所以要把學校建成學習共同體，為教師創造一種充溢的工作狀態，讓教師充滿激情的去工作。在民辦高校的高層次人才引入中，這種機制往往是與經濟薪酬為主的激勵機制相結合，如楊柳[12]提出運用全面薪酬戰略理論，即通過精神激勵、分享利益和貨幣補償相結合對民辦高校的教師進行全面激勵。民辦學校有時也會采取諸如優秀教師、教學能手、骨干教師等精神激勵的方式，但是這些措施畢竟是有限的。有的民辦高校會歡迎高層次人才與學校領導共同參與到學校的各項政策、發展規劃、未來方向等各層面，雙方建立相互信任、相互支持的良性關系，讓高層次人才與民辦高校保持相同的價值觀，實現二者目標的一致性，留住高層次人才。

4 高層次人才激勵機制中存在的問題

從民辦高校現有的激勵機制來看，主要存在如下的問題。

4.1 激勵的方式和政策相對單一

高校人力資源將激勵的重點放在了個人收入和待遇上，但僅靠物質激勵是達不到預期目標的。對于高層次人才，等積累了一定的財富后，他們選擇工作已經不僅僅是為了生存，而是為了獲得一種成就感和滿足感。針對這一類工作者，應用成就激勵理論，不僅可以培養他們的成就感和榮譽感，還可以發揮他們的主導作用，推動學科建設的進步和發展，促進民辦高校學術領域的發展。民辦高校只有通過不斷完善人才激勵機制，才能夠調動各級人才的積極性，才可以激發高層次人才的工作熱情，同時給予這些高層次人才一定的職務、權利和責任，保證提高高層次人才的社會地位和社會責任感，堅持精神獎勵與物質獎勵結合，這些都是制定高層次人才引進策略不容忽視的要素。

4.2 激勵機制搭建尚不合理

突出表現是與公辦院校相比較而言，民辦高校所提供給高層次人才隊伍的薪資待遇水平較低，缺乏足夠的競爭力。在安家費、科研啟動經費等方面各高校規定也不統一，例如在安家費上，有的可以，有的只能購車購買住房。在解決引進人才的配偶工作、子女入學等問題上，還無法真正落實到實處。在科研經費啟動上，有的高校設備費、人員費和業務費都有，有的高校則以不含人員經費，僅以設備經費為主。這些現象，嚴重影響了高層次人才引進工作的順利開展。

4.3 激勵措施還比較粗糙

教師的激勵機制并不是一個簡單的系統工程，它需要高校深入挖掘教師行為模式和心理特征，配合一定的政策，切實加強高層次人才的引入力度。

參考文獻

[1] 王薛，楊士英.民辦高校高層次人才激勵型薪酬制度構建[J].現代商貿工業，2014（16）：83-84.

[2] 李艷.民辦高校教師激勵機制研究[D].寧波：寧波大學，2009.

[3] 侯光明.管理激勵與約束[M].北京：北京理工大學出版社，1999：80-81.

[4] 馬曉娜.高校青年教師薪酬管理中存在的問題及對策[J].復旦教育論壇，2006（1）：63-66.

[5] 高公敏，曾玉玲，衛武.高校教師激勵型薪酬模式初探[J].中國高校師資研究，2006（2）：41-45.

[6] 毛立群，趙軍.民辦高校的發展與教師的薪酬激勵分析[J].中國市場，2005（32）：168-169.

[7] 肖起清.大學高層次人才引進政策的發展研究[D].武漢：華中科技大學，2008.

[8] 周達孫.地方高校高層次人才引進的評價與激勵機制[J].文教資料，2007（15）：11-13.

[9] 李媛媛.大連市高層次人才引進問題和對策研究[D].大連：大連理工大學，2012.

[10] 付靜，楊小平.道德激勵在高校人力資源績效管理中的應用探討[J].西南民族大學學報，2005（2）：190-192.

[11] 托馬斯·J·薩喬萬尼（TranslatorJ.Sergiovanni）.道德領導邸及學校改善的核心[M].上海：上海教育出版社，2002：27-73.

[12] 楊柳.我國民辦高校教師薪酬激勵研究[J].民辦教育研究，2005（6）：59-61，108.