新疆高校后勤企業績效管理中的問題

□文/楊 娜

（石河子大學 新疆·五家渠）

在教育事業快速發展的今天，新疆高校后勤進行了一系列的社會化改革。由于其特殊的地理位置，經濟發展緩慢，在高校建設規模以及資金量上都無法與中東部經濟發達地區高校相提并論。在發展上處于社會企業化運作的初步階段，在管理上既不能完全沿用事業單位的管理方法，又不能完全按照現代企業的管理方法，這在高校后勤績效管理中顯得更加突出。對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、生活服務宗旨，依據教育規律進行內部管理的一種有效手段。因為該體系在高校后勤企業管理手段中還屬初級階段，沒有很多可借鑒的實踐經驗，缺乏科學的實施導向和技術，新疆高校后勤正處在一個比較特殊的階段，高校后勤的工作特點有別于其他部門。

一、高校后勤工作的特點

（一）繁雜性和日常性。高校后勤管理是一項綜合管理工作，服務面大，涉及師生工作、學習、生活各個方面。同時，學校服務工作如食堂、鍋爐房、水電供應、交通工具等需要后勤員工任勞任怨和兢兢業業的精神。

（二）服務性和管理性。“三服務、兩育人”是對新時期高校后勤工作的新要求，就是高校后勤確定的為教學服務、為科研服務、為師生員工的生活服務和管理育人、服務育人的工作宗旨，要求在提供服務的同時，發揮其育人作用。“三服務、兩育人”是每一位從事高校后勤工作的人員所應具備的素質和追求的目標，并且是員工自我敬業精神的充分體現。我校后勤管理處是以科學發展觀為指導，以“三服務，兩育人”為宗旨，解放思想，實事求是，與時俱進，開拓創新，不斷改進服務工作，提高服務水平，為石大改革、發展和穩定而努力奮斗，為構建新型的高校后勤服務保障體系做出積極貢獻。

（三）突發性和敏感性。在后勤管理工作中，各種不可預測的偶發事件，已成為高校后勤管理部門最棘手的問題之一。如水管爆裂、電路故障等，所以要時時刻刻做好“救火”的準備。同時，師生對后勤員工服務態度的好壞、物資條件是否得到滿足、辦事是否公正等問題，要比社會上敏感得多。近年來人工工資、原材料物價不斷上漲，食堂飯菜價格和服務質量等很容易成為引發高校不穩定群體事件的誘因。作為后勤管理者和員工，要善于了解師生的需要，觀察動向，研究規律性東西，善于抓住事務的苗頭，工作做在事情發生的前頭，把問題解決在暴露之前，這樣才能把握住后勤管理的主動能動性。

（四）政策性和制約性。如我校后勤管理處代表學校協調后勤與學校有關職能部門，后勤與地方政府、企事業單位的關系。因此，如何正確地貫徹執行黨的方針政策，嚴格遵守和執行財經紀律、物資管理規定等，都需要有很強的政策性。同時，后勤工作受到社會和學校的制約。市場原材料價格不斷上漲，但食堂飲食要保質保量，價格保持相對穩定，這樣會影響到后勤的經濟效益，高校后勤還要在部分面向社會經營的環節擴大贏利來解決其日常運轉資金壓力等問題。

二、新疆高校后勤績效管理現狀

新疆高校后勤由于長期隸屬于高校，高校后勤業務仍以服務所在高校為主，主要是為高校改革發展保運轉、保穩定、保安全，在人財物方面與高校存在著千絲萬縷的聯系，這在一定程度上抑制了后勤集團本身按照市場化模式運行，也影響了其加強內部績效管理。如石大在2007年3月按照“小機關、多實體”的指導思想，將原來的國資與后勤處中的后勤職能和后勤服務集團合并，成立了“后勤管理處”，同時成立了“后勤管理處黨委”。后勤管理處代表學校實施監督、管理職能；后勤管理處各中心為實體，負責后勤各項任務的組織運行，并試行獨立核算制。從產權關系以及人事制度上來說后勤服務還屬于高校自辦后勤服務。長期以來，由于高校后勤工作性質和總體上對人的綜合素質要求相對較低等因素，后勤隊伍整體素質不高，后勤管理者和員工對績效管理的目的和作用認識不夠清楚，績效管理工作職責不夠清晰，績效考評指標設置不盡科學，考評方法選擇不夠恰當，績效管理存在一系列亟待規范的問題。

（一）考核指標體系不科學，服務質量標準有度量無落實。

高校后勤服務質量考核指標建立是考核目標和內容量化的具體表現形式。考核管理的一個重要環節就是對考核指標的層層分解，結合后勤整體的戰略目標和單位的經營目標，把職責和目標落實下達到每一個職工逐層實現個人、單位和組織的目標一致。目前，大多高校后勤部門在制訂實際考核指標時，仍采用德、能、勤、績、廉等相對模糊的指標對員工進行考核，員工績效考核的關鍵因素和控制點體現較少。由于考核指標體系中定性指標占比較大，崗位針對性不強因而考核結果難于量化，員工間崗位的績效差異在考核結果中反映不明顯。在這種現行的考核方式下，績效考核結果并沒有反映員工的真實績效水平，所以對于員工績效考核很難做出準確的判斷。

（二）績效管理理念相對落后，考核過程流于形式。考核體系仍停留在考核層面上，并未構建一套科學完整且實際合理的績效考核體系。大多數的員工認為績效考核只是年終例行任務而已，沒有將績效目標視為一種管理要求。對于績效考核的目標，員工沒有深層次的認識，績效考核結果未能從根本上提高員工積極性，影響了部門績效和公司整體績效的提高，考核結果的客觀公正性得不到確認。

（三）績效考核過程缺乏溝通。現行的考核體系未形成考核評價過程中評價者與被評價者之間的雙向交流，在考核之后沒有及時反饋成績、進行績效面談，而是單純地將績效考核與工資掛鉤，沒有體現績效考核的真實作用。考核者和被考核者之間形成不平等的相互關系，因而考核過程無法形成互動的局面。另外，績效考核的監督機制也不健全。

三、解決對策

（一）應根據各部門的實際情況，選取有效的績效考核方式。績效考核主要有定性和定量兩種考核方式，結合新疆高校后勤企業的實際情況，以KPI和360度考核方式較為適合。KPI即關鍵業績指標，它是將員工績效簡化為幾個關鍵的績效考核指標，然后將這些關鍵指標設為評估標準，以此來評估員工工作完成的實際情況。在高校后勤公司采用關鍵績效指標可以通過對公司的整體戰略進行分解，然后找到其關鍵的控制因素，使各職能部門的經營管理者可以將主要精力投入到主要業務中，從而達到量化績效指標的目的，使考核更為科學和合理，最終達到實現后勤公司業績提升的目的。360度評定法是指在員工績效評價過程中，信息的反饋來源包括被評估者的直屬上司、自己、同事、下屬甚至是與企業發生業務往來的顧客對其做出的信息反饋。這種考核方式在高校后勤公司中運用可以起到全員績效考核的目的，其優勢在于全員參與，使得企業員工的熱情高漲。高校后勤公司，應結合公司自身的實際情況選取最為有效的績效考核方式。除了上述兩種主要的績效方式之外，還有目標管理法、平衡計分法等一系列具體的績效考核方式。無論是采用哪種績效考核方式，一定要盡可能做到定量化績效考核指標。

（二）確立科學量化的績效考核指標。高校后勤績效考評工作，關鍵要精心設計考評標準和考核指標的確立以及量化。高校后勤各部門的關鍵量化指標，像餐飲中心、生活中心等經營型部門員工績效指標可分為財務指標，包括部門人均利潤、營業額增長；師生滿意指標，包括師生滿意度、投訴率等。以石大為例，車輛管理中心是以目標管理法按不同車型、任務、車況分別制訂單車目標任務和按不同崗位制訂量化考核項目。考核內容具體為車輛行駛有效公里獎；百公里耗油節油獎（或超油罰）；考勤、師生滿意度、目標責任管理考核獎等。

（三）高校后勤公司應加強溝通，以保證績效考核的有效實現。設計有效的溝通渠道，可以加強與員工之間的互動性，使員工充分意識到績效考核的作用，減少績效考核的主觀性判斷，使績效考核在公正性的基礎上，實現真正的績效考核的目標。對于考核結果有效分析之后的溝通，可以使員工客觀地評價自身的工作，從而找出不足。做好質量考核結果的評價和溝通，實現全過程管理質量考核。

總之，高校后勤管理是一個集經營、管理、服務為一體的企業，高校后勤員工的績效考核管理是高校人力資源管理的重要組成部分，是影響后勤員工穩定發展的關鍵因素，也是提升高校后勤員工績效考核管理水平，為高校后勤服務工作的開展提供有力的人力資源保障，為學校各方面工作的開展以及學校整體工作的進步創造有利條件。

［1］黃輝.西部高校后勤服務質量考核工作的思考和建議[J].經營管理者，2012.18.

［2］李廣宇.高校后勤公司員工績效考核現狀分析及思考[J].中小企業管理與科技，2014.9.