論人力資源成本控制的重點問題與對策

摘 要：在人力資源成本于企業(yè)產(chǎn)品成本中的比重不斷增加的背景下，企業(yè)要生存、要發(fā)展、要在世界經(jīng)濟之林擁有一席之地，國際、國內、同行業(yè)之間人才的爭奪也日益激烈和殘酷，人才就是企業(yè)的核心競爭力。這就為企業(yè)的實際工作提了一個無法回避的問題：未來的企業(yè)要想發(fā)展離不開人力，但是由于人力的重要性，人力的使用成本會越來越高。如何有效控制人力使用成本將是公司未來的發(fā)展的重大考驗。

關鍵詞：管理；人力資源；成本控制；對策

一、人力資源成本的重點內容

成本是會計計量的核心，使用頻率極高的專業(yè)術語，在企業(yè)中一個正常的企業(yè)要想賺取高額的利潤，也不可能忽視人力成本，生產(chǎn)成本、銷售成本等，將是企業(yè)為獲取高額利潤的主要而關鍵的減少或降低對象。

1.對人力資源成本的認識

人力資源成本，用來表述使用人力所需要付出的所有代價，包括培養(yǎng)、學習、考核和養(yǎng)老保險等。企業(yè)正確認識到該含義與內容，對于采取措施有針對性的來把控人力成本有重要意義和作用。

當然，人力資源成本的控制必須建立在科學的管理的基礎上，不能因為人力控制，影響到產(chǎn)品質量，影響到產(chǎn)品性能，影響到服務水平。

2.人力資源成本的性質

我們認為，獲得人力資源所付出的的成本與我們的人力資產(chǎn)最后的價值不能等同起來，不應視之為人力資產(chǎn)投資。但我們發(fā)現(xiàn)人力資源成本確實是在人力資本取得的過程中發(fā)生的，所以我們認為人力資源成本擁有了遞延資產(chǎn)的特點。開發(fā)成本可以內涵性地增大現(xiàn)有人力資本的價值，使用成本則屬于企業(yè)人力資本再生產(chǎn)的最基本投入，所以我們認為開發(fā)人力資源的成本和使用人力資源的成本都擁有了人力資產(chǎn)投資的性質。

3.人力資源成本控制的條件

企業(yè)人力資源成本控制是一個復雜的問題，不是單一的問題。很多公司，把人力資源成本當成單獨的任務來處理，結果發(fā)現(xiàn)處理和控制結果非常糟糕。因為沒有想到人力成本控制對企業(yè)銷售、企業(yè)形象都會產(chǎn)生影響。因此，通過調研我們發(fā)現(xiàn)，要進行人力資源成本控制，首先要解決的一個問題，是是否需要控制。也就是說目前的企業(yè)用人狀況是否需要人力的成本刪減。如果成本刪減了，會不會影響到企業(yè)的經(jīng)營效果和員工的積極性。如果成本控制后，企業(yè)效益下降或者說員工的忠誠度下降了，那么這種狀況下的成本控制本身是沒有必要的，多此一舉的。

當然，具體到具體的企業(yè)，考慮到企業(yè)性質，人力資源成本控制的開展條件是不同的。我們需要根據(jù)企業(yè)的特性出發(fā)來設定啟動該項工作的基本條件。只有這樣，才能避免出現(xiàn)越管越亂的局面。

二、人力資源成本涉及的具體內容

通常情況下，一個企業(yè)的人力資源成本有哪些部分構成呢？通過大量企業(yè)的走訪，我們得出如下的一個基本的結論。企業(yè)的人力資源成本涉及到五個內容，分別是：人力獲得成本、開發(fā)成本、人力使用成本、人力保障成本和人力離職成本。

1.人力獲得成本

是指企業(yè)在招聘和錄用過程中所發(fā)生的費用。這部分費用一般是屬于預算內的開支。為了獲得優(yōu)秀的人才，企業(yè)需要多渠道的拓展招人渠道。比如與招聘網(wǎng)站合作，這就需要簽訂合作合同，支付合作費用。再比如通過期刊和報紙的形式發(fā)布招工信息。

2.開發(fā)成本

開發(fā)成本是企業(yè)用來開發(fā)員工潛力所要支付的必要費用。主要是培訓費、會議費等。比如企業(yè)為了讓員工學習某個軟件，通過邀請企業(yè)外專家的形式來開展工作。那么這個邀請專家的費用，就是典型的人來開發(fā)成本費用。

3.使用成本

是指企業(yè)在招收新員工后為使工能最大限度的為企業(yè)服務所產(chǎn)生的費用。如工資薪酬、各種貨幣福利。

4.保障成本

是指企業(yè)為使員工保持活力或是對工作的激情而所支付的費用。如獎金、獎勵品等刺激元素。

5.離職成本

這個成本很多企業(yè)還有不同的觀點。主要對離職成本包含的內容有不同意見。筆者認為離職成本應該是指辦理離職手續(xù)，需要占有的公司人員的時間、材料等費用的綜合。

三、人力資源成本控制存在哪些問題與對策

1.存在的問題

（1）人力資源成本意識淡薄?，F(xiàn)在很多企業(yè)識到了人才對于企業(yè)在生產(chǎn)和發(fā)展中的重要性，都在不遺余力的為本公司爭取、吸收人才，有事甚至不惜本。因而高年薪，挖墻腳的事件也便成了常事。然而常常企業(yè)因過于的信賴、重視人才而忽略了人力的成本，常常因人力成本過高使得企業(yè)經(jīng)營步履維艱。

（2）缺少人力資源成本的投入產(chǎn)出意識。對人力的重視和關心程度不夠。很多企業(yè)老板把主要精力放在拿項目，做項目，完成項目。但是對于人才的培養(yǎng)，對于人才的可持續(xù)使用考慮很少，或者說根本沒有考慮過。在用人方面，更多時候希望是召既能來，來之能戰(zhàn)。很少考慮到人力的維護。業(yè)務好的時候，從來沒有想過人力資源的貢獻率；業(yè)務不好的時候，就覺得人力資源不給力！對企業(yè)人力資源的持續(xù)投入意識很差。

（3）缺少人力資源成本控制的風險意識。從企業(yè)成本費用支出的整體水平來看，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，生活壓力的提高，企業(yè)的人力資源成本支出在企業(yè)總支出中的比重越來越大。對于經(jīng)濟實力強、企業(yè)效益好的公司來說，持續(xù)增加的人力資源成本是有能力、有心理來承擔的；但是對于剛剛起步的中小型企業(yè)及私營企業(yè)來說無疑，不斷增加的人力支出，讓剛剛起航的事業(yè)多了一份壓力、多了一份風險。

（4）缺少人力資源成本預測的技術性操作。人力資源成本預測的技術性操作的出發(fā)點，是讓我們的企業(yè)告別感性的人力決策，進入理性決策時代。通過人力資源成本預測技術，清楚的意識到目前成本對企業(yè)的效率如何，從而有利于企業(yè)做出正確的人力決策。

2.人力資源成本控制的對策

（1）建立人力資源監(jiān)督機制。人力資源成本監(jiān)督機制是一套系統(tǒng)，其目的是對企業(yè)人力資源成本的控制采取有效的監(jiān)督。在監(jiān)督過程中，我們一旦發(fā)現(xiàn)人力資源管理或者服務出現(xiàn)了不能適應企業(yè)發(fā)展或者服務的狀況，那么我們就會馬上采取相應的對策。機制的建立，有利于企業(yè)科學人力資源管理制度的完善，有利于規(guī)范企業(yè)的人力管理行為和手段。

（2）采取人性化措施。人力資源管理需要更多的人性化措施。對于人力成本控制問題，需要多方調研，通過合理的方法，在人性化的前提下，一方面考慮到員工的情感，另一方面考慮企業(yè)的實際需要，在兩者直接找到最好的平衡點。

（3）強化彈性控制。加強彈性控制，本質上就是要求企業(yè)保持人均人力資源增長低于人均增加值及人均銷售收入增長幅度，從而在相當長的一段時間內確保人力資源成本與產(chǎn)出效益保持合理比例。

（4）關注員工忠誠度，降低離職成本。通過提高員工的重視度，可以有效提高企業(yè)員工離職的成本。因為企業(yè)在人力工作上，對于員工的生活、工作要給予足夠的關心和尊重。良好的工作環(huán)境和氛圍是留住核心員工的關鍵，同時也是提高核心員工工作效率和效果的關鍵。

總之，人力資源成本控制是一項系統(tǒng)工程，離不開企業(yè)方面方面部門的理解和支持。同時，人力資源成本控制也不是對企業(yè)來說無能為力的事。企業(yè)完全可以通過事先預測、規(guī)劃管理，事先企業(yè)自己的經(jīng)營目標和意圖。

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作者簡介：夏莉（1962.10- ），女，會計師，主要從財務會計工作