論人力資源成本控制的重點問題與對策

摘 要：在人力資源成本于企業產品成本中的比重不斷增加的背景下，企業要生存、要發展、要在世界經濟之林擁有一席之地，國際、國內、同行業之間人才的爭奪也日益激烈和殘酷，人才就是企業的核心競爭力。這就為企業的實際工作提了一個無法回避的問題：未來的企業要想發展離不開人力，但是由于人力的重要性，人力的使用成本會越來越高。如何有效控制人力使用成本將是公司未來的發展的重大考驗。

關鍵詞：管理；人力資源；成本控制；對策

一、人力資源成本的重點內容

成本是會計計量的核心，使用頻率極高的專業術語，在企業中一個正常的企業要想賺取高額的利潤，也不可能忽視人力成本，生產成本、銷售成本等，將是企業為獲取高額利潤的主要而關鍵的減少或降低對象。

1.對人力資源成本的認識

人力資源成本，用來表述使用人力所需要付出的所有代價，包括培養、學習、考核和養老保險等。企業正確認識到該含義與內容，對于采取措施有針對性的來把控人力成本有重要意義和作用。

當然，人力資源成本的控制必須建立在科學的管理的基礎上，不能因為人力控制，影響到產品質量，影響到產品性能，影響到服務水平。

2.人力資源成本的性質

我們認為，獲得人力資源所付出的的成本與我們的人力資產最后的價值不能等同起來，不應視之為人力資產投資。但我們發現人力資源成本確實是在人力資本取得的過程中發生的，所以我們認為人力資源成本擁有了遞延資產的特點。開發成本可以內涵性地增大現有人力資本的價值，使用成本則屬于企業人力資本再生產的最基本投入，所以我們認為開發人力資源的成本和使用人力資源的成本都擁有了人力資產投資的性質。

3.人力資源成本控制的條件

企業人力資源成本控制是一個復雜的問題，不是單一的問題。很多公司，把人力資源成本當成單獨的任務來處理，結果發現處理和控制結果非常糟糕。因為沒有想到人力成本控制對企業銷售、企業形象都會產生影響。因此，通過調研我們發現，要進行人力資源成本控制，首先要解決的一個問題，是是否需要控制。也就是說目前的企業用人狀況是否需要人力的成本刪減。如果成本刪減了，會不會影響到企業的經營效果和員工的積極性。如果成本控制后，企業效益下降或者說員工的忠誠度下降了，那么這種狀況下的成本控制本身是沒有必要的，多此一舉的。

當然，具體到具體的企業，考慮到企業性質，人力資源成本控制的開展條件是不同的。我們需要根據企業的特性出發來設定啟動該項工作的基本條件。只有這樣，才能避免出現越管越亂的局面。

二、人力資源成本涉及的具體內容

通常情況下，一個企業的人力資源成本有哪些部分構成呢？通過大量企業的走訪，我們得出如下的一個基本的結論。企業的人力資源成本涉及到五個內容，分別是：人力獲得成本、開發成本、人力使用成本、人力保障成本和人力離職成本。

1.人力獲得成本

是指企業在招聘和錄用過程中所發生的費用。這部分費用一般是屬于預算內的開支。為了獲得優秀的人才，企業需要多渠道的拓展招人渠道。比如與招聘網站合作，這就需要簽訂合作合同，支付合作費用。再比如通過期刊和報紙的形式發布招工信息。

2.開發成本

開發成本是企業用來開發員工潛力所要支付的必要費用。主要是培訓費、會議費等。比如企業為了讓員工學習某個軟件，通過邀請企業外專家的形式來開展工作。那么這個邀請專家的費用，就是典型的人來開發成本費用。

3.使用成本

是指企業在招收新員工后為使工能最大限度的為企業服務所產生的費用。如工資薪酬、各種貨幣福利。

4.保障成本

是指企業為使員工保持活力或是對工作的激情而所支付的費用。如獎金、獎勵品等刺激元素。

5.離職成本

這個成本很多企業還有不同的觀點。主要對離職成本包含的內容有不同意見。筆者認為離職成本應該是指辦理離職手續，需要占有的公司人員的時間、材料等費用的綜合。

三、人力資源成本控制存在哪些問題與對策

1.存在的問題

（1）人力資源成本意識淡薄。現在很多企業識到了人才對于企業在生產和發展中的重要性，都在不遺余力的為本公司爭取、吸收人才，有事甚至不惜本。因而高年薪，挖墻腳的事件也便成了常事。然而常常企業因過于的信賴、重視人才而忽略了人力的成本，常常因人力成本過高使得企業經營步履維艱。

（2）缺少人力資源成本的投入產出意識。對人力的重視和關心程度不夠。很多企業老板把主要精力放在拿項目，做項目，完成項目。但是對于人才的培養，對于人才的可持續使用考慮很少，或者說根本沒有考慮過。在用人方面，更多時候希望是召既能來，來之能戰。很少考慮到人力的維護。業務好的時候，從來沒有想過人力資源的貢獻率；業務不好的時候，就覺得人力資源不給力！對企業人力資源的持續投入意識很差。

（3）缺少人力資源成本控制的風險意識。從企業成本費用支出的整體水平來看，隨著經濟的發展，生活壓力的提高，企業的人力資源成本支出在企業總支出中的比重越來越大。對于經濟實力強、企業效益好的公司來說，持續增加的人力資源成本是有能力、有心理來承擔的；但是對于剛剛起步的中小型企業及私營企業來說無疑，不斷增加的人力支出，讓剛剛起航的事業多了一份壓力、多了一份風險。

（4）缺少人力資源成本預測的技術性操作。人力資源成本預測的技術性操作的出發點，是讓我們的企業告別感性的人力決策，進入理性決策時代。通過人力資源成本預測技術，清楚的意識到目前成本對企業的效率如何，從而有利于企業做出正確的人力決策。

2.人力資源成本控制的對策

（1）建立人力資源監督機制。人力資源成本監督機制是一套系統，其目的是對企業人力資源成本的控制采取有效的監督。在監督過程中，我們一旦發現人力資源管理或者服務出現了不能適應企業發展或者服務的狀況，那么我們就會馬上采取相應的對策。機制的建立，有利于企業科學人力資源管理制度的完善，有利于規范企業的人力管理行為和手段。

（2）采取人性化措施。人力資源管理需要更多的人性化措施。對于人力成本控制問題，需要多方調研，通過合理的方法，在人性化的前提下，一方面考慮到員工的情感，另一方面考慮企業的實際需要，在兩者直接找到最好的平衡點。

（3）強化彈性控制。加強彈性控制，本質上就是要求企業保持人均人力資源增長低于人均增加值及人均銷售收入增長幅度，從而在相當長的一段時間內確保人力資源成本與產出效益保持合理比例。

（4）關注員工忠誠度，降低離職成本。通過提高員工的重視度，可以有效提高企業員工離職的成本。因為企業在人力工作上，對于員工的生活、工作要給予足夠的關心和尊重。良好的工作環境和氛圍是留住核心員工的關鍵，同時也是提高核心員工工作效率和效果的關鍵。

總之，人力資源成本控制是一項系統工程，離不開企業方面方面部門的理解和支持。同時，人力資源成本控制也不是對企業來說無能為力的事。企業完全可以通過事先預測、規劃管理，事先企業自己的經營目標和意圖。

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作者簡介：夏莉（1962.10- ），女，會計師，主要從財務會計工作