改革開放以來我國勞動關系發展的問題及對策

申宸鳴

（河南大學經濟學院，河南 開封 475001）

一、我國勞動關系存在的問題

（一）國有企業勞動關系面臨的問題

自改革開放以來，我國國有企業經歷了從所有權與經營權兩權合一到以兩權分開為基礎的租賃制、承包制、股份制、現代公司制的發展過程。大多數國有企業在這個過程中都民營化了，那些缺乏競爭力的國企也都破產倒閉。而留下的，主要是有關國民生計的支柱型產業、與國家安全相關的產業和一些自然壟斷型產業。上述變化就決定了國企勞動關系面臨著以下問題。

首先是國有企業下崗失業人員問題。從當初的國有資產的共同主人到現在的只拿國家所給的最低生活保障的弱勢群體。這些人心中有著強烈的不平衡和不公平感，如果不能將這一問題解決，會造成一種社會不安定因素，也會對在崗的國企職工造成很大的消極影響。

其次是國企在崗工人的待遇與需求問題。目前，在崗工人內心被強化的“主人翁”意識與現實情況下“被雇傭”的地位有著巨大反差?，F在國企勞動力已被劃分為具有這較大利益的經營與管理階層和普通工人階層。企業的管理經營決策權完全掌握在管理階層手中，而工人階層失去了企業發展的話語權，僅僅是自身勞動力的擁有者。管理階層對企業資產實際上的控制權使得工人與管理階層具有了明顯的勞資性質的勞動關系，工人階層在企業處于完全的弱勢地位。在收入方面，管理階層與工人的收入差距越來越大。國企管理者擁有剩余控制權，使國企收入分配不斷向管理階層傾斜。經營者不但有比工人高出許多倍的工資，還可以擁有職務消費的收入、崗位津貼等，而工人只能獲得最基本的工資。在發展需求方面，工人階層的需求被忽視。目前國企大都只給工人基本工資收入，而技能知識提升、學歷培訓提升等機會都非常少，而管理層卻能夠獲得各種考察、短期培訓、MBA等學歷提高培訓等。加上國企經常將工人產期安排在固定的流水作業崗位，使其工作能力變得單一化，進而對企業更加依附。

最后就是很多國企的工作條件較差，具有很多安全隱患，職業疾病與工傷頻發。這在工礦類企業、化工類企業等表現的尤其突出。

（二）我國民營企業的勞動關系問題

自改革開放以來，民營企業得到了迅速的發展，成為了促進我國國民經濟發展的主要力量。民營企業的勞動關系具有高度市場化，屬于完全的資本雇傭式的勞資關系。因此具有以下問題。

首先，勞資雙方地位過于不平等，勞資糾紛偏多。在民企中，資方處于絕對強勢地位。勞動者在企業的地位處境完全取決于資方，如果老板素質較高就會給予員工較多的尊重，反之，如果老板素質較差，那么勞動者就會受到較差的待遇。在這種情況下，勞資糾紛也就有增多趨勢。據統計，北京市的勞動仲裁案件由2007年的2.6萬件增加至2009年的8萬多件；上海市2006年私營企業勞動爭議案件達到1.1萬余件，比上年同期增長30%。

其次，勞動者工資與福利水平較低。民企勞動者的工資長期被壓低，很多民企都是按照國家規定的最低工資標準來支付工資，有些甚至降低到標準以下。民企在把勞動者工資壓低的同時，有時還會不按期支付工資，“白條子”問題比較嚴重，盡管經過相關政府部門采取措施經過一定的干預有所減少，但目前“白條子”現象仍然時有發生。此外，勞動者福利水平也較低，民企的勞動者大多為農民工，他們很難享受到工資外的其他福利待遇，同時又非常缺乏基本的社會保障。據統計，2010年農民工養老保險、失業保險、醫療保險、工傷以及女性職工生育保障的參保率雖然經過近些年的較大提升，卻也只能達到43%、20.3%、31%和10.5%，而其他則基本處于無社會保障狀態。

再次，勞動者勞動強度偏大，且勞動條件較差。許多民企的技術能力較弱管理水平較差，導致勞動條件惡劣，違規施工與操作頻發，而結果就是導致工傷安全事故時有發生。而且，民企職工的勞動時間與勞動強度都高于同行業的國企。據統計，2010年，在制造業相對發達的珠三角地區，農民工每日工作12—14小時的占45%，沒有休息日的占近50%，農民工過勞猝死的情況也時有發生。

（三）我國外資企業面臨的問題

改革開放以來，外資企業也得到了迅猛發展。與民企一樣，外資企業也是較純粹的資本雇傭勞動的關系，然而，由于外資企業大都采用國外管理模式，因此在勞動關系上也產生了一些特殊的問題。

第一，外企往往希望用過于短期合同來保持用工的靈活性。目前大多數外企合同都是1—2年的短期的，有個別企業甚至還只是3個月或更短期合同。

第二，許多外商所使用的國外管理模式并不適合本地員工，對其造成了過大的壓力。由于國內勞動者所處的文化環境，生活習慣，法律環境，技術條件等與國外都有很大差距，所以如果生搬硬套國外企業的管理方式甚至使用更嚴苛的管理手段，很多都超出了國內勞動者的承受能力。

第三，一些外企管理方對中方員工有歧視與不公平的待遇。一些外企之中，部分外方的管理人員態度粗暴，有時候甚至會出現侮辱、體罰中方員工現象。在待遇方面，很多外企也存在同工不同酬的現象，對中方員工存在待遇歧視。外資來到中國的一個重要動力就是能夠使用中國的廉價勞動力，同時也包括較為廉價的高技術型人才，根據調查顯示，雇傭一名本地人才的薪酬往往還無法達到海外同種人才的1/3。

二、解決我國當前勞動關系問題的對策

（一）建立并完善勞動關系三方調節機制，建立社會主義和諧勞動關系

我國還處在社會主義初級階段，勞動關系矛盾并未完全消除，因此，和諧的勞動關系建立需要合理的調節機制。用人單位、勞動者以及政府要共同努力，用人單位可通過單位文化來感染并挽留勞動者，而勞動者也應不斷加強完善自身技能來適應工作需求，同時政府也應當積極發揮作用，協調勞資雙方利益糾紛，促進整個社會勞動關系的和諧發展。

首先，應不斷加強企業內部勞動關系協調機制，完善以用人單位勞動爭議調解組織作為主要形式的企業勞動關系自我調節機制。加強勞動爭議調解員培訓，提高調解員素質，建立起一支熟悉勞動保障相關法律且威信度高的調節隊伍。將勞動爭議的預防擺在重要位置，按照程序開展調解工作。成立勞動爭議仲裁院同時，推動勞動爭議仲裁實體化的建設，完善仲裁制度，探索立審分離制度，完善工作流程，提高爭議處理能力，推行勞動爭議處理的制度化、規范化與社會化。勞動爭議處理應當加強調解與預防機制，并設立專門機構。企業內勞動關系主體雙方可派出相應的代表與企業外的中立方組成調解委員會，或者要政府出面組織調解機構，請第三方機構來化解勞資矛盾糾紛。國外的勞動爭議處理程序大致分為預防、調解、仲裁與訴訟。有些西方國家的許多勞資糾紛一般在調解階段就能得到解決。比如說瑞典，其國家調解機構在勞動者與企業間設立了一套專門程序，保障勞資雙方既有隔離又有解除，同時提供談判場所，由調解官根據雙方意見居中提出合理的調解方案。同時，國外勞動關系預防已經形成制度，例如，用人單位內部申訴制，當員工有不滿時可直接向上司申訴，也可以越級上報給高級管理方。有些國家還會在企業內部建立管理方代表與員工代表組成的聯合申訴委員會來專門處理工人直接申訴。為了更有效地進行調節，各國根據自身國情都有設立專門的勞資爭議調節機構，其分為企業內部與企業外部。其中，企業外調節機構包括政府勞動部門設立機構（大多數國家采取此種方式），政府直接設立機構（例如英國，美國等），還有民間設立機構（公會與企業等協商派代表組成，其主席一般是著名律師或專家等社會公正人士）。這都是值得借鑒的經驗。

其次，企業內部應強化民主管理，構建和諧人文環境。企業應建立并健全員工代表大會制度。企業禪院發展計劃與涉及到員工利益等重要問題都應通過職工代表審議。將民主管理、民主監督從制度上進行確認并保證其順利進行。企業同時要建立起有效的信息溝通機制，保證員工的知情權與參與權。企業文化就是把感情因素融入管理之中，關心公司員工，最終達到調動員工積極性與創造性的目的，提高企業效率。例如，企業可在員工生日送禮物或蛋糕，或是通過定期組織員工體檢來體現企業對員工的關心等，推進企業文化建設。企業為職工提供培訓體系，以提高員工綜合素質以及技能水平，展開人才興企的戰略。工會應在其中發揮其優勢，積極組織員工培訓，創建學習型企業氛圍。同時企業也應轉變觀念，認識到員工與企業在長遠利益上具有一致性，優秀的企業需要優秀的員工支持，而優秀員工在優秀企業中才能充分發揮其才能。增強員工凝聚力，培養企業文化，促進企業與員工形成一種心理契約。這點可向日本、新加坡等國家企業學習借鑒。

最后，勞動者自身也應增強法律意識，學會用法律武器來保護自己，盡量遠離各種勞動合同陷阱，提升辨別能力；一旦發生勞動糾紛，勞動者不要采取極端手段，而應努力通過正常途徑，通過政府與法律來解決。同時，加強職業道德，不做違反法律違背社會道德的事情，正確對待商業機密；加強自身理論與實踐的學習，努力提高自身文化素質，用先進的知識武裝自己的頭腦，加強自身業務素質學習，使自己處于職場上的有利位置。總而言之，勞動者素質提高有利于和諧勞動關系構建，有利于自身價值的提升，有利于和諧社會構建。

（二）構建并完善工會制度

現行工會組織并未發揮出其應有的作用，其原因在于工會組織從組建就沒有獨立于企業和政府之外，也就缺乏權威性與代表性。我國政府要保障廣大勞動者的主人翁地位，就要依靠工會來維護勞動者利益。同時，勞動者又通過工會在國家建設與社會進步中更好的發揮主力軍的作用。各國勞動關系的發展歷程也證明了，若是沒有工會介入，勞動者的權益研究無法的到充分實現。因此，我國對工會組織進行構建與完善是勢在必行的。工會可在各級政府指導下進行構建，也可由工人自發構建，但在目前階段比較適合由政府出面組織，當工會組織發展壯大到一定程度有一定影響力后就必須獨立于政府存在。要保持工會獨立首先要保證其財政獨立，會費應由會員繳納。同時，工會要保證人事獨立，工會主席由會員直接選舉產生并在會員監督下履行其職權。工會負責人不能由政府或上級工會任命，也不能從政府領取報酬。只有這樣，才能真正保證工會的獨立身份。工會還應充分發揮其社會參與與社會管理的作用，對于保障與維護廣大勞動者合法權益過程中所遇到的問題，應積極向政府提出政策修改意見，并在勞動法與社會法以及相關法律法規的制定過程中發揮其獨特影響力，向立法部門提出意見，促進相關法律法規的立法進程。同時工會還應盡可能的將廣大勞動者組織團結起來，擴大勞動者集體力量并增加話語權，積極參與到三方協調機制當中去，完善勞動關系協調機制。

同時，應當全面建設行業工會。廣泛建立起行業工會也是完善勞動關系調節機制的一個重要的措施?！豆ā芬幎送袠I或性質相近行業可根據需要建立起全國性或者地方性的產業工會。而根據我國地域廣闊、企業分散的實際情況，行業工會更符合我國的國情。聯合國勞工組織勞動關系專家李昌徽認為，行業工會相比于用人單位工會更能夠承擔保護勞動者的作用。西方國家的經驗也表明，工會即使有獨立性，在企業內部進行企業與工會談判的過程中，也常常會因為信息不對稱或工會缺乏專業人才與資金等原因，使得其在談判過程中處于不利地位，中小企業中工會更是如此，因此，行業工會的建立相對來講更能夠維護工人利益。

調查表明，幾乎沒有單位工資低于行業工資標準，反而大多數企業的工資都要比標準高出5%—10%。現代企業往往會擔心工人不遵守此協定，他們也期望讓行業工會更具代表性，使工資協議能夠更好的被接受，真正使協議對勞資雙方都具有同等約束力。這很好的說明了行業工會的重要性。被大多人所視為弱勢的民工，他們更加需要平等公開來表達的權利，參加行業協會與工會是較好的選擇。

（三）規范勞動關系的相關法律法規

首先，要健全勞動關系法律體系。健全完善的勞動關系法律體系是體現勞動實現的前提，也是構建和諧勞動關系的保障。我國政府應根據經濟社會發展就該并完善現行勞動關系法律體系，擴大覆蓋范圍和調整范圍，全面并系統的規范集體勞動合同，加大對于違法行為的處罰力度。加快勞動關系法律體系配套立法，盡可能避免法律空白，賦予勞動監察部門較廣泛的權力，提升勞動執法地位與權威。

2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》、《就業促進法》與2008年5月1日開始實施的《勞動爭議調解仲裁法》等系列重要法律出臺，為我國勞動關系規范與協調提供了有力的法律保障。當前，我國勞動關系急需升級立法并應出臺包括《安全生產法》、《社會保險法》、《職業技能開發法》、《就業保障法》、《工資法》、《集體合同法》、《勞動監察法》、《促進創業法》、《就業保險法》、《勞動保護法》等一系列法律。

針對有些法律條文規定模糊、缺乏操作性等問題，應更快的出臺細則?！秳趧雍贤ā纷鳛槲覈菩袆趧雍贤频慕涷灴偨Y，其實施的細則應當在解除勞動合同，競爭限制于商業秘密方面做出明確合理的規定，同時也可對于不同類型企業在不同發展階段做出差別對待。在保護勞動者的合法權益的基礎上，也應給予弱勢企業一定的扶持政策，以更好促進和諧勞動關系的實現。因此，只有立法得到加強，勞動關系法律體系健全，并完善相關的配套實施細則，才能真正有力促進社會勞動關系的穩定與和諧，才能保護企業與勞動者雙方的合法權益，才能更加公正的維護社會主義和諧社會的構建。

其次，完善勞動關系規章制度。制度的完善是勞動關系和諧的前提。要構建和諧勞動關系，不僅要有法律做為基礎保障，還應建立健全勞動制度并完善相關的用工制度，這樣才能更充分的發揮政府的管理與服務職能，加強政府對勞動關系的協調建設。

《勞動合同法》頒布與實施后，勞動關系相關制度作用非常突出。企業依法制定的制度是對法律的細化與補充，保證了勞動關系穩定和諧。現階段，我國應當堅持科學發展第一，堅持以人為本，具體來講應規范勞動合同制度。勞動合同制度是企業方與勞動者之間在市場經濟條件下處理勞動關系的用人制度?！秳趧臃ā芬幎?，勞動關系法定條款包括勞動合同期限、勞動工作內容、勞動保護與勞動條件、勞動紀律、勞動報酬、勞動合同終止條件、違反勞動合同責任劃分。

協商與集體合同制度。這項制度是企業與工會代表通過協商訂立，適用于全體員工，具有本企業基本勞動標準的一種契約性質的制度。市場經濟國家通常都會采取這樣的制度。它也體現了企業與勞動者利益關系的結合，有利于保障勞動者合法權益，有助于調動勞動者勞動積極性，使企業內部勞動關系變得更加和諧穩定。

同時，要確立與完善勞動標準制度。這項制度是以保護勞動者為宗旨，同時兼顧國家與企業利益，并通過監督加以實施。勞動標準包含兩個層次：一是強制性，如勞動法律法規之中制定的勞動標準，國家制定的強制性勞動標準具有法律約束力，必須遵守執行；二是非強制性的，如國家標準機構推薦的勞動標準，并不具有強制性，只是鼓勵有關機構執行。國際勞工標準認可通行的是三方民主協商制。因此，建立起適合本國國情同時又能與國際接軌的勞動標準是社會發展的目標，也是維護勞動者權益的保證。

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