社會工作者的薪酬福利激勵因素探究

狄穎 劉鑫

摘 要：目前在社會工作者人才隊伍建設過程中有諸多重要問題，其中社會工作者群體的薪酬激勵機制就是這些問題之一。以濟南市社會工作者整體為研究對象，采用自編問卷的方式進行資料收集，找出與社會工作者薪酬激勵相關的因素。通過對問卷數據進行分析，歸納總結出濟南社會工作者的薪酬福利狀況，以及影響其薪酬的主要因素。最終發現，濟南市社會工作者的薪酬體系建設由于處于起步階段，在很多方面存在欠缺。為了社會工作事業的更好發展，急需對這些不足之處進行改進，以便更好地留住人才。

關鍵詞：社會工作;薪酬激勵;SPSS數據分析

一、文獻綜述

關于“ 人才管理和薪酬激勵（talent management）”的研究，國外早于國內。Fitzenz （2005）認為，人才管理和薪酬激勵囊括了6種人力資源服務：聘用與安置、領導力發展、繼任、績效管理、培訓和教育以及保留。 Farley （2005） 提出，人才管理和薪酬激勵是發揮社工價值的一套流程，人才管理和薪酬激勵的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養和保留人才”。①

]國內周文霞等人據此提出了在中國情境下人才管理和薪酬激勵的定義，即：通過有效的技術和管理手段去招募、識別、發展、管理和留任關鍵人才，從而幫助企業和個人。

二、研究方法

最佳地發揮其長期優勢，為機構提供持續的人才供應。

綜上所述，國內對于社會工作專業人才管理和薪酬激勵的研究基本處于空白狀態，有待進一步深化。本研究以濟南社會工作協會為樣本，對其現有的社工情況作了調研分析，在此基礎上建立了薪酬激勵模型，將進一步促進國內相關領域的發展，同時為推進民辦社會工作服務機構及民政部加強社會工作專業人才管理和薪酬激勵提供政策建議。

（一）調查對象——濟南社工

為了更好地發揮專職社工的作用，提高社會工作整體服務水平，濟南市緊緊把握社會工作發展的大方向，因勢利導，積極推進專職社工由崗位服務向項目化服務轉變。濟南市民政局在全省率先印發了《關于申報社會工作服務項目的通知》，經過單位申報、專家評估論證等，截至2013年8月共確定市級政府購買社會工作服務項目32個。較好地實現了“政府購買崗位保障專業服務提供、單位申請項目保障專業服務目標實現、社工實施服務保障專業服務水平”的目標。

（二）調查內容

本研究采用克特量表5點量表，讓被試者選擇在他們認為題項所述情況發生時，他們所感受到的程度，以數字1—5表示。以濟南市各社工協會、機構為調研對象，以這些組織的所有員工為樣本，采用電子郵件發放問卷，共發放問卷152份，回收得到124份，選取有效問卷120份。問卷的CronbachAlpha系數和Guttman Split-Half系數達到了0.961和0.973，具有很好的可信度。

表1 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 社工薪酬影響因素

表2 職業相關評價

三、研究結果

（一）被訪者的基本情況

本次問卷調研收到了來自濟南市各社工組織120名社會工作者的問卷，通過數據分析可以看出，大部分為女性社會工作者工作年限都較短，都具有本專科以上的學歷。可以看出這是一支具有高等學歷的年輕隊伍。

表3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?基本信息 ? ? %

受訪者中91.7%為社會工作專業出身，90.0%擁有本科及本科以上學歷，64.2%擁有社會工作專業及其相關職稱。與查到的相關調研資料相比，可以看出此次調研對象的教育水平和職業資質有明顯提升，說明濟南市社會工作者整體知識能力素質較高。

表4 ? ? ? ? ? ? ?專業職稱信息 ? ?%

國內的高級社工考試截至調研結束，還沒有開始舉行。此外，社工行業還承認其他職稱，如心理咨詢師、人力資源管理等。由于山東省社工行業強制要求入職3年后必須有職稱證書，所以擁有職稱證書的社工占整體比例將近100%。

在職業選擇初衷方面，大部分社會工作者都是因為自身專業而選擇從事社會工作行業，也有一小部分人是因為個人興趣。在訪問中，有的社會工作者還提到了，在選擇這份工作時也考慮到了，山東省社工行業剛開始起步，這份工作的發展前景很好。有22%的社會工作者選擇了“就業壓力下的職業過度”這一選項，說明社會工作行業可能存在某方面的欠缺，使其不想在此行業長期任職。

（二）相關激勵因素激勵程度的比較

1.影響因素程度比較

根據描述性統計分析我們可以看出，濟南市社工薪酬的制定方案比較單一，僅僅依靠學歷、工作年限、職稱等級和職務級別來決定社工的薪酬總額。這就導致了濟南市社工整體的薪酬水平低于濟南市的平均水平，員工的離職率高于其他行業。而且，濟南市社工的工資每升一個級別非常困難，如從一線社工晉升到見習督導，需要經過同工互評、服務單位領導評價、督導老師評價以及協會領導評價四個步驟。由此可見，濟南市社工的薪酬待遇并不會因為社工的工作量的增加而提升，這就會削弱社工的工作積極性。長期以往，濟南市社工行業的離職率會升高。

表5 ? ? ? ? ? ?擇業目的 ? ?%

2.首要影響因素——薪酬

盡管社會工作者從事的是價值取向專業的工作，但是過低的工資待遇，勢必會影響到社會工作者的生活質量，導致其無法全身心投入到社會工作中來。本次調研中，工資待遇差這一選項出現的比率達到了15.3%，居所有困難選項之首。通過下列表格可以看出，大多數社工對薪酬抱著“一般”或者“基本不滿意”的態度。同時，我們還發現濟南社工的工資大多數處于2 000元—3 000元的區間里，根據最新數據濟南市平均工資為3 832元，我們通過面談了解到濟南社工最高工資為3 500元，平均工資僅為2 504.67元。

可見濟南社工的工資水平遠低于城市的平均水平，這就意味著我們急需對濟南社工的薪酬制定方案進行更改，采用更靈活的方式制定薪酬計劃，提高社工的工資水平，這個行業才能夠引得進人才、留得住人才。

表6 ? ? ? 基本工作情況 ? ? %

3.主要影響因素——機構條件和社會認可度

在上述調查表中，機構自身條件限制和社會認可度低是兩個主要的引起濟南社工對工作不滿的因素。機構自身條件的限制成為主要困難，主要是由于山東社會工作行業整體還處在初級階段，很多相關性文件還沒有出臺，機構設施也相對比較簡陋，為社會工作者開展工作造成了很大程度的不便。

社會工作者有著獨特的自身特點，在工作中秉承著“利他性”原則。社會工作者更希望為案主帶去改變和成長，而不去計較個人的物質和權力回報。從情感角度分析，社會工作者也并非完全不求回報，但是相較于一般企業的員工，社會工作者更注重他們的工作是否受到案主、同事及機構領導的認可，尤其是來自服務對象的認可。但是，在一些不了解社會工作行業的地區，社會工作者常常被等同于“居委會大媽”，這就令很多對社會工作有興趣的人對這個行業望而卻步。所以，要加大對社會工作這一行業的宣傳，抓緊完善相關行業條例，盡快消除這兩方面對社會工作者造成的負面影響。

4.自身專業知識能力也有較強的影響力

社會工作者的自身專業知識能力的局限也是其在工作中面臨的一項比較重要的困難。山東省目前還沒有自己的全職督導，而督導助理也是從今年才開始評選。督導培訓一般是每月集中督導一次;督導和一線社工的比例為1：10;督導一月培訓一次。督導由于是從香港聘請的，對濟南市的整體狀況和社工需求的了解程度不是很好，這就給濟南社工專業知識能力的提升照成的困難。所以，我們要抓緊培訓自己的全職督導，增加督導數量和督導培訓次數，解決實際工作中專業知識能力不足的問題。

5.社會人口學特征對社會工作者薪酬及工作影響較小

由于社會工作行業的女性員工明顯多于男性，從側面也說明這一行業沒有性別歧視。通過對薪酬數額調查，沒有發現男女社會工作者出現“同工不同酬”的現象，同一水平線上的員工領取的工資數目相同。在對工作中所遇到的困難調查中，“其他”這一選項里也沒有出現關于性別的困難。但是，在與女性社會工作者的談話中了解到，在女性員工生育期間，濟南市的社工協會、組織一般都是采取停薪留職的方式，在產假期間不發放基本工資。這一狀況不符合國家的相關規定，亟須進行改善。

（三）人才流失原因探索

表7 ? ? ? ? ? ? ? 工作評價 ? ?%

（下轉87頁）

（上接65頁）

1.人才流失隱患嚴重

社會工作專業人才流失是本次調研關注的問題之一。在本調研中，只有29.2%的社會工作者對工作持有滿意的態度，大部分員工或多或少對工作抱有不滿心理，想要跳槽、換領域。如果社工機構員工對工作一直抱有不滿的態度，跳槽意愿居高不下，就勢必影響機構組織、優質人才隊伍的穩定，從而影響社會工作整個行業在濟南市的發展。

2.人才流失的關鍵因素

在調查員工對工作的最大期待時，46.7%的被訪者選擇了“工資待遇的提高”，39.2%的被訪者選擇了“工作穩定度加強，最后有編制”。這一結果印證了赫茲伯格（1968）的雙因素激勵理論。赫茲伯格認為，薪酬是保健因子，它并不能提升人們對工作的滿意程度，當薪酬達到一定程度后，無法對工作者產生激勵作用，但是當薪酬過低時，人們對工作的不滿意程度就無法削減。

四、濟南社會工作機構薪酬機制建設建議

社會工作者有其專業所賦予的特點，這種特點在激勵因素上也有所體現。根據本調研的結果，提出以下建議。

（一）提高薪酬福利，避免人才流失

根據調研結果，薪酬福利過低是社會工作人才流失的首要影響因素。在國外，社工的收入處于中產階級水平，而濟南社工的收入卻不及全市職工的平均工資，這樣的差距的確令人心寒。提高薪酬福利，是現階段社工機構吸引人才、留住人才的關鍵。只有把人才留住，我們才可以談如何激勵工作者努力工作。

（二）強化價值使命，營造機構文化

價值使命是社會工作者的主要激勵因素。雖然從事這一工作的機構成員大多已經認同社會工作的理念和價值觀，但是機構還應不斷強化這些價值觀和使命感，并在這些理念的基礎上營造機構文化，驅動并指導社會工作者努力工作，達到激勵效果。

（三）優化工作內容，提升個人成長空間

機構在安排工作時，應優化工作內容，強調工作的挑戰性和工作者所要承擔得職責，激勵工作者的工作熱情，提升工作成就感。機構也應注重對成員工作的評價方式，來自案主及同事的認可，將對工作者產生較大的激勵作用。機構可定時召開工作分享會，鼓勵成員互相分享工作成果與困難，交流工作經驗，促進成員的共同成長。

（四）重視工作培訓，改善工作環境

機構應對培訓的實施、考核等方面做出有具體的規定和規劃，合理安排培訓的時間和內容，防止工作培訓成為員工的負擔，出現負面效應。此外，機構也應為工作者提供良好的工作環境。良好的工作環境將提高工作人員的能動性和工作滿意度，產生激勵效果。

（五）提升社會認可，強化專業形象

機構可通過公眾宣傳渠道，提升社會工作及機構的社會認知度，并通過自身的工作成效，提高社會認可度。在這一過程中，必須強化社會工作者的專業形象。不能把社會工作者與志愿者、居委會工作人員混為一談，要讓社工具有如律師、醫生一般的職業聲望。社會認可度的提高，將降低社會工作者開展工作的難度，縮小工作者與服務對象間的距離，從而促使工作者更好地為案主開展服務。

參考文獻：

[1] ?周文霞，王丹君，周丹，封楚寧.從人力資源管理到人才管理和薪酬激勵——中國企業人才管理和薪酬激勵現狀與展望[J].環球

市場信息導報，2015，（3）.