論事業單位的人力資源管理與績效考核

劉國梁

摘要：事業單位的人力資源管理作為行政體制改革中的重點問題，近年來的關注度在不斷上升。尤其是在績效考核環節，傳統的績效考核機制已經相對滯后，制約了事業單位各項社會服務職能的順利實現。對此，本文結合事業單位人力資源管理的實際，重點就事業單位人力資源管理與績效考核的相關問題進行探討。

關鍵詞：事業單位 人力資源管理 績效考核

由于事業單位多是從事服務性的工作，并且不是以盈利為目的，所以其人力資源管理活動在很大程度上受傳統人事管理思維的影響，事業單位內部的人力資源管理工作相對落后，不重視對內部員工的績效考核，這在很大程度上制約了員工工作潛能的激發和事業單位工作效率的提升。近年來，隨著事業單位體制改革的深入，需要強化人力資源管理工作，提高對績效考核的重視，充分調動每個員工的工作積極性和熱情，激發員工的工作潛能，讓每個人都能夠“人盡其才”，進而更好地為事業單位的各項工作服務。

一、我國事業單位人力資源管理與績效考核機制中存在的主要問題

（一）人力資源管理與績效考核的觀念相對落后

在有的事業單位中，針對員工的人力資源管理和績效考核制度主要還是依照傳統的人事管理思想來制定的，缺乏關于對人力資源管理新理念的理解，從而導致了管理者無法認清績效考核和人力資源開發對吸引人才、管理人才等方面的重要作用，不利于組織內部人才隊伍的穩定。同時，也正是因為人力資源管理和績效考核理念上的滯后，無法最大化地激發現有員工的工作潛能，阻礙了組織內部整體工作效率的提升。

（二）缺少科學、合理的人力資源管理規劃

一些事業單位的人事管理工作無法為事業單位員工隊伍的長期發展制定有效的發展戰略，從而導致事業單位人力資源長期規劃的缺乏。一方面事業單位在人才隊伍設計上沒有長遠的規劃，導致組織內部人才隊伍在職稱、年齡、性別、學歷結構上的不合理。另一方面，由于人力資源規劃沒有實現同人才培養需求的有效銜接，所以在組織內部不能造就一個集聚人才、發展人才的良好環境[1]。如近年來事業單位在招聘人才時過分強調學歷和應試成績，對招聘人員專項素質和特長素質的考核卻相對忽視，過于統一和標準的人才招聘模式反而不利于組織的內部分工。

（三）人力資源績效考核制度不健全

目前在事業單位中，員工的業績考核一般是從工作表現進行考核，但年終時又常常會根據部門人數多少來規定優良比例，各種評優活動關系到了員工能否在年終考核中取得優良成績以及能否獲得職稱的晉升。這種考核制度便導致了部分員工即使在日常工作中非常努力，但受到名額的限制而無法在考核中獲得好的成績，從而影響晉升與評優，也影響了員工的工作積極性與日后的發展[2]。同時，同事之間因為考核成績的競爭而容易產生各種矛盾，不利于同事間友好關系的發展，這些問題都是因為事業單位缺乏科學合理的考核機制。此外，當前事業單位在內部的崗位設置上也存在很多的不合理之處，有些單位沒有掌握好崗位設置的數量和分工，加上一些對外聘請的員工沒有獲得正式的編制，造成了崗位設置與員工數量的不相容，也沒有及時制定針對外聘人員的績效考核制度，導致外聘人員的流動量較大。

二、事業單位人力資源管理與績效考核的完善對策

（一）樹立以人為本的人力資源管理理念

“人”是組織管理活動中的核心，同時也是事業單位各項管理活動的核心。同時，觀念引導行動，先完成觀念的轉變才能實現管理模式的轉型，從而使管理目的和結果得到改善[3]。因此，事業單位應該樹立“以人為本”的人力資源管理理念，本著“員工為本，人才第一”的人力資源開發觀念，促進員工自身的發展與完善。這種理念的建立意味著事業單位今后的一切管理活動都是圍繞人才展開的，必須認真思考如何認識人才、選擇人才、使用人才、培養人才以及留住人才等問題，最終實現更好的為人民服務的目標。在事業單位中最有核心價值、最具有競爭力的資源是員工，以人為本的人力資源管理理念，要求事業單位必須重視員工的作用，全面認識員工的價值，充分發揮員工的工作積極性與主觀能動性，讓員工認識到自己的長遠發展趨勢，做到教育人、開發人、培養人的有效結合。具體到績效考核工作上，同樣需要做到“以人為本”，員工的發展是事業單位發展的基礎，員工工作積極性的提高是增強事業單位服務工作效率的重要保障，因此事業單位績效考核工作的開展也應當堅持以員工為本，要尊重員工的差異，理解其個性，能夠針對不同員工的不同特點實施有針對性的激勵措施，大幅度提升員工的自我學習、自我管理、自我提高的意識，充分激發員工的工作潛能，促進員工自身價值的實現。

（二）建立科學合理的員工激勵機制

激勵是以人本管理理論為基礎、以人為中心的管理活動，它的目標是管理活動的人性化，它也是事業單位人力資源管理的重要內容，是事業單位員工管理活動的核心。而激勵機制理論則是以制度化為基礎的，所以事業單位的員工激勵機制要以激發員工的工作積極性、促進職業的發展為主要目標。有效的激勵措施可以通過外部的刺激、灌輸與影響，把激勵的內容轉化為員工個體的思想和自覺行為，通過內化作用使員工產生超常的動力。事業單位人力資源管理的主要環節便是員工激勵，通過這一環節對員工個人與集體的發展以及組織目標的順利實現都會產生巨大的影響。員工的激勵模式可分為三種形式，分別為：物質激勵模式、精神激勵模式、關懷激勵模式。而事業單位的人力資源因為其特殊性而成為需求層次很高的群體，具有很強的社會情感需要和內在性的發展需要。據此而言，事業單位應該在物質激勵的基礎上，盡可能地去滿足員工的精神文化需求，多給員工人文關懷，從而充分調動員工工作積極性，為員工發揮其創造性提供條件。如在激勵工作中要強調自主、挑戰、個人成長，要充分挖掘員工潛能與能力。

（三）提高人力資源管理與績效考核的開放性、參與性

較為開放的人力資源管理體制、較為靈活的領導策略以及較為人性化的績效考核方式是事業范圍人力資源管理活動的基本要求[4]。在事業單位員工隊伍管理的工作實踐中，一方面要正確行使人力資源管理權力，嚴格落實管理政策，對人力資源管理的環境和氛圍進行不斷完善，讓更多的人參與到事業單位的人力資源管理活動中來，如在制定績效考核制度時，要廣泛聽取組織內部員工的心聲，制定彈性考核制度。另一方面，要重要管理體制的創新，人力資源管理制度與政策的開放性、參與性還應積極提高，同時減少政策的防御性與強制性，從而讓制度和政策推動人力資源質量的提高，而不是成為降低人力資源風險與成本的防火墻。除此之外，要根據事業單位員工參與意識與民主意識比較強的特征，積極推進民主管理和參與式管理模式的構建，讓各級員工都能夠積極參與到事業單位的發展戰略決策以及管理實務中來，從而增強員工對事業單位工作的責任感、榮譽感，提高事業單位管理效率。

（四）營造良好的發展環境和文化氛圍

事業單位的價值觀與倫理風氣會受到組織環境與組織文化氛圍的直接影響，并直接作用于組織人際關系的和諧以及組織目標的實現。因此，事業單位在平時要重視組織文化的建設，積極營造良好的發展環境與文化氛圍，保證組織人力資源管理活動的公平、公正性，構建良好的精神風貌，形成優良文化氛圍，使員工在工作崗位上時刻保持身心愉悅的狀態，提高工作熱情，構建互愛互信、團結友愛、和諧共進的人際環境，進而增強事業單位員工團隊的組織向心力和凝聚力。同時，事業單位要重視員工的職業生涯管理，要引導和幫助每一個員工都能夠對自己理性定位、清晰認識自我，合理規劃人生，選擇好成才方向，使之形成能夠實現自我肯定與成就感的職業目標，從而最大限度激發員工職業的發展動力；要基于員工的工作能力、技能、興趣、家庭情況而確定其目標與崗位，以此充分調動員工工作積極性，挖掘其潛能，發揮其才智，提高員工本身的生活質量和職業認同感。

三、結束語

對于事業單位人力資源管理與績效考核中存在的問題，事業單位應該針對部門工作實際和員工的特點，通過績效考核制度的完善等人力資源管理措施，盡可能的開發利用員工資源，充分調動員工的工作積極性，主觀能動性，發揮員工本身的價值，從而建立起一支高水平、高素質的員工隊伍，更好的完成事業單位的社會服務職能。

參考文獻：

[1]趙松梅.事業單位人力資源管理中的績效考核[J].中國管理信息化，2015

[2]徐志艷.我國事業單位人力資源管理的現狀及發展研究[J].人力資源管理， 2014

[3]李雪芳.事業單位績效管理問題的探討[J].東方企業文化， 2014

[4]劉建剛.談事業單位人力資源管理與績效考核[J].中國集體經濟，2013

[5]林菁華.談績效量化考核在事業單位實施績效工資過程中的應用[J].質量技術監督研究，2011