基層央行激勵機制研究

張俊文

最近，《中國青年報》刊登的名為《中國公務員“逃離基層”：任務重 工資低 晉升慢》的文章在網上流傳甚廣。基層公務員生存環境脫離慣常“幸福”印象的反差引發社會關注。隨著改革紅利的逐步釋放，作為宣傳第一集結號的《人民日報》多次發表時評，從公務員國考人數、就業率、擇業意向等多個角度分析此社會現象，并明晰向基層傾斜的政策信號，一時之間頗為鼓舞人心。

作為基層央行的工作人員，雖然不是公務員，但境遇類似，難免有此心尤同的感受。從多次上級部門對職工開展思想狀況調查以及類似心理狀態摸底的活動中，不由自主地感到基層央行，尤其是縣支行的薪資問題屬于長期“冒頭”的關注類問題。在倡導“正直、忠誠與奉獻”的工作文化熏陶下，精神激勵的效價似乎越來越偏離干部職工的期望值，物質激勵的心理需求日趨擴大，原因何在？究竟是人本身的問題，還是薪資的敏感問題已經到了不容回避，需要集思廣益的時候？

一、時期變化，薪資內涵與外延的方向性轉變和拓深

（一）央行類公務員群體的激勵機制

央行的人員身份類似參照事業單位管理的傳統公務員。按照學者的觀點：“傳統的以精神激勵為主的機制有四個特點：忽略公務員獨立利益的存在；重精神激勵，輕物質激勵；忽視公務員個性差異的重要性；實行的是自上而下的行政性激勵。精神激勵與中國的官僚體制結合在一起，其激勵機制可以說是‘官本位體制和等級消費及特權化的結合。這種等級性消費在很大程度上彌補了中國平均主義分配方式的不足，對穩定干部隊伍、激勵干部努力工作起了很大的作用，但也因此給中國社會政治、經濟生活帶來一些弊端”{1}。其實，央行的內部激勵機制也有上述四個特點，且央行機構地位的特殊性決定其對內部工作人員“非生產性貢獻”需有相對特殊的激勵機制。這種激勵機制中包含：政治待遇、工作待遇與經濟待遇，撇開前兩者不談，經濟待遇本身畢竟還是工作指向的顯性結果。所以，在激勵機制本身加總效應來看，刻意提高或是忽視任何組成部分都是不可取的。但事實上，對經濟待遇的考量恰恰是當前激勵機制中與工作貢獻度、生活成本以及經濟發展較為脫離的一個環節。

（二）新時期，央行職工的兩個“心理落差”

在社會主義市場經濟的進程中，改革覆蓋方方面面，進程有快有慢，如何提升對央行干部職工群體的激勵效應一直為上級部門關注。隨著時期變化，當前社會存在明顯的貨幣劃分的階層特性，且隨著物質基礎的積累，階層之間的固化、錯位與不對應的現象更為突出。社會文化本身的扭曲，伴隨生活成本壓力，社會地位下降導致央行職工有心理落差。同時，作為金融調控部門，金融強光使央行的公眾曝光度劇增，央行高工資的傳言更與股份制商業銀行高不可及的薪酬掛上鉤。而事實上，在縱向與橫向比較，作為央行派出機構的縣支行，薪資待遇問題上可能與基層公務員一般，走入同一困境，導致實際收入中的職工感受落差。“兩個落差”的疊加效應，致使待遇問題在職工之中成為敏感、膠著但卻關注度最高問題也是可以理解的。

（三）基層央行薪資的意義

基層央行薪資存在有五層意義：一是作為央行組織文化的重要組成部分，是組織管理的重要手段；二是作為職工生活與消費成本合理支出的基礎，用于成本支付；三是作為單位內部考核個人業績，區分工作成績的重要指標；四是為職工個人能力與品行進行檢測，用于預測個人工作的發展前景；五是在當前，作為個人社會關系中的經濟識別碼，用于衡量社會地位。以上五個意義，缺一不可，正可以對應馬斯洛的需要層次理論與赫茨伯格激勵與保健的雙因素論{2}。

（四）央行基礎薪資報酬系統{3}

如果將央行的基礎薪資報酬系統進行基本分解對應赫茨伯格激勵與保健的雙因素論，其分解架構見下表（表1）：

表1 基礎薪資報酬系統表

其中直接報酬中基本工資部分屬于高差異性與高剛性，具有相對穩定的特征；績效工資具有高差異性和低剛性，能夠根據考核結果進行調整；間接報酬因為與內部層級劃分和政策掛鉤，屬于政策變動型報酬，不易調整。那么，假如要對央行的薪資制度進行調整，高差異性和低剛性的績效工資是較好的切入點。

二、崗位分類定級指導下的薪資調整分析

（一）薪資公平性的問題

除上述提到的“兩個落差”外，對薪資大量抱怨和不滿積蓄的原因主要由于基層央行職工并非在真空中工作，“比較”不可避免，每個人會把他在工作中投入與收益和其他人的投入與收益進行比較，如果處于不公平的狀態，其工作積極性、努力程度和對薪資的滿意程度就會受到影響，“不患寡而患不均”，平均主義和大鍋飯是惡化薪資公平性的主因。

（二）建立公平薪資制度的原則

建立公平的薪資制度，并非是搞平均化，而是要在綜合考慮：獎懲、競爭、期望值、工作目標、工作成本以及人才隊伍穩固性的基礎上，發揮安全保障作用——使每個人在工作中無生活的后顧之憂；發揮激勵作用——使工作崗位體現充分、有效競爭；發揮調節作用——塑造個人心理模板，強化組織認同感，增強工作吸引力和自身對單位的歸屬感。其中要把握五個原則：適度，能夠符合財政支出需要和民眾預期；公平，投入與所得之比要基本對應；激勵，能夠強化工作積極性，杜絕怠、懶、散、庸；可接受，大部分職工（90%）認可并感覺滿意；多元化，不但有崗位與人員自主的雙向選擇，還要提升工作飽和度——能不能多干點活？在五個原則之外，作為基層央行較完美的是還要對外部公平性、內部公平性以及個人公平性進行預估，并將工作量、工齡與年齡、職務、專業技術能力、工作條件、地區收入水平、生活成本與物價水平進行綜合考量。在如此復雜的綜合薪資架構下，筆者建議在管理類、專業技術類和操作保障類三個崗位分類之外，對工作進行適當量化，對崗位工作進行分級并引入新的崗位系數，從而在單一崗位上實現薪資的差異化。

（三）假設的崗位分級與崗位系數

假如一項崗位工作可以由下表的各項數值來進行量化，由于崗位的復雜性以及多年來從行員考核中吸取的經驗和量化的難度，采用中度量化的標準見下表（表2）：

表2 崗位工作量化評估表

各項指標說明：6項量化標準總分100分

工作系數=工作量化總分×100%

（1）工作飽和度系數：0-0.38：5.6分；0.38-0.63：9.4分；0.63- 0.88：13.1分。

（2）風險難度系數：基礎分值18分，資金類+6-12分，一般操作類+5-10分，研究類+7-11分。

（3）崗位吸引度系數：基礎分值10分，抵觸類+3-5分，一般操作類+2-3分，迎合類：減去1分或是+1-2分。

（4）崗位協作度系數：基礎分值10分，每增加1人協助減去1分，特殊類工作不在此限。

（5）崗位責任系數：基礎分值10分，主管責任+6-8分，分管責任+3-5分，一般責任+1-2分。

（6）創新性系數：無突發因素時，皆歸為零。

經過上述量化的過程，工作系數基本可以得出，再根據工作系數的高低，將崗位分為S、A、B、C、D五類：

表3 崗位分類及崗位系數核算表

假設每個工作崗位的基礎工作激勵收入的基數是10元，那么每月選擇崗位，多承擔工作獲得激勵收入如下：

表4 激勵收入核算表

三、激勵收入的優勢與不足

（一）引入激勵收入的優勢

引入激勵收入能夠有效平衡收入公平性的問題，多兼崗位、多做事的職工在收入與不愿做事、不想做事的職工在收入上會有明顯的差距。在崗位與人員的雙向選擇上就可以確保工作效率，并能夠通過崗位選擇進行良性競爭和內部淘汰。同時能夠最大限度提升工作積極性，釋放人員活力，集中優勢力量開展重要工作。以“多做加法、少做減法”的思路改變當前的工作氛圍。

（二）引入激勵收入的注意事項

在激勵收入的使用上也有幾個注意事項：一是限制崗位數量的選擇，必須至少選擇1個D類崗位，S、A類崗位只可以選擇1個，B、C類崗位只可以選擇2個，每人能夠兼任的崗位總數不超過4個。二是對崗位要加入試用考核期S類10個月、A類8個月、B類6個月、C類3個月、D類1個月，考核不合格的應調離崗位。三是領導職位或是兼任管理崗位的人員在選擇崗位時，應優先讓專業技術類人員先挑選，崗位數量不足時，可以不進行選擇。

（三）引入激勵收入的不足

引入崗位分類和崗位系數也存在不足：一是崗位的穩定性相對較差，工作的穩定性易受影響，交接過程中易產生工作斷層；二是無法兼任或是選擇崗位的人員在當前難以安排對應或是力所能及的工作，可能會出現閑置人員；三是激勵收入的資金來源是一個短期無法解決的問題，尤其是在當前“簡政放權”的背景下，機構與資金壓縮是大趨勢，開展起來較為困難。

誠然，正如報道中所言，不進行此類的探索和改革，是不是終有一天：基層只會剩下兩種人：一種是老的，退居二線不干了；還有一種就是準備離開和正在觀望的年輕人。人員就怕要完全“斷層”了。那么，基層的工作，怎么可能順利開展呢？也許，我們要思考的是這一個問題：怎么留住人，留住優秀且有能力的人？

注釋

{1}國慶.建立和完善新型的公務員激勵機制和約束機制[J].探索，1997（I）：106

{2}鄭曉明主編.組織行為學[M].北京：經濟科學出版社，2002.2：129.

{3}本系統架構與目前央行現行工資報酬系統無對應關系，系筆者自行組合。