試論戰略人力資源管理對企業績效的影響

武漢紡織大學經濟學院 段丁強 劉東華

試論戰略人力資源管理對企業績效的影響

武漢紡織大學經濟學院 段丁強 劉東華

摘 要：在目前經濟發展逐漸穩定、競爭力日益激烈的新經濟常態下，企業發展質量是市場經濟主體取得穩定地位主要關注目標，因此一個企業的興衰成敗的關鍵因素就是是否擁有核心競爭力。同時，人力資本的重要性已經越來越受到企業的認可和關注，與之相適應的管理模式也受到企業的關注和重視，戰略人力資源管理的概念開始出現在市場經濟的視野中。本文主要是通過文獻以及相關實踐研究，探討戰略人力資源管理的理論以及其對企業績效的影響。

關鍵詞：戰略人力資源管理 企業績效 調節效應

1 概念

1.1 戰略人力資源管理

從上世紀90年代開始，人力資源管理方式開始得到創新和改革，其中一個重要變化是將人力資源與組織戰略目標相契合，組織的成功和發展主要是依靠核心人力資源來建立競爭優勢，其和依靠員工來實現企業戰略目標成為戰略人力資源管理的基本特征。Wright、McMahan認為戰略人力資源管理是企業采取計劃和行動，達到某一目標。趙曙明認為戰略人力資源管理是指利用人力資源管理實踐，通過將個人績效和組織戰略目標相匹配，來獲取并保持競爭優勢。

戰略人力資源管理是指與企業最終的戰略規劃和發展目標相匹配的、為實現企業最終發展目標而建立的具有系統性、針對性和持續性的人力資源管理活動。其是站在企業戰略發展目標的基礎之上，以企業發展方向為主線，對人力資源進行合理配置、有效開發以及充分利用等綜合。戰略人力資源管理是企業人力資源管理的目標指向，其具體操作包括人員的招聘、培訓、規劃、績效考核、薪酬和勞動關系管理等，進而使企業獲得各方面的優勢，更好地實現競爭，提高企業效益。

1.2 企業績效

企業績效即為組織績效，是企業為實現一定的發展目標而進行相關工作的效果和結果，其受外部和內部因素多方面的影響，內部包括員工與部門自身的績效水平的集合；外部因素包括市場、經濟環境、政策等。具體來看，其包含經營和評價績效兩個方面。其中，企業經營績效是指在生產過程所產生財務、管理及其他方面的效益水平。企業評價績效，據財政部統計評價司的闡述，它是科學的計量統計方法，對企業經營狀況以及經營管理者的效益和業績作出客觀、準確以及公正的綜合評判，其評價方法主要是運用相關統計和運籌學原理，制定評價指標標準，按照一定的程序，通過定量對比分析。

2 應用戰略人力資源管理提升企業績效時出現的問題

2.1 與企業發展戰略脫節

目前我國企業人力資源管理的主要問題是其工作仍然擺脫不了傳統的簡單的人事管理，還處于管理的初級階段，主要是以人員選拔、招聘等傳統職能性事務為主。尚未脫離傳統的行政管理方式，加之目前國內多數企業本身對自身戰略規劃也存在模糊性，沒有確定的發展方向和目標。由于大多數企業只重視企業效益，卻忽略人力資源管理和企業發展戰略目標間的關系，造成企業人力資源管理與其本身戰略發展目標相脫離。此種人力資源管理的滯后性帶來的直接后果是企業人才資源的緊缺，并且其需求不符合市場需要，最終導致其核心競爭力的下降甚至消失，進而制約和阻礙企業未來的發展。

2.2 缺乏有效的戰略人力資源管理機制

大多數企業在人力資源管理機制方面都存在一些問題，其中包括用人機制的教條刻板化、人才引進機制的不合理所導致的企業內部人員流動困難、人力資源配置不合理、企業人才結構失衡等。由于多數企業處在人力資源管理的初級階段，其主要工作還是集中在人事檔案管理，有些企業甚至連人事檔案管理的基礎工作都存在困難，其更不用說先進的人力資源管理方式的更新與改革。正是因為企業缺乏有效的戰略人力資源管理機制，造成企業人才匱乏，在執行過程中，缺乏專業行，效果大打折扣。根據筆者長期的企業管理經驗認為：企業就人才引入和培養方面非常關鍵，人才選擇的得當與否對企業的發展至關重要。企業要吸引和培訓適合企業發展的的人才，就必須完善人力資源管理機制，而該機制的完善情況依賴于人力資源戰略，反過來也將更好地實現人力資源管理戰略。

2.3 培訓多以短期目標為主

就當前來看，我國有不少企業的培訓形式以短期目標為主，沒有以企業戰略高度及整體需要角度進行思考，其一直貫徹“干什么學什么，缺什么補什么”的應急性培訓原則，注重當期工作重點和員工需求，未能與公司的長期發展戰略有效結合，這就造成了國內多家公司培訓體系與發展戰略不能完全掛靠，在公司提出一個發展戰略時，內部不能及時提供人才供給，導致戰略目標很難落實。

其次，在培訓內容方面，大多數企業涉及的培訓內容幾乎都是企業當務之急需要的技能方面。換句話說，培訓只是公司的形式需要，并沒有根據企業情況及員工需求選擇合理的培訓內容，沒有針對性和規劃性，在面對激烈的競爭環境，企業很難實現可持續發展。

2.4 企業文化流于形式

企業文化是企業成長過程中凝聚員工、約束員工、指導以及激勵員工的重要因素。其核心部分是企業的經營理念，也就是核心價值觀，這將影響員工的凝聚力。雖然企業文化的重要意義已經被多數企業管理者所認同，真正將企業文化用于實踐的過程中，其更多只是一句口號，并沒有發揮企業文化的教育意義，只是流于形式。筆者通過理論與實證分析，認為存在以下三個方面的原因：

第一，企業管理者認同企業文化的價值和意義，但是沒有在管理的角度進行深入的分析，致使對企業文化流于形式，不能發揮應有的作用；

第二，企業核心理念是企業文化建設的重要組成部分，但在企業文化建設的執行過程中需要各部門的支持且是一個長期的過程，短時間內效果不明顯，但是企業領導者要立竿見影的效果，造成了企業文化建設流于形式；

第三，企業文化建設的主體分布較為分散，受國家行政約束影響，其主體主要集中在工會、宣傳部、黨群工作部等與人力資源管理部門相脫節的工作部門和科室，同時由于這些管理部門的員工的組織認同感低，導致其在企業文化建設工作中少缺少一定的積極性，造成上面推不動，下面接不上的局面。相關工作的員工也缺少企業文化建設的專業性和職業性。

2.5 工作者的素質參差不齊

企業績效效果怎樣，離不開計劃的制定和執行，其中執行非常關鍵，尤其是執行者的素質將直接影響企業績效的效果。在西方發達國家，人力資源管理工作的執行者通常都是經驗豐富的專家。相對國外，我國的人力資源管理部門直接被視為低技術含量的部分，任何一個人都能做的來，缺乏專業的管理人員，管理經驗不足，整體素質偏低、參差不齊，造成企業人力資源管理工作不能高效率、高質量進行，不能為企業提供有力的人力保障，阻礙企業的發展。

3 應用戰略人力資源管理提升企業績效的改善方案

3.1 轉變人力資源管理觀念

在知識經濟時代，企業為提高經營績效、謀求長期發展，逐漸將企業人力資源管理的重點轉移到與企業戰略的結合上來，將人力資源戰術性管理調整為戰略性管理。當今時代背景下，僅僅把人力資源管理當做企業的一種普通職能已不合時宜，企業應將人力資源管理與自身的發展戰略密不可分。企業要提高人力資源管理對企業績效的作用，就要轉變人力資源管理觀念，真正落實戰略人力資源管理對企業績效的積極影響作用。

同時，每一個員工都是公司的財富，是待以充分開發的寶藏。管理者應提高認識，從開發的角度去對待員工。拋開用制度去管人、用權威去壓人的陳舊理念，更多地思考如何讓人材變成人才，人才變為人財。這是人力資源管理的核心——人才開發培養機制的題中之義。企業人力資源管理的一切活動，都是激勵人、凝聚人、鼓勵人、塑造人，因此，要想人力資源迸發出最大的能量，創造出最佳的效益，就要做好對人力資源的各種激勵、建立長效激勵機制，運用各種方式、方法和手段，全方位地對人力資源進行激勵。

3.2 優化人力資源配置

人力資源作為社會各項資源中最關鍵的資源，對企業有著重大影響，是國內外許多專家學者以及有名企業、成功人士所注重的。如今，人力資源的管理受到越來越多的關注。人力資源配置指的是在一個組織或企業中，對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置，以此提高工作效率、實現人力資源的最優化。企業要想更好地優化人力資源配置，第一步就要重新設置崗位，根據企業的實際情況，設置符合企業發展需要的崗位，本著效率最優化確定崗位人員；第二，對人員進行調整，該精簡的減，該增加的增加，并根據崗位需要和人員的特長合理安排崗位，并以測評的形式進行選拔，選拔出符合崗位需要的最佳人選。

3.3 完善人力資源管理機制

為了調動和激活企業中的戰略型人力資源，更好地發揮人力資源管理機制的作用，企業應完善人力資源管理機制，具體體現在，對企業的人力資源進行整合和調整、充分挖掘員工的潛在能力，以此來提高企業績效。同時，激勵機制的合理與否，也是完善人力資源管理的關鍵。首先，激勵機制的制定要充分展現公平原則。公平合理的激勵機制可以充分調動員工的積極性；其次，要使激勵機制和考核制度結合起來，充分挖掘員工的潛在能力，提高競爭意識；最后，激勵機制要具有科學性。只有激勵機制科學，才能使員工產生壓力，進而激發工作的動力，工作時展現出活力。同時，企業還要搜集激勵機制相關的信息，并進行細致的分析，結合企業實際情況和員工個人需求，不斷豐富和完善激勵機制。除此之外，要完善聘用機制，為員工提供一個公開、公平、透明的平臺，充分調動員工的積極性，使其最大限度地發揮自己的才能，個人意愿得到滿足，實現企業的更好發展。

3.4 不斷完善組織培訓系統

企業要想不斷完善組織培訓系統，不僅要分析外部大環境，同時更重要的是要根據企業的實際情況，以企業核心競爭力為主要目標，對培訓系統進行構建和完善。具體來講，根據企業目前及未來的實際需求和自身的內部環境，有針對性地開展培訓活動，選擇合適的內容且要有創新性，并獲得員工的認可，充分調動員工的積極性，強化對企業的忠誠度。

3.5 踐行企業文化

成功的企業得益于成功的文化。在知識經濟時代，我國企業可從以下四個方面著手來加強企業文化建設：第一，根據本公司實際情況建設自身獨特的企業文化。第二，高度重視企業文化的建設。第三，依托企業文化載體。第四，要在企業內加強職業道德教育。

4 結語

在新經濟時代，市場競爭日趨激烈，企業所面臨的挑戰也愈加嚴峻。為此，企業堅持高績效才可能屹立于市場。而戰略型人力資源為企業的可持續發展提供了保障，同時對企業績效發揮著重要的作用。

參考文獻

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[3] 徐國華,楊東濤.支持性人力資源管理對員工感情承諾的影響[J].經濟科學,2004(06).

作者簡介：段丁強(1976-)，山東青島人，教授，主要從事人力資源方面的研究；劉東華(1978-)，湖北宜昌人，武漢紡織大學經濟學院工商管理專業。

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)04(b)-136-03