我國社保經辦服務體系人才培訓與開發問題分析

王國賢+趙衛靜

[摘要]隨著改革開放的不斷深入，我國經過不斷努力織就了全面覆蓋的社會保障網，剖析我國社保經辦服務體系人力資源隊伍匱乏、培訓與開發所存在的問題，并進一步提出充實和完善我國社保經辦服務體系人才隊伍建設的政策建議，可以為我國社保經辦服務體系的深化改革提供借鑒和啟示作用。

[關鍵詞]社保經辦服務體系；培訓與開發；人力資本

[中圖分類號]C916

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2015）03-0060-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.03-030

[本刊網址]http：//www.hbxb.net

引 言

我國已經步人老齡化社會，老齡化對我國社會保障體系提出的巨大挑戰日益嚴峻，在此背景之下，我國國民對社會保障體系管理水平的要求，和我國社保經辦服務體系“小馬拉大車”的現狀之間存在著巨大懸殊。由于我國城鄉二元分割形勢的長期存在，以及農村養老保險具體實行的時間差，這種差距更突出的表現在我國基層特別是農村地區社保經辦服務體系人力資源的不匹配。

“加快健全社會保障管理體制和經辦服務體系”。為我國今后社會保障制度改革提出了明確方向。如何壯大我國社保經辦服務體系的人才隊伍，實現社保經辦服務水平的專業化、職業化、規范化，是加快完善我國社會保障制度建設的必備條件。

一、相關概念界定

（一）社保經辦服務機構

社會保障是較大的公共產品之一，社會保障經辦服務體系既包含了繳費型的社會保險等項目的服務體系，也包括了像社會救助這樣的非繳費型服務體系，本文主要分析繳費型社會保障經辦服務體系，由于養老保險是繳費型社會保障最重要的組成部分，同時影響范圍較廣，基本達到全民覆蓋，因此這里尤為強調養老保險的經辦服務體系。

社保經辦服務機構是國家法律、法規授權的勞動保障部門，通過執行國家的相應社會保險法律法規，辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等社會保險項目的服務執行機構。社保經辦服務機構是現代服務型政府向社會成員提供公共服務的重要載體。

（二）培訓與開發

培訓與開發，是指組織通過一定的具體措施和方法，旨在改善人力資源的工作態度、工作方法、工作行為和工作績效，激發人力資源對象的潛在能力，促進人力資源對象努力實現自身價值的同時，提升人力資源的工作滿意度和對組織的忠誠度，從而有效提高組織的工作效率，實現組織人力資本增值和預期的社會經濟效益的有目的、有計劃、有組織的人力資源管理活動。

（三）人力資本

在20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾首先創立了比較完整的人力資本理論，人力資本是相對于物質資本而言的，是指存在于人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力等質量因素之和。人力資本不同于一般的資本，并不會隨著頻繁地使用而消耗和減少，反而會在使用當中，積累和增加相應的人力資本存量。。其形式多種多樣，可以通過教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等途徑獲得人力資本的存量增長。

二、我國社保經辦服務體系人才隊伍的現狀

我國社保經辦服務體系是我國社會保障政策的具體執行機構，社保經辦服務體系工作人員肩負著服務人民，連接政府和人民的直接橋梁，其存在的問題將直接影響政策的實行。

（一）人力資源存量的匱乏

根據《中國養老金發展報告2013》的統計數據顯示，（未特殊說明，本文數據均來自于《中國養老金發展報告2013》），雖然從2000年到2012年間，我國社保經辦服務機構和人數規模都在增長，但是其增長幅度遠比不上參保人員的增長幅度，人均負荷比已經接近極限。

（二）人力資本存量的匱乏

由于我國城鄉二元制和農村社會保險設計和實行的時間較滯后，而我國農村地域上獨特的分散性，農村地區的人口眾多，教育資源不完善，造成了基層特別是農村地區的社保經辦服務機構人力資源的服務水平即人力資本存量相對匱乏。

以河南省新鄉市為例，新鄉市社保部門負責管理的參保對象2012年底有76萬人，而工作人員仍然保持在2003年的245個人的編制，人均負荷比為13000：1，經辦機構在特別的工作高峰期，通過招聘或者借調臨時人員來緩解工作壓力，但是這些外行人的業務素質很差，嚴重制約著經辦服務體系的服務質量和水平。

在基層社保經辦服務體系特別是農村的勞動保障部門里，從事新型農村社會養老保險的協管員大多是這個村村委會的會計或村主任擔任，他們沒有接受過正規的新型農村社會養老保險相關政策知識培訓。以河南省為例，在全省范圍內，有著44000多名這樣的村級協管員，在具體執行中，勢必要影響到政策的預期。

基層社保經辦服務人員是最直接接觸我國社保參保人員的具體政策執行人員，他們的知識能力和工作態度將直接影響參保人員的利益和認知水平，也將影響到我國社保制度的基礎性作用發揮和改革完善的進程。

（三）人力資源培訓的缺位

當前，我國關于公務員培訓的法律、法規，主要集中在《憲法》和《公務員法》中，而這些法律中，對于培訓的規定太過籠統，對于培訓的內容、形式和經費保障等沒有做出明確規定，這就使得公務員的培訓無法可依。相比公務員隊伍而言，我國社保經辦服務體系里，基層的服務人員特別是農村的協管員，更處于培訓缺失的處境，而這些協管員才是最直接最頻繁接觸參保人員的政策傳遞者，他們的形象和服務水平，直接影響著我國社保政策的有效實施。

三、加強我國社保經辦服務體系人才開發的政策建議

我國社保經辦服務體系是面向社會公眾提供公共服務的部門，加強我國社保經辦服務體系人才隊伍的建設，提升社保經辦服務的質量，能夠切實提高社保政策的公信力，。endprint

（一）加強思想宣傳教育，切實轉變思想觀念

在我國社保經辦服務體系的深化改革中，特別是在政府機關的高層，傳統人才思想的阻礙，在影響著社保經辦服務體系人才隊伍的專業化和規范化進程，造成了社保專業人才得不到有效的價值發揮，而從事社保經辦服務的人員卻缺少基本的專業知識和素養，嚴重影響到了我國社會保障制度的公信力和可持續性。

加強對社保經辦服務體系人員的思想教育。我國目前的公職人員培訓普遍存在著較強的被動性，往往是為了應付上級領導的培訓任務，使投入巨大的培訓流于了形式，改變這一現狀的根本途徑在于思想上的認識，要充分認識到學習的迫切性和重要性，樹立終身學習、終身接受培訓的觀念。

（二）實行人員聘任制模式，提高經辦服務質量

我國政府工作人員由于長期積累的“官本位”思想影響嚴重，工作效率低下，工作態度消極，學習借鑒企業的先進管理模式，實行社保經辦服務體系工作人員聘任制，確保工作人員和事業單位編制的脫離。根據工作人員的業績表現和業務能力，來確定工作人員的工資和去留問題。

（三）密切高校合作，提升人力資本存量

在我國，高等院校具備著優質教師資源和優良的科研隊伍，社保政策的掌握度較高，有著良好的專業素養和專業認知。基層社保經辦服務機構與之展開長期密切的合作，充分利用高校資源，加強對于本地區本部門的實地調研，提供科學專業規范的政策建議，不斷完善本部門的服務能力。可以采取頂崗實習或者實地調研的方式，由高校直接向基層社保經辦服務機構輸入社保專業性人才，同時可以及時吸取優秀先進的思想和觀念，既從數量上充實了基層社保經辦服務體系的人才隊伍，也從質量上得到了有效的提升。

（四）加快培訓法制化建設，確保培訓穩實行

法律是確保培訓工作穩步、健康實行的前提條件，通過建立完備的培訓法律法規，確保經辦服務人員培訓工作的有法可依，把日常培訓納入法制化軌道，提升了培訓的地位，也保障了培訓工作的可持續性和穩定性。同時，借鑒國外成功的經驗，結合我國具體實際，尤其是社保經辦服務體系的具體情況，建立符合我國國情的培訓法律，確保經辦服務體系人員的培訓工作有法可依、有章可循，最終提升整個社保經辦服務體系人才隊伍的業務能力和知識素養。

建立和完善對于公職人員的培訓制度，并加強培訓的效果評估，培訓效果評估應該貫穿于培訓的全過程，以便及時的發現問題、解決問題，也為下一次的培訓提供教訓和經驗。可以建立“培訓——就職——再培訓——晉升”的路線，或者提供物質獎勵發放培訓補貼的形式，切實提高工作人員的參與積極性，最終達到整個組織的能力得到提升的目的。同時，展開全過程的培訓效果評估，對于培訓過程中發現的問題，及時準確的解決，確保培訓人員都能夠達到培訓的預期，切實提高培訓人員的業務能力和服務水平。

夯實我國社保經辦服務體系的人才隊伍，迅速提升社保經辦服務體系人才隊伍的專業化、規范化、職業化水平，能夠有效改善社保經辦服務體系的服務質量和工作效率。社保經辦服務體系人才隊伍的充實和管理，是當前和今后一個時期，我國社會保障制度完善所面臨的一個緊迫而重大的問題，依然有著很多挑戰。

參考文獻：

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